人力资源规划方案

　　人力资源规划方案（一）：

　　人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的增高与增高，同时也见证了企业的长大与同事的增高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的请求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一向朝着目标前进！

　　在10年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业请求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，20xx年整体工作应从以下方面着手：

　　一、人力资源规划

　　人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，可是并没能落实到位，一方面因为自身的技能并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

　　1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx年12月份完成。

　　2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待长大的方面。20xx年3月份完成。

　　3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。

　　4）实施具体规划。

　　20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，可是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。

　　二、招聘选拔

　　招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。

　　现已用于实施的技能及工具：

　　1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，可是由于测评工具落后并且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。

　　2、结构化面试：20xx年现已开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中现已注意面试分模块进行考察但对不一样岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

　　3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，所以本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

　　4、学校宣讲：20xx年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年正式启动学校招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。

　　5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技能性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。

　　6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

　　总体现状为：现已建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，构成了自我的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技能引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作现已落实到细节可是关键性工作操作的技能性还不够强，虽现已学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。鉴于此，20xx年招聘工作的重点革新为：

　　1、全面实施结构化面试，增高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在20xx年，人力资源要成为公司宣传的.另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。

　　2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。

　　3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

　　4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

　　5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，增高招聘效率。

　　6、增高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自我本部门人员该如何分工更能增高效率、增高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于增高各部门负责人战略分解潜力。至于第二点，由于人力资源部在20xx年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。

　　7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，请求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人消息并作为档案处理。

　　启动学校宣讲，加强学校招聘，储备优秀应届毕业生。

　　扩展招聘方式，能够思考专项招聘，例如品管类技能类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在思考会否给企业带来企业风险的基础上）等等。

　　三、培训与开发

　　培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队增高公司抗风险潜力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向就应是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪。

　　经过20xx年的运转，培训现已实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。20xx年在修订培训制度时更多的注重了不一样职位层级的职员就应理解不一样的培训资料，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以20xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不一样的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原先培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善。训后评估的问题在20xx年也得到了落实，08年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从20xx年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，增高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

　　结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况，20xx年整体培训分几个方向走：

　　1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。

　　2、建立内部培训师体制。

　　3、培训评估到位，跟踪及时。

　　4、培训阶梯化。

　　首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

　　提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，那里不再细谈。

　　根据胜任力模型，每个岗位对素质请求是不一样的，这样就构成了不一样的岗位相对应的培训资料，根据相对应的培训资料结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人理解培训状况及训后状况与其领导对接，对接状况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅仅是培训而已。

　　根据整体状况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

　　其次建立内部培训师体制。从20xx年起在领导的倡议下人力资源部一向在关注内部培训师的培养及发掘，包含建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力气，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：

　　1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前能够由内部培训师讲授的课程是哪些。

　　2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就务必先完善制度。这项工作预计3月份完成。

　　3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

　　4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的长大氛围和长大协助。

　　5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。

　　6）预计20xx年可实现内部培训师聘任制。

　　再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待处理的问题。

　　为处理培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于20xx年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的主角，各应负责哪些工作，明确管理者如何增高下属员工的工作潜力，并明确管理者应在增高其下属工作潜力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，思考到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故能够思考由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节俭人员费用，降低公司风险，人力资源部提出__年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面实施。

　　最终关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的资料，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化十分重要并且管理有必须的难度。基于这些客观原因，培训阶

　　梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划。具体如下：

　　20xx年培训费用分配做出调整，从原先的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包含两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元。大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，处理培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

　　课程安排的原则是：主管级每年不少于1—2次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。

　　四、薪酬福利

　　我们的薪资体系在运行了两年以后，透过调查发觉 ，运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。20xx年推荐改善的部分有：

　　（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾思考学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备必须程度的竞争力。

　　此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格好处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规定，所以在20xx年，为避免风险和麻烦，推荐将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家有关规定的冲突。并且也能够体现出公司的薪酬优势。

　　（二）关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b项的占35.9%，选c项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选b项的占28.75%，选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及XX团队对薪资的公平性调查结果偏低。

　　导致这一现状的原因有：

　　1）财务部对公司整体工资都能够看到，并且有机遇传播，故其满意度容易偏低；

　　2）薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不一样的；

　　3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解。

　　透过以上分析能够看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的状况并不会影响大局。

　　从外部分析，XX市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在必须程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而就应更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业长大，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在20xx年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而就应是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以构成企业的第一、第二甚至第三梯队。

　　所以在20xx年的薪酬策略上，推荐公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技能员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的构成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

　　福利水平的增高势必增高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从20xx年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

　　五、绩效管理

　　绩效管理体系包含8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作资料。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略带给丰富的可靠的参考。出于这些方面的思考，20xx年的主要工作就应从以下几方面来着手：

　　1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作此刻主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行并且对业绩提升有帮助。20xx年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。

　　2、绩效考核工具改善，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体人员素质状况，月度考核能够促使各级被考核人奋力增高业务技能，增高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质得到进一步增高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。20xx年将提出分层考核的观念，但不必须实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改善，kpi指标中增加kri指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：

　　明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考资料参与20xx年工作规划及长期规划。

　　实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入能够促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

　　3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善，20xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。

　　六、员工关系

　　员工关系主要包含：

　　1）建立企业与员工良好的沟通渠道

　　2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作

　　3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料

　　4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

　　5）落实企业各项人力资源政策

　　由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题。

　　20xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下奋力：

　　1）定时、不定时沟通交流，创造机遇与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工消息、动向，为企业决策带给参考。

　　2）建立知心话保密渠道并与20xx年3月份开始实施。

　　3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从20xx年1月份开始实施。

　　4）处理好员工矛盾，处理并预防纠纷。

　　七、其他

　　详细的区分人力资源工作模块能够分为12个模块，包含人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这12个模块的六个模块是来源于原先的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多人的状况下配置优异全面的人力资源管理系统并不必须贴合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，仅有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自我潜力范围内于明年增加职业生涯规划系统。

　　职业生涯规划在目前人员整体现状下，能够分为三个步骤走：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1—2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评，4月份构成培训课件资料，6月份完成沟通构成文字。

　　人力资源会计系统建立：

　　1）推荐财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，4月份完成。

　　2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意识。6月一次，11月一次。具体时间安排根据生产销售状况确定，避开旺季和繁忙时节。

　　人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们现已迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部务必加强自身的修炼，所以在20xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门长大三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。透过专业学习与考试提升专业潜力，透过学习国学与历史提升品格，透过与各部门加强沟通增强员工关系。

　　人力资源规划方案（二）：

　　一、人员招聘

　　（一）、思路分析

　　1、20xx年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。

　　2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机遇，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。

　　3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。

　　（二）、目标概述

　　公司目前属于发展期，20xx年总体目标首先要研究满足岗位需求，再研究人才储备，实现梯队建设。

　　（三）、具体实施方案

　　1、熟人推荐：包含员工推荐，在公司工作，且技能熟练程度较高，现已过奋力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。

　　2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。

　　3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。

　　（四）、实施目标注意事项

　　1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。

　　2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情景。

　　3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时正确了解需求；进行招聘宣传：制作招聘海报。

　　二、绩效考核

　　（一）思路分析

　　绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性；二是，一种管理习惯的构成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。

　　（二）目标概述

　　绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地增高组织工作效率，培养员工工作的计划性和职责心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。

　　（三）具体实施方案

　　1、继续完善绩效考核配套制度及文件。

　　2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。

　　3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改善情景进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。

　　4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。

　　（四）实施目标注意事项

　　1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。所以，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用进取地心态对待绩效考核，到达经过绩效考核改善工作、校正目标的目的.。

　　2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。

　　3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和提议，及时调整和改善工作方法。

　　三、培训发展

　　（一）思路分析

　　1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。

　　（二）目标概述

　　1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

　　2、经过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。

　　（三）具体实施方案

　　1、对现有核心员工，异常是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情景，配合岗位素质请求和工作职责，确定其待培训的方面。

　　2、重点培训资料：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。

　　3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展

　　行政级别发展：（普通职员、主管、经理……）

　　个人薪酬发展：（根据级别制订）

　　内部横向发展：（部门、岗位调整）

　　4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作进取性和稳定性都会增高。

　　四、薪酬福利、员工关系

　　1、薪酬福利

　　根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多样化形式。

　　2、员工关系

　　员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应当包含企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系，不仅仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。20xx年的构想，准备采取座谈、聚会表等形式，引导员工与公司多进行沟通，拉近企业与员工、上级与下级、员工与员工之间的距离，增强员工的归属感。

　　人力资源规划方案（三）：

　　工作规划

　　根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

　　具体工作步骤如下：

　　1、统一思想，树立人力资源管理理念

　　在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的教师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，提议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中构成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

　　2、加强内部建设，明确人员工作职责

　　在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及有关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。

　　3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

　　首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。

　　其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、学校招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。

　　第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上供给更多的参考依据。

　　第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。

　　第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批请求，优化各类招聘、入职表单。

　　4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

　　公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，增高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展供给动态的人才支撑。

　　首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力气的培训组织体系，根据层级的不一样，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

　　其次课程体系建立。

　　新员工课程体系建立上，以文化认同、主角定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不一样课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、职责意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

　　老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。

　　骨干力气与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导本事等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

　　中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与处理、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

　　课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工长大状态、动态调整关键培训资料。逐渐构成公司课题及案例库。

　　根据培训对象的不一样，选择不一样的培训形式。

　　第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不一样层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

　　在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的进取。

　　在培训讲师队伍建设中，能够设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不一样课程类型采用不一样评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员进取性及自我提升本事。

　　第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。

　　第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课资料，进行不一样层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训提议与意见，反馈培训课程、讲师情景，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了进取的影响，从而进行结果的评估。

　　第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。

　　5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

　　绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其构成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

　　一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的正确真实性；

　　二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确；

　　三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果必须要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步明白工作如何进行改善。

　　四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

　　6、其它方面

　　指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

　　由于入职时间短，看到的、听到只是工作中的参考，对于很多消息一是要消化，二是要分析，了解消息中关键因素及背景，经过表面了解更深层的原因，力求处理就要见效。

　　人力资源规划方案（四）：

　　一、人力资源规划的概念

　　人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求到达平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

　　二、人力资源规划的功能

　　一个企业的人力资源规划不仅仅能够确保企业在生存发展过程中对人力的需求，也是企业管理的重要依据。人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。在没有人力资源规划的情景下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升、效益下降的趋势。

　　登尼特人力资源规划重视控制人工成本，并且在人事决策方面，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等都有专业的指导提议。人力资源规划对调动员工的进取性也很重要。仅有在人力资源规划的条件下，员工才能够看到自我的发展前景，从而去进取地奋力争，有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。

　　三、人力资源规划的重要性

　　企业的生存和发展离不开企业的总体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。

　　在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅仅具有先导性和战略性，并且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，所以，人力资源规划又具有动态性，成为企业人力资源管理活动的纽带。

　　工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源消息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不可忽视。

　　登尼特进入中国市场数十年，见证中国人力资源不断长大和渐趋成熟的风雨历程，对中国企业的人力资源规划有着丰富的实战经验。中国人才市场分析、解读《中国劳动合同法》中人力资源规划、劳动合同、劳动合同组成、企业的工资结构、社会保险、人力资源管理资料的建立、劳动生产力提升的诀窍、如何处理员工加班问题、如何规避人力资源的风险等等，登尼特为您供给全方位的企业人力资源处理方案。

　　四、人力资源规划的评估

　　登尼特十分重视企业人力资源规划的评估，这也是人力资源规划过程的最终一步，做好人力资源规划评估能够给下次人力资源规划供给参考。而人力资源规划者熟悉不熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度如何人力资源规划者与供给数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各业务部门经理之间的工作关系如何有关部门之间消息交流的难易程度如何(如人力资源规划者去各部门经理处询问情景是否方便)等等都是人力资源评估时应当研究的问题。

　　除了上述应当研究的问题之外，评估时应比较的因素还包含以下几个方面，这些因素能够对人力资源规划供给重要参考：

　　1、实际招聘人数与预测人员需求量的比较;

　　2、劳动生产率实际水平与预测水平的比较;

　　3、实际与预测人员流动率的比较;

　　4、实际执行行动方案与规划行动方案的比较;

　　5、实施行动方案的成本与预算额的比较;

　　6、劳动力和行动方案成本与预算额的比较;

　　7、行动方案收益与成本的比较。

　　五、人力资源预算

　　人力资源预算是人力资源规划的强有力工具，它证明在未来计划期内，在财务上各种人事活动要花费多少资金，可用来指导从事人事职能的人们的行动并且，在预算期末，预算还能够作为实际费用相比较的基础所以，人力资源预算不仅仅有利于人力资源计划工作，也有利人力资源的组织工作和控制工作。登尼特从企业规模的大小实际出发，为企业量身定制出最适宜的人力资源预算。

　　六、人力资源规划与企业计划的关系

　　企业人力资源规划作为企业人力资源管理的重要环节，与企业计划关系紧密。要使人力资源规划真正奏效，就必须将它与不一样层次的企业规划相联系。企业计划分三个层次：战略计划、经营计划及年度计划。在战略层次上，人力资源规划涉及如下问题，预计企业未来总需求中管理人员的需求，企业外部因素(如人口发展趋势，未来退休年龄变动的可能性等)及估计未来企业内部雇员数量。

　　其重点在于分析问题，不在于详细预测;在经营规划层次上，人力资源规划涉及对雇员供给量与未来需求量的详细预测;在年度规划层次上，人力资源规划涉及根据预测制定具体行动方案(包含具体的招聘、提升、培训、调动等工作)。

　　人力资源规划方案（五）：

　　一、现状分析及总体计划

　　由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，奋力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理消息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。

　　根据本年度工作情景与存在的不足，结合目前公司发展的实际情景，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：

　　计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，

　　做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。

　　计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分研究员工福利，建立科学公

　　平、有市场竞争力的薪酬福利制度。

　　计划三：经过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评

　　价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而增高员工的进取性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。

　　计划四：建立培训体系。

　　计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。

　　二、人员招聘与配置计划

　　1、企业人力资源现状分析

　　20xx计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%；另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。

　　2、招聘计划

　　公司现有人员34人，20xx上半年需要招聘15—17人，预计淘汰或流失4—6人，基本到达45人左右；20xx下半年招聘15—17人，预计淘汰或流失4—6人，基本到达56人左右；定岗后人才流失率控制在10%以内。

　　3、如何获取人才

　　计划采取的招聘方式：以定向招聘为主（现主要针对各大院校应届毕业生），兼顾网络招聘。

　　具体招聘时间安排：

　　1）参加每年11—12月、2—3月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主（本科及优秀专科毕业生）。

　　2）20xx年开通付费网站，长期坚持网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1—3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘消息。

　　4、合同管理

　　试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年；对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方应对于关键人才做出挽留奋力，另一方面及早发觉 公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。

　　三、完善薪酬福利制度

　　1、薪酬制度

　　现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。

　　目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节俭企业成本来增高员工的薪酬待遇。

　　根据公司的实际情景，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技能人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当增高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨；另一方应对核心管理骨干和技能骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。

　　2、福利制度

　　福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。20xx—20xx年继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策：

　　1、节假日带薪休假，发放节假日福利。（需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴近个人需求）；

　　2、健康福利，公司团体组织体检；

　　3、员工生日，公司供给生日补贴（蛋糕券或其他形式发放）；

　　4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游；

　　5、避暑物品发放；

　　6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。

　　根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。

　　四、建立健全绩效考核体系

　　绩效考核是一个持续不断的.交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：

　　1、绩效计划——设定绩效目标

　　绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮助员工增高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。所以，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包含绩效目标及相应的奖惩后果。

　　2、持续不断的双向沟通——绩效辅导

　　为使绩效管理有效的开展，经理和员工必须坚持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要处理都能够找对方进行沟通，沟通应当以处理员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮助员工增高绩效。

　　3、绩效评估——评估员工的业绩表现

　　对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习；低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理；持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。

　　4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案

　　员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。

　　5、绩效管理体系的诊断和增高

　　定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断经过绩效考核公司整体效益是否有增高，员工个人本事及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。

　　针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：

　　1、项目考核

　　对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。经过20xx—20xx年考核，定期争取考核有关人员的意见，不断改善考核标准，制定公平、科学、适用于不一样项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员进取性，明确项目人员奋力目标，到达公司及员工的利润最大化。

　　2、个人考核（季度考核）

　　个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的进取性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。

　　3、施工队长考核

　　增高基层员工的进取性，明确基层员工的工作目标及职责。

　　4、年终考核

　　年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。

　　五、人才培养——培训计划

　　本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力气，内部中层领导无法有效带领新员工长大将是公司整体本事增高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以必须供给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。

　　（一）培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向

　　1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重；

　　2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通本事，缺少真正合格的团队领导人；

　　3、公司新员工期望获得长期、系统的培训，以实现个人本事、综合素质的持续提升。

　　（二）20xx年度培训重点

　　1、企业文化塑造

　　2、团队精神建设

　　3、中层管理人员的管理与沟通技巧

　　4、各岗位对应的专业知识培训

　　（三）培训方式

　　1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果；

　　2、定期组织公司内部活动，计划周期性开展公司内部员工的团体活动并长期进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面增高内部员工的相互

　　协作、配合本事。

　　3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培训体系；

　　4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好氛围。

　　（四）培训资料

　　1、入职培训；2、岗位技能培训；3、岗位管理技能培训（针对各层管理岗位）；4、升职培训；5、企业内训；6、拓展培训；

　　（五）培训预算（略）

　　六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作

　　1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善；

　　2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责；20xx年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架：

　　（1）确定和区分每个职能部门的权责，经过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。

　　（2）减少同一岗位担负不一样岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。

　　（3）根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技能请求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核供给科学依据。

　　3、归档整理各种人力资源表格（包含请假申请表、入职员工登记表、转正申请表、定岗申请表等各类表格）；

　　4、完善人力资源档案，20xx年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下坚持良好的使用功能，经过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包含年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有情景、合同期、培训情景、业绩情景、培养发展方向等所有个人消息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在20xx年前完成基础档案并随时更新，20xx年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本消息。

　　5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，增高持证率。在增高个人本事素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。

　　将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。

　　6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不一样岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标（切合公司总体发展目标），使员工明确自我的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。

　　注意：此员工生涯规划必须是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。

　　7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技能、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。

　　（1）下行沟通，对于领导交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要及处理中应当注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。

　　（2）完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可经过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。

　　8、其他人力资源日常工作

　　七、本规划书执行部门为办公室，其它部门配合，总经理监督实施。

　　人力资源规划方案（六）：

　　一、企业文化和团队建设

　　提炼并学习企业文化，到达统一思想、教育员工、净化环境、内聚人心、外树形象、激励、稳定的目的。

　　企业文化具有两种约束力，一种是硬的——制度，一种是软的——文化生活。

　　20xx年度要梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工理解的具体资料。

　　公司内部，计划每季度组织一次团体活动，增高企业凝聚力，活跃企业气氛。

　　具体团队建设项目拟有：

　　1、文体活动协调各部门组织趣味运动、卡拉OK等文体活动。

　　2、重要节日活动及福利发放，端午、中秋、春节、司庆……

　　3、年度优秀员工评选及旅游。

　　4、春节联欢活动，优秀员工颁奖，春节年会聚餐，抽奖活动。

　　5、企业文化议论学习。

　　6、行政大检查，环境、秩序、工作牌等，每周每月检查，张榜公布成绩和问题，年终时给优秀部门奖励。

　　7、每月召开一次员工大会，指示工作方向，鼓舞员工士气。

　　二、制度建设

　　制度是工作经验的总结，是工作成果达成的保证。

　　制度编制和修订既要遵循现实工作需要，同时，要有前瞻性。

　　三、员工生活环境

　　1、员工宿舍进行卫生检查、评比，评出卫生个人、卫生宿舍，对违纪行为照章处罚。

　　2、员工餐厅：要了解员工饮食喜好，菜品尽量多样化，保证饭菜质量，让员工吃上实惠满意的饭菜。

　　四、关系协调

　　对外：学习行业内先进企业经验，加强对有关政府部门的办事人员沟通联络，保证公司运营正常。

　　对内：部门之间的沟通，定期召开协调沟通会议，换位思考、消除隔阂、团结协作。

　　五、环境卫生

　　卫生：实行职责制、日检制，工作现场、及时督促整改，保证环境整洁。

　　六、日常行政事务

　　1、接待：接待服务主要是面试人员及公司客户，在必须程度上讲，人员素质对接待服务的质量起着举足轻重的作用，我们决定对接待员工的文化修养、礼仪和公司基本情景等进行培训，圆满完成接待任务。

　　2、证照年审：对需要办理手续的证照进行登记，提前确定办理时间，安排在规定时段内办理完企业和车辆的.证照年审工作，年度目标为办理及时率100%。

　　3、资料整理：严格规范和执行文件资料管理制度，进行资料分类存档，文件资料收发登记率做到100%。

　　4、办公用品采购和使用：依据年度预算采购和领用办公用品，耐用办公用品，如订书机、计算器、笔等以旧换新的原则领用。

　　5、车辆管理：严格执行车辆使用管理制度，及时保养清洗，损伤时及时定责，及时处理。

　　人事行政工作是一个繁杂的工作体系，我刚刚迈出了第一步，下一步，我必须加强企业战略决策和行政人事工作的执行力度，搭建好企业与员工之间的桥梁，在工作中不断学习，不断增强自身修养，加强公司业务知识的学习，圆满完成人力资源和行政管理工作任务及总经理安排的各项事务。

　　人力资源规划方案（七）：

　　结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作，总的思路是经过考核使得基础管理工作再上一个台阶：

　　1、招聘方面

　　配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。

　　2、培训方面

　　组织中高层领导干部每月一次的学习。

　　抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

　　全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐构成记录。对各分厂报送的培训计划落实情景进行严格考核，请求各分厂建立自我的培训台帐并进行考核。

　　加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

　　3、考勤和劳动纪律方面

　　继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和消息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

　　4、劳资方面

　　对各单位各类劳资人事报表的.报送及时与正确性进行考核。

　　强化人事消息动态管理与数据统计工作。

　　人劳科每月末对各类人事消息进行盘点构成报表。

　　对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的正确性。

　　做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

　　5、制度建设方面

　　配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。

　　配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

　　完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，增高培训开发的效率。

　　6、其他

　　做好理工大学实习学生的入学工作。

　　总之，经过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，期望经过我们的工作能够奋力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。

　　人力资源规划方案（八）：

　　20xx年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20xx年我们将结合集团实际情景，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20xx年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成；新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要；培训工作全面推进，员工整体素质进一步增高；经过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。具体工作计划如下：

　　一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理

　　目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情景，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20xx年6月30日前完成。

　　1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司；二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作资料，适应公司工作请求。同时还请求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情景、对工作适应情景，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。

　　2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习资料分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习；学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习进取分子，并颁发证书。

　　3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款资料进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的资料，如基本礼仪规范等。

　　4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原先的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的.实施，同时对福利制度进行完善。

　　5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内；资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。

　　6、完善绩效考核管理制度。20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核情景进行总结，对需完善的资料将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。

　　二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质

　　目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待增高。在20xx年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制。

　　1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情景、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训资料，我部将收集有关资料编写成小手册、制作成PPT（20xx年3月30日前完成），培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握情景，并作为试用期考核的依据。

　　2、业务知识的培训，主要是提升员工业务本事学习，从而增高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。

　　3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性请求，经过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可经过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。

　　4、基本素质培训，主要是增高员工日常行为规范的培训，经过此类培训从而进一步增高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可经过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。

　　5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。20xx年将与聚成公司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频资料，安排各公司、部门按月组织员工进行必须数量的学习，并一齐进行分享、议论、写学习心得、考核等。

　　6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，经过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。20xx年计划进行三次外出拓展培训。

　　培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不一样职级规定年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对进取参加培训学习的同事，在年终经过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。

　　三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升

　　20xx年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改善绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作本事、业务技能等方面得到不断的提升。

　　地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在20xx年1月试行；超市新的绩效考核方案计划在20xx年4月试行。

　　四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才

　　随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才请求也逐步增高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。

　　1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，经过绩效考核选出业务本事出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，供给发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。

　　2、经过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。

　　3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。

　　五、完善薪酬福利结构，增高市场竞争力

　　为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，到达激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际情景做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮助。

　　六、建设和谐的劳动关系

　　增强企业团队合作精神及凝聚力企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。

　　1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考。

　　2、5月超市举办一次收银员技能大赛。

　　3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的资料，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分确定题、选择题、问答题等，按总分排行，并对前三名给予奖励。

　　4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛。一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。

　　5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。

　　6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。

　　7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。

　　8、11月份举办一次学习心得征文比赛。

　　20xx年人力资源管理工作将是夯实基础的一年，各模块操作流程将相继完善，并按计划去逐步实施，相信在集团公司领导的大力支持与指导下，在同事的进取配合下，经过一年的实践与总结，人力资源管理各项工作将会更加规范化，员工整体业务水平、职业素养将获得更大的增高。

　　人力资源规划方案（九）：

　　一、xx公司人力资源开发与管理现状

　　（一）公司概况

　　xx工程有限公司成立于2009年，以土石方工程和专业运输为主业，附带有旅业、物业出租等，几年时间发展到200多人的企业，几年来创业发展，现已具备必须的规模，在深圳市土石方行业有必须的知名度，公司将一如既往奉行“遵纪守法预防为主持续改善创质量效益；保护环境关爱生命强化过程管理造绿色工程”的质量环境安全方针，发扬“诚信和谐务实进取创新”的企业精神，坚持“至诚至信，稳步发展”的经营理念，为社会和业主奉献优质的工程与满意的服务。

　　（二）公司人力资源现状

　　1、公司组织结构

　　公司的人力资源结构

　　截止到20xx年11月5日，公司共有员工218人（数字只限于11月5日17：00）。

　　2.1员工年龄结构情景表

　　25岁以下岁的员工47人；26-30岁的员工38人；31-35岁的员工24人；36-40岁的员工25人；41-45岁的员工31人；46-50岁的员工24人；51-55岁的员工4人；55岁以上的员工11人。

　　2.2员工学历结构

　　小学学历的3人；初中学历的147人；高中学历的37人；中专（含中师）学历的9人；大专以上学历的8人

　　2.3员工职位分类情景

　　经理层6人；主管层2人；人力资源部工作人员2人；工程部人员58人；机械部人员114人；物业出租人员1人；旅业部人员15人；后勤部工作人员9人；财务人员3人；

　　2.420xx年1月至10月公司离职人员消息汇总。

　　（三）公司在人力资源管理方面的不足

　　公司创立时不足50人的小企业，制度不健全，人力资源的管理20xx才开始建立部分的制度，仍在逐步完善管理系统的xx工作：目前公司在人力资源管理方面存在如下几方面的不足：

　　1、企业用工不规范，薪酬结构不合理，员工流动性大，员工综合素质不高

　　①公司高层对人力资源管理工作不够重视，劳动法规意识不强，造成存在用工不规范的情景，主要表此刻，目前公司没有按劳动法规定办理员工五险一金，所以，人力资源管理暂时不能按劳动法规与员工签订《劳动合同》，公司用工不规范带来的后果风险很大，人力资源管理无法预测什么时候会产生劳动纠纷的问题；经营公司是一种社会的职责，员工计划长期服务公司的，老年的生活需要有所保障，此因果关系是公司团队欠缺凝聚力导致员工流动性大的因素之一。

　　②公司的薪酬结构不合理，从上表三：《公司员工职位分类情景表》的数据分析能够看到：公司核心领导成员经理层薪酬4200-6000与技能层的薪酬4000-8000机械操作工的薪酬3400-4300与基层管理的薪酬3800-4000这几组数据分析，说明了一个问题：公司管理层的薪酬明显偏低（隐性收入不在此议论）造成的因果是：公司对管理层的肯定和认同不够，造成管理层的信心不足，导致职责心不强，工作进取性不高，执行力弱化，工作拖拉，团队效率差等状况。技能工和操作工是机械独立操作的岗位，任其怎样样发挥效益是无法与管理人员管理一个团队产生的效益相比较的，但管理层与技能工和操作工在待遇方面相比较时，管理层感觉没有优越感，抱怨多，心理不平衡；但管理层所应对的人和事的管理错综复杂的工作压力和职责则远大于技能工和操作工所承的职责。

　　③员工的流动性大和素质参差不齐，从上表三至四的统计表反映的数据分析，流失的员工都集中在二个职位的员工：现场签卡岗位：薪酬在2000-2300元泥头车司机岗位：薪酬在3200-3800元两个职位在劳动市场上的价格没有什么优势，第一点：我们的行业因没有固定的休息节假日，现场签卡岗位是露天的工作环境（灰尘滚滚，日班晒，夜班熬夜；泥头车司机岗位是个高风险的职业等因素）。第二点：现场签卡和泥头车司机岗位的工作的时间：每个工作日平均10小时计算，按合法用工普工的工资计算工资：22天×8时=174小时的最低工资标准是1500元【20xx年标准】。

　　（一）工作日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×150%

　　（二）休息日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×200%

　　（三）法定节假日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×300%加班费是：【22天×2小时×12.93元】＋【8天×10小时×17.24元】﹦工作日加班费44小时×12.93元+休息日加班费80小时×17.24元﹦569﹢1379﹦加班费1948元﹢1500元﹦3448元月，如当月遇上节假日按三倍工资计算的话，一个合法用工的普工的工资预计超过3600元+加上当月的高温补贴费150元月，一年国家规定的节假日共27天（清明节3天，劳动节3天，端午节3天，中秋国庆节8天，元旦3天，春节7天）深圳市《高温办法》第十一条规定，用人单位应对露天作业员工在每年6月7月8月9月10月发放高温保健费，标准为每人每月不低于150元，高温保健费不计入工资总额。

　　以上我们公司现场签卡和泥头车司机岗位的上班工作时间分析，按深圳市合法用工的普工的待遇现已到达：3600元月（并且购买养老保险，失业保险，医疗保险等公司每个月为员工多支付300至400元的社保费用）但我们公司用工在待遇上没有优势，福利少，工作环境差，运输行业岗位风险大等因素，导致员工的素质参差不齐，公司团队懒散，抱怨多，负面的情绪特出；综合素质好的员工选择机遇多，一般都不会研究我们公司的现场签卡和泥头车司机的工作岗位。有些经验不足或对深圳市路况不熟悉的司机，入职三个月在公司累积经验和熟悉深圳市区路况后，以各种理由提出辞工后加盟待遇比我们好的公司，招来一批流失一批，我们公司的机械部好似是“泥头车司机”培训实习机构一样，帮助深圳市泥头车行业的企业或车主有薪地培训泥头车司机。

　　④从上表一至二的统计表反映的数据分析，因薪酬待遇没有优势，没有工作经验的人年龄在20岁以下占20%，50岁以上退休年龄段的占15%这两个年龄阶段相对选择工作的机遇比较少，没工作经验工作一段时间选择辞工和年龄大的员工由于健康问题导致企业用工的风险很大。总结：因岗位的待遇普遍偏低造成对现有岗位员工所受的管理约束力变小，不珍惜目前工作岗位，工作进取不高，对招聘高素质的员工没有吸引力。

　　2、缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源理念不完善。

　　公司虽然对高层次人才十分重视，并且有意向投资经过猎头公司用于人才引进，可是对人力资源的再开发、创造人才自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制等方面缺乏足够的认识。把人力资源管理的重心放在了人才引进等人力资源管理的关键环节上是正确的。可是缺乏对人力资源进行系统、科学的管理和开发的意识，异常是对人员的培训和企业文化等关键环节重视不够，措施不利，人力资源管理理念不完善。

　　3、缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。

　　公司在招聘工作中，很多岗位因在薪酬和福利方面没有优势，工作环境差等因素，来应聘的人选素质都不梦想，导致在招聘的工作中，选择的范围小，因岗位需要的人急用，人力资源招聘中，能有人肯来上班就现已很不错了，根本无法研究到对方的素质问题，此刻公司人力资源系统没有模式“一事一议，一事一办”带有很大的随意性，影响人力资源工作的水平，不能对企业战略发展供给强有力的支持，对人力资源的管理和开发缺乏长远的研究。

　　4、缺少综合素质好的管理人才（干部都是从员工提拔）制约和影响了公司的高速发展。

　　（1）各部门和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从下一级岗位提拔上来担任管理岗位的，没有理解过系统管理和专业化的培训。一些部门领导的决策本事和管理水平都不适应和跟不上企业快速发展的请求，影响决策和参谋作用的发挥，制约企业的高速发展。

　　（2）公司目前缺乏管理环节再造、提升管理水平的专业型人才，而管理水平的增高和再造是公司管理经营上档次、它的缺乏势必影响制约公司的运营水平和发展速度。

　　5、人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。

　　（1）作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发挥出来，目前人力资源部就1个经理+前台半个文员构成的人力资源部，只是一个事务性的执行部门。人力资源管理部门没有授权参与到公司的战略决策和重大决策中，没能把人力资源的发展与企业的战略目标很好地结合起来，基本上陷在人才招聘和办理离职日常的事务中。缺乏人力资源管理和开发的战略思想。没有与企业发展相适应的人力资源规划，在新员工的招聘和高中层管理人员的培养上，没有明确的计划和目标，影响和制约了企业的发展。

　　（2）公司各部门仍对于人力资源管理意识还有些模糊，觉得人力资源管理就是人力资源部的专职工作，而对本部门人力资源xx忽视现象较为严重。管理层与员工之间的沟通、协作、引导、培养和支持很难进行，执行力显得很无力。

　　6、缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合，人力资源管理工作停留在经验管理阶段。

　　（1）人力资源管理基础工作薄弱。工作分析、职务评价等人力资源管理的最基础工作都未完全进行，没有规范、实用的工作规范和职务说明书。人力资源的管理和开发缺乏有效依据，很多工作只能凭感觉和经验来决策和处理，影响和制约了人力资源管理和开发工作的开展和管理水平。

　　（2）制度不健全。公司在员工管理方面做了很多的改革工作，也建立了很多规章制度，在很多方面如部门岗位职责制等建立了一些制度，可是还不完善、不健全，没有一个完整的制度。在有些方面如招聘、晋升、内部交流、人才培养和培训等方面没有构成制度和规范。

　　（3）职能不健全。对培训重视不够，目前培训工作几乎是空白，没有负责培训的机构和人员，培训工作开展得很少。

　　（4）未引进先进的管理方法和程序。

　　公司每年春节后都补充很多的新员工。可是公司人才招聘工作比较粗，都是熟人介绍来的，好也要，差的也要，全部招了还不够，因为公司的待遇和福利不好，工作环境差等主要因素导致招聘选择范围小，这无疑会影响招聘人才的质量。缺乏完整、操作性强的绩效考核管理办法，人员考核方面，全公司缺乏统一完整的标准。公司团队管理层执行绩效考核工作的经验不足，或考核不公导致考核带来很多负面的状况出现，打压了好的员工，不好的员工反而得到了更多的利益。

　　（5）在人员激励方面重物质，轻精神。群体价值观的引导、企业文化的策划和xx刚刚起步。在人员激励方面办法比较单一，强调物质奖励比较多，对精神和文化方面做得较少。公司没有组织过团队娱乐活动如旅游，聚餐，团队沟通，团队凝聚力xx方面的活动更加少。

　　7、人力资源的开发工作开展得很少。

　　对培训重视不够，没有专业的负责培训的机构和人员，没有培训制度和计划。目前新员工培训企业情景外，其他培训工作开展得很少，对管理人员和技能人员没有开展系统和有计划的培训。管理人员从未参加过培训，对现代企业来说，比例相当高；98％以上的员工期望得到培训。培训满足不了企业发展和员工的需求，制约了企业人力资源的再开发和人才的长大，影响企业发展的后劲和人才队伍的稳定

　　二、公司所面临的外部环境

　　目前，深圳市政府对土石方泥头车行业的企业管理越来越严格，引导泥头车企业向正规化发展，对泥头车企业的管理以及司机素质的请求越来越高，土石方行业每个岗位的优秀人才必定是同行企业竞争的对象，然而同行企业之间的竞争也是岗位优秀人才的竞争，尤其是泥头车司机岗位的挖角会十分激烈，行业人才的紧缺尤为明显。目前城中村的改造，商业和住房的xx，市政交通扩建工程项目较多。就深圳市而言，200余家土石方大小企业近几年为了生存竞争十分惨烈，最近新闻有报道：深圳市政府出重拳整治泥头车行业，用一年的是间过渡淘汰外地牌泥头车在深圳市营运，在一年时间内经过制度引导和培育10家正规的泥头车企业；实行评分发放泥头车的通行证。人力作为企业运营的第一生产力是必要成为诸多中行企业竞争中的主要竞争对象，为吸引、招募更多高素质岗位专业人才，大多数企业会采用较高的工资和良好的福利、更灵活的用人制度，更多人性化的管理，泥头车司机公开招聘或挖角的竞争在未来势必犹然的趋势。

　　当前土石方行业的形势，政府在引导行业企业走向正规化的管理，目前，深圳市200余家的土石方大小企业过渡到明年底将会重新洗牌，应对行业激烈的淘汰式竞争之中，我们公司必须从此刻开始练好内功，在管理方面增高自身的水平，管理出效益，想把管理提升的基础就得从规模人力资源管理方面入手，改革合理的薪酬，规范地用工，引入和培育方式提员工的素质，引导员工爱岗敬业，提升公司内在的员工素质，对外再配合公司形象方面的包装，给客户和深圳市民认同企业，支持企业的发展壮大。

　　三、公司人力资源管理与开发的战略目标

　　（一）公司的战略目标

　　公司的总体战略能够确定为：土石方工程，专用运输为主业，公司主业定位明确，附带旅业部门，物业出租部门。公司秉承“持续改善、强化过程管理”的经营宗旨。三年内发展目标为进入深圳市土石方10强之内的企业，成为“深圳市土石方行业的知名公司”。

　　1、20xx年：实现工程收入3亿元；

　　2、20xx年：实现工程收入4亿元；

　　3、20xx年：实现工程收入X亿元；

　　4、20xx年：实现工程收入X亿元；

　　5、20xx年：实现工程收入X亿元。

　　（二）公司人力资源管理与开发的战略目标

　　建立一支与“xx公司”战略目标相适应的、精干高效的、高度团结的、具有“开拓”精神的一流人才队伍。同时构筑一个适应并且支撑“xx公司”快速发展和高效运作的自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的现代人力资源管理开发机制。

　　（1）合理的薪酬调整，使公司各阶层的薪酬对外公平，对内公平，拟增高自身岗位的竞争力，吸引优秀的人才加盟入公司的团队来。

　　（2）现有岗位在职的人员，经过考核，培训方法，本事的再开发，能胜任的人员继续留任，或调岗的方法，逐步优化和提升团队的管理素质。

　　（3）经过绩效考核，本事的再开发过程，为公司的人力资源储备和培养重要岗位的接班人，构成一个接力替换的人才梯队，为公司后续发展所需的人才供给保障。

　　四、公司人力资源需求计划

　　﹝一﹞人员需求总预测

　　根据公司的战略发展思路，20xx年12月公司主要目标是增加80台泥头车，需要招聘160名司机，以满足公司工地工程的需求。

　　员工流动率的预测：公司目前泥头车司机和现场员2个岗位的流动率比较高，司机流动率在12%左右，此刻管理员流动率到达5％左右，总流动率在15％左右。研究随着公司购买员工的社会保险之后，企业员工流动率会随之降低。企业文化xx、梯队xx、激励政策、晋升机制、制度、程序、薪酬待遇的不断完善和增高，员工流动利率也会随之降低。

　　企业人才的流动率太高、太低都不好。流动率太高，会造成人员的不稳定，会加大招聘和培训的成本；流动率太低，会造成该淘汰的人员淘汰不出去，影响企业职工队伍的活力，对企业的管理和发展也不是好事。公司应坚持必须的员工的流动率。目前大多数先进企业的员工流动率一般在5％—10％之间，结合实际情景，公司的员工流动率定为10％左右比较适宜。

　　未来几年人员需求的预测：根据20xx年、20xx年的企业xx、运营实质、经营目标和各部门的实际用人需求比例，针对20xx年的实际工作目标和20xx年的生产计划，预测未来几年的员工需求量；用当年员工预测值减去前一年的员工预测值，算出当年员工的增加量；将当年员工的增加量再加上当年的流动量，就可算出当年需要引进的人员数量。

　　2、20xx-2014年人员需求预测

　　20xx机械部增加80台车辆，根据我们设计的组织结构、岗位设置和岗位人员编制情景，我们对最近一年人员需求作如下预测（根据情景调整）

　　﹝二﹞构筑完整的人力资源开发体系

　　（1）加强人力资源管理的基础工作

　　工作分析和职务评价是人力资源管理和开发的最基础的工作，也是最核心的工作，它们供给的消息是其他人力资源管理活动的基础和依据。xx公司没有开展这项工作，所以很多人力资源的管理工作只能凭感觉和经验，影响了xx公司人力资源的管理和开发的水平。xx公司进行人力资源管理的改造，必须从最基础的工作做起。

　　①工作分析

　　工作分析是人力资源管理工作的一项基础性工作。简单地说，它就是确定企业中各项工作的任务和性质并确定哪些人适合于这些类型的工作的过程，并制订出工作规范（工作的资料是什么）和工作说明书（雇用什么样的人来完成这些工作）的过程。它供给的消息是其他人力资源管理活动的基础和依据。

　　工作分析是招聘、录用人员的依据。根据工作说明书和工作规范上供给的消息决定岗位需要招募和雇佣的基本请求。

　　工作分析是决定报酬的基本依据。报酬通常是同工作本身请求及承担者所具备的技能，教育水平以及工作中可能会出现的危害人的身体健康安全等因素联系在一齐的，而所有这些因素都必须经过工作分析才能得到确定。

　　工作分析是对工作绩效考核的依据。职务说明书供给工作绩效评价标准。

　　工作分析是培训的依据。工作说明书上写明的工作本身对雇员技能的请求，应当说就是雇员应理解培训的资料。

　　②职务评价

　　所谓职务评价就是指用必须的方法，将所有的工作岗位即职位，按其业务性质、难易程度、职责大小、所需受教育程度和技能高低，进行分类和分等的过程。经过职务评价确定职位的相对价值，同时为薪点确定供给基础。

　　建立和完善科学的薪酬体系薪酬除满足员工劳动损耗给予补偿的基本功能外，还有吸引和留住有用人才，坚持较好业绩水平，增高员工工作主动性和进取性的功能。

　　针对xx公司目前在薪酬管理方面存在的问题，提议采取以下措施：

　　①建立完善、科学的薪酬体系

　　在工作分析的基础上，建立全新、完整、统一的工资体系。薪点与企业的效益、个人技能、劳动贡献等因素有关，比较科学和公平。对所有员工共用同“一把尺子”，用相同的标准来确定薪酬，增加公平性、科学性和系统性。改变过去工资分类复杂，凭经验和感觉确定工资的做法，同时避免因工资结构太复杂而带来的管理上的麻烦和混乱。

　　②建立完善、公平、绩效导向的奖金分配制度。科学设置奖金的分配系数，在科学考核的基础上，进行奖金分配。防止奖金发放的大锅饭，真正向有贡献的人倾斜，鼓励员工多做贡献。

　　③进取尝试高级管理人员和企业技能骨干“持股”等新的分配办法，激励他们为企业作出更大的贡献。目前国内的许多企业，异常是新兴企业也都在进取尝试这种分配和激励方式，收到了较好的效果。xx公司也应进取筹划和尝试这种方式，以之激励和留住高层次人才。

　　④定期对企业的工资制度和薪酬水平进行检讨，并作出合理的调整。

　　（3）建立严格科学的考核制度体系

　　绩效考核：员工的绩效考核是按照必须的标准，采用科学方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定工作成绩的一种有效的管理办法。

　　考核为各项人事政策如任用、晋升、培训、薪资等供给客观依据，是人力资源管理的关键环节，其质量直接反映了企业人力资源管理的科学化程度和工作水平。考核的目的，是帮助员工认识自我的潜在本事，并帮助他们发挥自我的潜力，从而改善他们的工作状况，确定他们的奋力方向和所需培训的资料，为他们的个人全面发展供给消息和依据。此外，绩效考核还能够确定企业整体和各部门的工作状况，发觉 工作中的问题，为企业中人力资源的合理配置和调整供给有效的参考。经过考核，加强员工的职责意识和成果意识，引导员工在本职工作中为企业整体目标的实现以及企业持续发展作贡献。经过帮助员工达成工作目标来实现公司营运目标。

　　①建立完备的考核制度和严格的考核规程

　　xx公司目前对员工的绩效考核工作还基本停留在粗放管理阶段，还没有构成规范和完整的考核制度和规程。完备的制度是考核正确的必要保证。

　　要有规范的考核流程。

　　要建立沟通制度和反馈制度；考核的目的是帮助员工增高绩效，激励他们更加奋力工作。一方面企业根据考核结果对员工进行奖励、培训或交流，另一方面，企业应将考核结果向员工进行反馈，帮助他们对自我有一个更全面的认识，发扬优点，改善不足，从而改善绩效。

　　处理好考核制度与企业文化的关系。企业的考核制度应与其企业文化相适应并且相辅相成。考核制度必须适应企业文化，否则员工很难理解，也难收到应有的效果。好的考核制度也会促进职工价值观的变化，对企业文化有引导作用。

　　考核要做到公开、公正，双向双赢。

　　②建立科学、规范的考核指标体系。

　　建立立体考核体系，保证考核结果的全面和公正。所谓立体考核体系就是360度考核，包含上级考核、同级评定、下级评定、员工自评等几个部分，员工在工作中接触到的人都有可能成为评估者。

　　建立针对不一样岗位特点和对象的考核指标体系；

　　要注意定量指标与定性指标的结合。

　　（4）加强人员招聘工作

　　员工的招聘：是组织采取一些相应的科学方法寻找、吸引那些有本事、又有兴趣到本组织来任职，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。

　　招聘也就是选人，是企业人力资源管理与开发工作的起点，从企业新员工的招聘到高层经理的选拔都是该项工作的资料。有多少人可供选择，选出来的人才是否贴合企业的需要、素质高低，都将影响企业培训、使用和留用的效果，当然直接影响企业的生产经营效率和管理水平。做好选人工作是人力资源管理和开发工作的第一步。

　　企业要想招到高素质的人才仅有良好的愿望是不够的，必须要有一套规范化的程序。从招聘计划到发布招聘广告、初试、面试、笔试、心理测试等每个步骤都要精心准备和认真策划。招聘成员的水平高低也直接影响招聘的质量。应对激烈的人才争夺竞争，招聘的任何一个环节出现问题，都会造成人才与企业擦肩而过，影响企业吸引和招聘高素质的人才。

　　良好的公众形象是企业良好的经济效益和社会效益的综合体现，良好的形象本身就是一种无形的广告。在招聘过程中要注意企业形象的宣传和维护，加强招聘人员的培训，增高他们的本事和水平，招聘人员本身就是企业形象的代表，他们的表现对招聘工作也有十分重要的意义。

　　（5）加强人力资源管理体系的整合

　　人力资源管理不仅仅强调各个部分功能的完善和科学，并且应注意整个体系的协调一致。各个部分不应再是支离破碎的，应强调各个部分的有机结合和相互呼应，从而保证人力资源管理的协调和系统化，防止出现互相影响，实现人力资源管理体系的整合，使整个体系的功能更加有效。

　　5、人才争夺

　　企业发展需要人力资源的支持。近几年土石方有关专业的人才供给情景不会有较大的变化，人才需求的进一步加大，争夺人才的竞争势必进一步加强。xx公司为了保证战略目标的实现，需要逐步地引进高级的执行类型的人才。应对激烈的竞争，xx公司要想招到企业需要的人才，必须采取有效的措施来加强自身的吸引力，吸引和网罗人才。

　　（1）供给有竞争力的薪酬水平。

　　人才到企业工作最基本的目的就是获得报酬，这是劳动者维持生存和维持劳动力供给的基本需要。高层次的人才也毫不例外。报酬的高低从某种意义上也体现企业对人才工作和人才价值的认可程度和重视程度。有竞争力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，xx公司的薪酬水平较低，常言道：一流薪水，雇一流人员，创一流效益。说的就是这个道理。虽然金钱不是最重要的，在其他情景相近的情景下，较低的薪水很难吸引到一流的人才，并且会导致人才的流失。所以xx公司要吸引一流的人才，必须供给有竞争力的薪酬水平。

　　（2）塑造良好企业公众形象

　　一个有良好公众形象、对社会负责的企业形象本身就是一种无形的广告。良好的企业形象是良好的经济效益和社会效益的体现，也是良好的内部管理和企业文化的外在表现。管理科学，文化和谐，当然会带来企业的良好发展，个人加盟企业也会有良好的发展空间和机遇，这本身就构成对人才的巨大吸引力。拥有良好形象的企业员工，天然会受到社会的尊重和羡慕，也会增加员工自豪感和荣誉感，同样构成对人才的吸引。

　　（3）把招聘人才和培养人才结合起来，将招聘工作前移，先下手为强。

　　为企业拟招聘的对象供给实习、社会实践和暑期工作的机遇，让他们了解企业，吸引他们到企业来工作。

　　（4）营造良好的用人环境和留人机制。

　　企业招来人才，是为了使用人才和留住人才，如果招来人才没有用好和没有留住，也就等于没招。反过来企业用好人才，留住英才又是企业招才的基础，留不住人才的企业，谁还会感兴趣呢？在人才市场竞争如此激烈的时候，企业要广纳四方英才，更要留住、用好自家的人才。

　　①要知人善任，把适宜的人放到适宜的岗位上去，发挥最大的人才效用。还要注意发挥组织的作用，要搞好团队xx。发挥团队作用，不仅仅能够实现“1+1》2”的效用，并且能够有效防止人才的逆向流动。常言道“铁打的营盘，流水的兵”。有了好的组织结构和健全的制度，企业将更加有效地发挥人才的作用。

　　②营造公平竞争的用人环境和人才脱颖而出的机制。

　　鼓励内部流动、提倡内部竞争，构造内部人才市场。岗位出现空缺时，优先内部招聘。为人才发挥才能供给机遇和舞台。

　　②引导、帮助员工进行职业生涯设计，把个人发展与组织目标协调起来。

　　④创造良好的工作生活环境，关心职工的生活，增强职工的归属感，感情留人。

　　6、构筑人力资源开发体系，加强人力资源开发

　　（1）构筑人力资源开发体系，加强培训工作

　　企业的员工培训是指企业经过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技能、品行、道德等方面有所改善或增高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资源增值的重要途径，是企业组织效益增高的重要过程。

　　培训的核心是开发员工个人的潜力以提升工作本事和工作绩效，开发组织的潜能以构成相互协作的精神从而增高组织的整体战斗力和绩效水平。

　　xx公司在员工培训方面工作开展得较少，距公司的发展和员工的请求相差很远。高层领导对培训认识不深、重视不够，企业既无专职的培训人员也无专门的培训机构，基本没有开展对员工的系统培训。一个好的培训体系培训资料应包含：增高和改善工作技能；新知识和新技能的传播；对员工进行心理素质和人格方面的训练；传播企业文化；培养共同的价值观。

　　针对xx公司的实际情景，作好企业的培训工作，必须做好以下几方面的工作。

　　①高层领导转变观念，充分认识员工培训对企业发展的重要意义，支持员工培训工作。培训在整个人力资源管理和开发过程中是一项工作难度较大而又见效慢的环节。异常是培训的前期是一个投入的过程，需要企业在人力、财力上的投入。所以，仅有领导层充分重视，培训工作才能得以充分的开展。

　　②建立完善的培训制度和机制，加强培训的管理。员工培训是一项技能性和专业性很强的工作，光有良好的愿望是不够的，必须用完善的制度和机制来保证。如培训需求和目标的确定、培训预算与计划的制定、培训实施、培训监控与评估等环节，都涉及许多部门和人员，都需要其他部门和人员的配合，任何环节的工作出现问题都会影响培训的效果和质量。

　　③设立专职培训管理人员

　　（2）营造学习型组织

　　所谓学习型组织，就是经过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种贴合人性的、有机的、扁平化的组织。这种组织具有持续学习的精神，是可持续发展的组织。21世纪最成功的企业将是“学习型组织”，因为未来唯一持久的优势，是有本事比你的竞争对手学得更快。

　　对于企业来说，组织学习不是空中楼阁，而是组织发展和管理实践演变的必由之路。一个组织有多种学习方法，但从原则上说，组织学习的本事取决于它积累无形资产的本事。由于无形资产要经过人来体现，所以人力资源政策是组织学习的核心。人力资源管理的这一新主角，请求企业从战略设计、培训开发、评价与奖励、组织设计与控制等几个方面入手，为组织学习、为知识的传播和应用供给支持性的氛围和适宜的体系。

　　对于员工来说，经过自我超越、改善心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思考等五项修炼，他将实现“学习修炼—提升”的转变。

　　从某种意义上来说，造就学习型的组织和学习型的个人，不仅仅有利于强化企业的竞争力，并且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识型员工的个人素质起到了进取的促进作用。也正是在这个意义上说，造就学习型的组织和学习型的个人是当今企业激励高素质员工的法宝之一。

　　要造就学习型的组织，必须对组织和其成员的价值观念进行更新，必须建立新的理念。良好的企业文化氛围和完善的人力资源政策，是最基础的工作。运用企业价值导向和良好的激励政策，引导员工把个人的发展与企业的目标结合起来，在企业内部构成良好的学习和进取向上的竞争氛围，鼓励、提倡员工自觉学习和创新，为企业多做贡献。

　　建立学习组织是一个长期的、循环不断提升水平的过程。所以，企业应有一个比较全面的计划，明确各阶段的任务，循序渐进，有针对性地开展工作。作到目标明确，有条不紊。

　　树立学习典型，把那些在工作中做出突出成绩，自觉学习，不断增高本事的员工，树为典型。使大家学有典型，赶有目标，引导广大员工追赶先进，向先进看齐。

　　建立学习型组织需要领导的参与和全员参与相结合。建立学习型组织本身就体现领导的思想和意图，领导的进取推动和参与，一方面是榜样的作用，另一方面也表现对此工作的支持和信心。学习型组织，本身就需要全体员工的参与，仅有全体员工共同参与，把个人目标与组织的远景结合起来，主动学习，自觉创新，建立学习型组织才有可能真正变为现实。

　　要建立必须的考核和检讨制度，定期地对组织计划和目标工作的推进程度和效果进行检查和反省，找出问题和差距，及时采取对策进行调整，以保证整个工作的顺利进行和稳步推进。

　　五、xx公司人力资源规划的实施措施

　　1、招聘

　　根据人力资源发展需要做好人力资源的招聘工作。逐步从社会中吸收一批综合素质较好，有发展潜质的中专、高中毕业生进入企业作为后备储备力气，从基层起理解训练，根据各人的发展及适应本事进入跨部门换岗培训。

　　①计划采取的招聘方式：

　　以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐等。其中现场招聘主要研究本市区（南山区，宝安区）人才市场。

　　网络招聘主要以前程无忧人才网、中国人才热线网、（视具体情景而定）为主要媒体。

　　②实施目标注意事项：

　　1）招聘前应做好准备工作。与用人部门沟通，了解特定需求；熟悉招聘广告（招聘职位与请求）的撰写；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单；招聘人员的形象。

　　2）安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。

　　2、培训

　　建立人员培训开发系统，运用业务培训、岗位调配、工作丰富化等手段，使此刻人员胜任此刻及未来的工作请求。建立工作质量标准，有针对性地进行管理人员的培训与开发。

　　②重视对新员工的培训

　　1）对新员工培训的目的：

　　使新员工了解企业的基本情景，掌握各项方针、政策、规章制度，理解企业的文化，尽早融合到员工队伍中去；使新员工尽早掌握工作要领和工作程序、方法，熟悉工作标准，履行岗位职责。

　　2）培训的资料及方式：

　　企业文化培训：企业价值观、经营理念、经营方向等。

　　业务培训：学习有关行业、企业及有关工作岗位的业务知识、工作流程、工作请求。

　　A：由企业领导以及高级技能人员，给新员工开设专题讲座，以案例形式讲解本企业的生产经营活动、经验和教训，以使新员工掌握一些基本原则和工作请求，以便于新员工尽快适应工作。

　　B：派遣素质高、有经验的技能、管理人员以师带徒的形式，对技能岗位、管理岗位的新员工给予具体、细致、系统的指导，使新员工尽快熟悉业务资料和工作方法。

　　3、绩效考核

　　4、薪酬管理

　　根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度在很大程度上制约着公司的人才队伍xx，对公司的造成了较大的影响。经过人力资源规划对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，要尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。

　　①薪酬方案的制订原则：

　　致力于处理三个“公平”问题：即外部公平性、内部公平性和自我公平性。

　　1）自我公平。即同一企业中占据相同职位的员工【参考劳工力市场雇用价格】，其所获得的薪酬应与其贡献成正比。与自我的付出相比，相当多员工对目前收入水平不满意（50％）和很不满意（20％）。薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作进取性不高。

　　2）内部公平。即同一企业中，不一样职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献。与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意和很不满意。

　　3）外部公平。即同一行业、同一地区或同等规模的不一样企业中类似职务的薪酬应基本相同。与公司外部相比，50%的员工对目前收入水平不满意和20％的员工对目前收入水平很不满意。薪酬外部不公，难以引进外部人才。

　　②实施目标注意事项：

　　1）薪酬体系和管理制度，是以能激励员工、留住人才为支点的。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。

　　2）建立薪资管理体系的目的是规范管理、增高士气，所以人力资源部在操作过程中会研究对个别特例进行个案处理，全面研究整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如生产副总、财务总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。为保证全体员工不受个别特例的影响，能够将特例人员年薪之50％用月薪的形式参预薪酬管理体系进行管理，另50％由公司另行研究支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

　　5、制定接班计划

　　制定有序的接班计划，有效避免人才中断的风险，同时激发管理人员思考有关未来人才需求的问题，使开发计划具体而有针对性。使员工明白奋力的方向，提升其工作价值，这样，员工绩效飞速提升的同时企业绩效也水涨船高。

　　6、降低企业发展所急需的各类人才的流动率

　　重点管理好特殊人才群体的流动，如重要岗位人员、特殊岗位人员、专业岗位人员等。

　　7、建立用人淘汰制度

　　以岗位工作业绩为导向，强调把考核作为管理的重要手段，实行优胜劣汰，坚持竞争活动

　　六、xx公司人力资源规划实施过程中应注意的问题

　　1、高层管理者的支持和重视是关键

　　人力资源是企业最重要的资源，人力资源管理与开发工作的实施，是企业的一件大事，企业的领导层必须给予充分的重视。企业的人力资源工作，涉及面广，牵涉每个人的切身利益，需要各个部门的配合，没有高层的支持，工作的开展和管理的改革都会有相当的困难，难以到达预期的目标。

　　2、引导员工进取参与

　　人力资源管理与开发的目标受益是企业的员工，员工技能的加强，团队的xx都需要员工的奋力和参与，没有员工的进取参与或员工有必须的抵触情绪，都不可能到达预期的效果和目标。所以在规划实施的各个阶段都应加强与员工的沟通，听取他们的意见，请他们进取参与到人力资源管理与开发工作中来。

　　3、加强工作的计划性

　　无论人力资源管理开发体系的xx还是人力资源规划的实施，都不是一蹴而就的事情，都需要一个过程。要保证工作有条不紊地进行，必须有良好的计划作保证，稳步推进。

　　4、人力资源部要树立良好的职业形象

　　企业人力资源的工作主要由人力资源部负责开展，良好的专业水平才能保证工作目标的实现；同样良好的职业形象才能赢得上级和员工的信任，工作也才能顺利开展。

　　人力资源规划方案（十）：

　　一、员工引进、调配、管理方面

　　1、20xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后xx了多所高校的学校招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并经过笔试、面试两种形式相合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。

　　招聘工作中为了到达更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘消息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更适宜的人选。

　　7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最终一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等有关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理团体户，这是一项为本公司员工供给的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式请求其将户口从公司团体户中迁出。

　　2、人力资源部现已开始了20xx年的员工招聘工作，已与xx名20xx届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，异常是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。

　　3、进取的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情景下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，经过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。

　　但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。

　　二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。

　　1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情景进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保障卡。

　　在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，异常是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须立即向公司有关部门报告事故情景，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。

　　2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以议论并经过。

　　在20xx年组织了4次机关绩效考核，并依据考核果、按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了正确的核算、发放。

　　3、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本消息和指纹录入，并将每月考勤果交公司领导审批后，按公司有关规章制度严格执行。

　　三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面

　　人力资源部在20xx年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作，取得了多种资格证书。

　　在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养，来整体增高员工的综合素养。

　　1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度，切实增高制度执行本事，在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训，并在培训后进行了统一考试，经过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。

　　2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训，使得新员工在短时间内熟悉公司的情景，让刚刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公司的大环境中，完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工xx名，为公司招聘到合格的员工严格把关。

　　在外部培训方面，鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训，员工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营供给了强有力的保证，因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的请求，仅有具备了各类资格的上岗证书，公司才能去开展业务，才能够招揽工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下，人力资源部在员工取证培训方面的工作原则是：动员员工进取培训、去考取各类资格证书。首先是要满足企业对各类资格证书的基本需求，在此基础上，期望能够着力培养既有资格证书又有工作本事的员工。

　　四、企业资质证书方面

　　1、人力资源部会同市场经营部、财务部，完成了钢构工程专业承包一级资质的申报工作，并取得了钢构工程专业承包一级施工资质证书，为公司下一步在钢构工程的施工方面开拓了一个新方向。

　　2、上报了园林绿化资质的申请资料，现资料也正在省主管部门审批过程中。

　　3、对集团公司的企业资质进行了年检申报，并经过审核。

　　4、帮助青岛青房劳务有限公司经过了企业资质的年检。

　　五、其他方面：

　　1、认真做好员工档案管理工作，员工的档案收退记录清楚、管理严格。共接收新档案xx份、退出档案xx份。为有关员工进行了档案的规整，补充了档案材料，对公司全部人事档案进行了统一编号整理，保证了员工档案的完整。

　　2、配合市场经营部工作，为投标和外地资质备案准备有关证书及材料。配合新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及其他有关材料的查找，为工作能够顺利进行供给了良好保障。

　　3、安排xx名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作xx个月，增强了与上级主管部门的交流与沟通，为企业申请钢构资质和土石方资质做出了较大的贡献，也为企业今后的资质年检与升级奠定了良好的基础。

　　4、配合安全环境部经过了市建管局对公司的安全生产条件进行的检查。

　　5、在办公室...及财务部的帮助支持下，为一名借到外单位工作的员工清了劳务费用。

　　存在的不足：

　　1、在公司的人力资源方面，做得还不够完善，公司缺少有着丰富工程技能经验的高端专业人才，这对公司的进一步发展造成必须阻力;同时，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改善思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我们还须在员工的培训教育上继续加大力度，争取做到唯才是用，唯贤是举，人尽其才，充分发挥公司人力资源管控的作用，为公司下一步战略规划做好人力部署工作。

　　同时，公司此刻也面临一个现实的问题，那就是不断流失有必须工作经验的年轻员工，他们有一个显著的特点：工作经验基本都在3-5年左右，进入建筑行业刚刚获得一点经验，心态就开始浮躁，下一步，采取何种方式与办法，如何能够留住有工作经验的年轻员工，这也需要公司给予足够的重视。

　　2、未能建立人力资源消息管理系统，随着公司的进一步发展，内部机制机构的不断完善，人力资源管理系统将成为我们不可忽视的议题，它能够在某些方面节省人力物力甚至财力，增高工作效率及工作正确率。这是人力资源部目前在管理方面存在的一大缺失。

　　3、开拓创新本事不够强，人力资源部虽然恪守本部门职能职责完成工作任务，可是有点儿过分注重工作中的小事小节，谨小慎微，从必须程度上限制了新思路及新方法的构成。在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改善工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，进取进取、开阔创新。

　　在新的一年里，人力资源部将严格根据公司领导的方针指示，在做好日常工作的基础上，紧跟时代发展及公司步伐，奋力学习各种专业知识来完善职业技能、增高职业素养。我们将进取贯彻“观念决定行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜力本事，应对困难问题我们条件有上，没有条件自我创造条件也要想办法上。我们坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部必须尽我们所能，在做好每一项基础工作的同时，向更高更好的发展方向前进，为公司更快更好的发展做出自我的贡献。以上工作计划和思路将在20xx年的工作中不断补充、完善，以更好的为全体员工服好务，更好的促进公司的全面发展!

　　(四)组织结构、管理方式

　　企业组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化，制订企业人力资源需求计划也应研究此方面的因素。

　　三、数据收集与需求预测

　　(一)数据收集

　　人力资源部组织开展人力资源需求调查，企业各部门应进取配合人力资源部，供给有关数据及资料。

　　1.财务部供给历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业人工成本预算、总成本预测数据、成本分布情景分析表等。

　　2.人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)情景以及人员培训、人员流动、人员变动情景等数据资料，为进行人力资源需求预测供给数据支持。

　　3.企业各部门供给各类产品工时定额及产品产量统计表、各部门人员作业率统计表、未来预期产品生产规模、产量等数据。

　　(二)需求预测

　　1.人力资源部根据各部门工作岗位分析的结果，确定企业职务编制和人员配置。

　　2.盘点人力资源现状，统计人员的缺编、超编情景，审查人员是否贴合职务资格请求。

　　3.统计预测期内的退休人员、未来可能离职人员情景，预测企业未来人员流失数据。

　　4.根据企业发展战略规划以及各部门工作量的增长情景，预测企业未来人力资源需求量。

　　5.汇总上述数据，得出企业人力资源的净需求量，制作“企业人力资源需求计划表”。

　　人力资源规划方案（十一）：

　　引言：寻梦

　　大学，一个带着梦幻色彩的地方，年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、展现青春、释放活力然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充实而有意义！

　　一、自我分析与主角提议

　　个人分析：

　　职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。

　　职业本事：我对于思维推理的本事比较强，而消息分析本事也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自我的方向与目标，善于利用自我的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压本事偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。

　　个人特质：洞察力强，我这个人有很强的职责心，因而对工作比较热度，能吃苦耐劳，是奋力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要奋力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。

　　职业价值观：从我的测评结果能够明白，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自我的工作中，如果在不研究工资收入的前提下，我要研究在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自我的目标和梦想，最终也会研究我的本事是否胜任等有关问题。

　　胜任本事：

　　本事优势：处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有职责心并值得依靠;重视思维与客观分析，独立工作本事很强;很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。

　　本事劣势：容易变得顽固，过于相信自我的确定，从而否定一些有益的观点;做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力;不善于表达，也不善于表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往;过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低;缺乏人际、人情的处理本事。

　　自我分析小结：我认为自我有明确的职业兴趣和必须的职业本事，并且有适应梦想职业需要的一些特质，可是也有必须的劣势，所以要发挥自我的优势，增高自我的本事，使自我更适合职业岗位。适合的工作类型请求是重视思考本事，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。

　　主角提议：

　　父亲：奋力提升自我。母亲：要安稳，自我喜欢就好。教师：要去能实现自我价值的领域。同学：相信自我是最棒的！

　　二、社会环境规划与职业分析

　　1、家庭环境分析：家庭经济本事一般，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有必须负担;家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我的培养;家庭成员之间关系融洽。

　　2、学校环境分析：

　　3、社会环境分析：近年来，我国毕业大学生数量急剧增多，20xx年高校毕业生将达619万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。而这一年受美国金融危机的影响，地球经济形式一片暗淡，不少企业进行大面积裁员，所以就业环境不是很好。但，根据预计，这场金融危机大概会持续两年左右，再加上必须的缓冲期，到我开始就业时，金融危机应当刚好过去，地球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业待举”，充满机遇。只要善于抓住机遇，未来还是很光明的。

　　4、职业环境分析：

　　前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，并且发展也会比较慢，所以必须要有耐性。懂得用时间换空间。

　　企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的奋力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上请求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我能够选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。

　　薪金分析：人力资源行业新进人员的平均薪金水平在1500~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。

　　总结：人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大，受重视程度越来越高;二薪资越来越好;三在企业位置越来越重要。

　　5、地域分析：目标城市：连云港

　　简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，南连长江与淮河，四季分明，温度适宜，属湿润的季风气候。

　　优势：

　　地域——水路交通发达，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易本事，腹地广阔、稳定。

　　经济——综合实力不断上升，近年对外经济与旅游业超常发展，

　　财政实力持续增强，信贷范围继续扩大。另外，保险事业也稳妥发展，人民生活水平大幅度增高。

　　如果去连云港所要应对的问题：

　　1户口问题——如今户口很难转移，而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使用无本地户口的人。

　　处理办法：可经过考研来转移自我的户口。本人已有考研打算，虽然连云港没有我所梦想的大学，但其附近的南京审计大学的.经管类专业在全国是很出名的，能够予以研究。

　　2饮食习惯问题——我本人并不喜欢甜食。

　　处理办法：一要尽量习惯，二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜馆，口味相近

　　三、职业定位

　　综合前面的自我分析和职业环境分析两部分资料，我得出本人的职业定位的SWOT分析如下：

　　内部因素

　　优势因素（S）

　　思维推理本事与独立分析本事很强，头脑灵活。

　　工作有毅力，认真负责，处事沉稳。

　　弱势因素（W）

　　有时过于理性会忽略别人的感觉。

　　不善与人交流，缺乏处理人际关系的本事。

　　外部因素

　　机遇因素（O）

　　人力资源管理部门逐渐受到企业重视。

　　在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。

　　威胁因素（T）

　　人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。

　　社会环境不断变化，

　　竞争激烈，就业形式日益严峻。

　　结论：

　　1）职业目标：根据自我的职业兴趣与个人本事，我期望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。

　　2）职业发展途径：考多种证——考研——人力资源助理——人力资源专员——人力资源经理

　　四、职业生涯目标划分

　　1、20xx年~20xx年

　　成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作

　　学历目标：高校研究生毕业

　　本事目标：了解公司，将所学知识必须的用于实践

　　经济目标：2000~3500左右的月收入

　　2、20xx年~20xx年

　　成果目标：人力资源专员

　　本事目标：熟悉部门运作，能为公司提出有效的提议，能熟练的将所学知识与实际相结合

　　经济目标：5000左右的月收入、

　　3、20xx年~

　　成果目标：该公司人力资源部经理

　　本事目标：熟悉公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门发展与公司发展坚持一致，能够与员工实现无障碍沟通。

　　经济目标：8000~10000左右

　　五、计划实施方案

　　基本方法：

　　1教育培训法

　　2议论交流法3实践锻炼法

　　1、大学期间：20xx年~20xx

　　1）学好各科专业知识，掌握经管行业的基本知识。

　　2）奋力学习英语，尽快过四级，争取过六级。用时主动准备考其他多种证书。

　　3）从此刻开始，关注考研消息，准备考研。

　　4）假期打工（与本人专业相贴合的工作），积累社会经验。

　　5）与同学交流，从同学那里学到对自我有益的知识。

　　2、大学毕业后五年：20xx年~20xx年

　　继续奋力学习，在学习专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。

　　3、长期计划：

　　1）工作之余，不断学习各方面的知识，拓宽自我的视野

　　2）参加一些活动，与人多沟通，学会人际交流。建立优良的交流网。

　　3）奋力工作，主动博得提升的机遇。

　　4）多看书，在获得知识的同时不断增高自我的修养。

　　5）坚持锻炼身体，以保证自我能以最佳状态来应对任何事。

　　六、评估调整

　　评估资料：职业目标评估（是否需要重新选择职业）

　　职业途径评估（是否需要调整发展方向）

　　实施策略评估（是否需要改变行动策略）

　　其他因素评估（身体、经济、家庭状况等）

　　事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，以及准备好处理方案。

　　1、大学毕业后，没有考上研究生，则直接参加工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做准备。

　　2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯，则可尝试去长沙发展。

　　3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业，则可研究先从其他有关行业（如行政管理类）做起，日后再过渡到人力资源管理专业行业。

　　结束语：

　　事情是不会已成不变的，我会对自我的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情景作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。

　　人力资源规划方案（十二）：

　　古人说得好："凡事预则立，不预则废"。同样，企业的人力资源管理也要从制定规划开始，尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的今日，好的规划有助于减少未来的不确定性。人力资源管理在现代企业中的重要性在于它的战略地位，而人力资源规划的科学制定和实施则是其战略地位的重要保证。

　　企业人力资源规划（HRP），是指根据企业未来的发展战略，经过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析，对组织所需人才在数量、质量和结构上做出正确预测和规划。它是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。

　　企业人力资源规划的功能

　　企业人力资源规划的功能，主要表此刻以下几个方面：

　　首先，它是满足企业在生存发展过程中对人力资源需求的保证。

　　企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切有关。对于处于环境的快速变化和激烈市场竞争竞争中的企业，企业的生产经营领域、采用的技能、组织的规模都在不断变化，要实现人力资源的需求和供给的平衡，就必须分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异，在数量、质量和结构方面实现适应性变化，这也就是人力资源规划的基本职能。

　　其次，它为组织管理供给了重要依据。

　　随着企业规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速增高，不经过必须的周密计划显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，如果没有人力资源规划，必然陷入相互割裂和混乱的状况。所以，人力资源规划是组织管理的重要依据，能为上述活动供给正确的消息和依据。

　　同时，它也是控制人工成本的重要手段。

　　人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不一样职务、不一样级别上的数量状况，同时需要研究外部的因素。如果没有人力资源规划，未来的人工成本是未知的，很难控制，企业的效益就没有保障。所以，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，规划是十分重要的。

　　再次，人力资源规划对于人事决策有导向性的功能。

　　人力资源规划的消息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等。人事政策对管理的影响是十分大的，并且持续的时间长，调整起来也困难。要避免人事决策的失误，正确的消息是至关重要的。

　　最终，人力资源规划有助于员工做好职业生涯规划。

　　仅有在人力资源规划的基础上，才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才能够清晰地看到自我的发展前景，从而去进取地奋力争取，这对调动员工的进取性十分有益。

　　人力资源规划的程序

　　人力资源规划的流程一般分为五个环节，具体如下：

　　第一，弄清企业的战略决策、经营环境和组织结构，是人力资源规划的前提。不一样的产品组合、生产技能、生产规模、经营区域对人员会提出不一样的请求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。

　　第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。人力资源主管要采用科学的评价分析方法对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。

　　第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技能性较强的关键工作，预测的请求是指出计划期内各类人力的余缺状况。

　　第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，它请求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项请求，以便有关部门照此执行。

　　第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。做好人力资源规划需要处理好的六方面问题

　　要做好人力资源规划，必须处理好以下问题：

　　1、总部与分支机构

　　在制定和执行人力资源规划的过程中，总部和分支机构扮演着不一样的主角。人力资源规划一般是由企业的总部和高层管理机构来进行，总部根据企业的整体战略规划对人力资源进行通盘研究，根据需要达成的战略目标规划企业的人才数量、质量和结构。企业的分支机构更多的是按照整体规划制定详细的执行计划，并在执行的过程中及时发觉 和反馈问题，并采取相应的调整措施。

　　2、高层与中基层

　　人力资源需求规划应根据公司发展的不一样阶段和不一样对象区别对待、突出重点。在客观分析企业人力资源现状的基础上，按照企业实现战略目标的请求，寻找人力资源现状与目标和目标的差距，然后进行调整。对于基层的员工，更多的是关注人员数量和结构调整；而中高层管理人员，应更多地关注基于企业文化和经营理念基础上的人员本事、素质的增高，价值观念和行为取向的转变，因为这些人员作为企业的中坚力气，是无法直接从外部获取的。

　　3、理念、执行与形式

　　从国际和国内的大企业来看，人力资源规划在理念和具体执行方面体现得更多，而以明确的书面形式出现得并不多。所以企业在制定和执行人力资源规划的过程中，更多的精力应当关注在人力资源规划的核心理念和具体执行措施上，关注其具体的实施效果，而不必拘泥于其具体的表现形式。

　　4、广义与狭义

　　做好人力资源管理需要三部曲：明确战略规划-人力资源规划-人力资源管理体系与具体的执行计划。后两者之间是“剪不断，理还乱”的关系。

　　从狭义来看，人力资源规划就是“纲”。人力资源规划描述的是企业要到达未来的目标所需要的人员的数量、质量和结构。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划犹如一座桥梁，它连之后企业目前的状况与未来的发展。

　　企业的'整体发展战略目标决定了人力资源规划的资料，而这些资料又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等供给了方向指引和依据。所以，广义上的人力资源规划又包含了这些具体的资料。

　　5、稳定与变化

　　在企业处于不一样的发展阶段和环境中时，人力资源规划所发挥的作用和关注点也是不一样的。在企业处于稳定的发展阶段时，人力资源规划发挥的作用更大一些，对于中高层管理者，企业更加关注其职业技能、行业知识等因素；而当企业处于高度不确定的环境时，人力资源规划发挥的作用就会减小，对于中高层管理者，企业更加关注其综合素质、通用技能等因素。

　　6、静态与动态

　　人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上，在某一时点基于对未来的分析和确定做出的，是一种静态的决策。所以当企业应对快速变化的内外部复杂环境时，就必须根据实际情景及时进行动态调整，而不是一劳永逸，最重要的是关注实际执行效果。

　　年终目标考核有四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录（包含在以前的公司的工作情景）；第三张是对照年初设立的目标任务完成情景的自评，根据实际表现和业绩，对照公司人力资源规划中对岗位的价值观、技能请求等，确定自我哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要经过哪些方式来增高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。

　　考核的目的是为了发觉 员工的优点与不足，激励与增高员工有效增高组织的效率；考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益直接联系。

　　结合人力资源规划中的请求和员工的综合考核结果，对于不一样情景进行如下处理：

　　即价值观和工作业绩都不好时，处理十分简单，这种员工仅有走人；

　　业绩一般，但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机遇，包含换岗、培训等，并根据考核结果制定一个增高完善的计划，三个月后再根据增高计划考核一次，到达目标计划的请求则继续留用，否则员工必须走人；

　　如果员工业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司也会请他走；

　　当员工业绩考核与价值观考核都优秀，那他（她）就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机遇。

　　人力资源规划方案（十三）：

　　一、由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，奋力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。

　　二、招聘选拔与岗位设置

　　1、优化组织机构

　　梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做有关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径能够经过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。适时增加有关部门及有关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“应对现状，放眼未来”的原则。

　　2、完善企业员工档案

　　对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。档案资料包含员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后能够对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。其他情景均需经过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅有关档案。所有员工在个人有关资料发生变化时（如结婚、生育等），需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。人力资源部对员工档案的保密工作负全责。

　　3、拓展优化招聘渠道

　　（1）加强xxxxxx网招聘账户的消息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。备注：现场招聘时须制作展板（易拉宝）。

　　（2）有机遇的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有必须的好处。

　　（4）在当地电视媒体及平面媒体（含户外广告）做一些招聘的广告，研究到成本的问题，此项工作可穿插在企业年度举办较大活动时的市场推广方面。

　　（5）跟同行业内的企业开展定期的'互访及行业沙龙，了解同行业企业的发展现状，对于一些专业的优秀人才能够适当坚持联系并关注，在适当的时候能够引进。（此项工作比较敏感，操作需谨慎）

　　（6）多参加当地的一些公益活动并承担必须的社会职责，扩大企业的影响力，从而吸引一些优秀的人才毛遂自荐。

　　4、建立企业内部的人力资源数据库

　　经过企业招聘工作的开展，将收到的应聘人员的资料进行筛选后，将优秀的及企业未来可能需要的人才消息及时输入到人力资源数据库，能够不定期的进行电话沟通，以了解部分人员的现状，对人力资源数据库的消息要及时的更新及维护。离职员工的有关消息也要及时入库，并注上离职原因，为以后的返聘工作作参考和铺垫。其中可设立黑名单，对于一些严重违纪的员工，避免其以后再次应聘。原则上被列入黑名单的员工终生不得返聘（含其亲属），离职后的员工原则上一年内不予研究。

　　5、建立完善招聘计划及流程

　　原则上企业的招聘分为年度招聘及即时招聘两大类。年度招聘的岗位多为未来企业业务拓展的版块及有关管理（含储备）岗位，对于年度招聘的岗位人力资源部要提前做好招聘计划并呈报总经理审批，以便准备。所有招聘的工作开展需制定相应的流程，对初试、复试、笔试等做具体规定，以便招聘工作的顺利开展。

　　6、制定并完善部门及岗位说明书

　　对公司下属各部门及门店制定具体的工作职责，对具体岗位编写对应的岗位说明书（含任职人员的任职资格、岗位职责、直接上级、直接下级、薪资水平、特殊请求等），以便员工快速的熟悉本职工作，并融入到自我的日常工作中去。此项由人力资源部及各部门主管配合完成。

　　三、培训开发与管理

　　1、入职培训

　　所有新入职员工均需参加入职培训且经过考核后方可上岗，也可一个月集中组织当月新进员工开展入职培训。培训资料包含《员工手册》、《服务手册》及有关规章制度。入职培训由人力资源部组织并实施，其他部门予以配合。

　　2、岗位技能培训

　　岗位技能培训为员工所在岗位的专业性技能培训，由于专业性较强，此项培训工作由人力资源部组织，各部门负责实施。人力资源部负责对培训效果进行跟踪并组织考核。另外属于公共技能的培训科目可由人力资源部负责组织实施，其他部门协助。

　　3、岗位管理技能培训

　　对企业各管理岗位开展定期或不定期的岗位技能培训，由人力资源部门组织，管理团队各位成员参与主讲，资料能够经过现实工作中的实际案例开展议论。适当的时候能够外聘讲师加入或有专业管理咨询公司担当内训支持。

　　4、升职培训

　　对于升职后的员工上升到管理层次后，要对其进行有关管理方面的技能培训，考核合格后方能上任。由人力资源部组织，管理团队各位成员参与。

　　5、企业内训

　　对于企业文化的建设、管理体系的完善等培训工作交给专业的管理咨询公司来操作，以此打开企业发展的瓶颈。研究到企业的现状，暂不予以研究，等企业发展到必须的程度，时机成熟后方可实施。

　　6、拓展培训

　　在适当的时候能够研究带领企业所有员工或部分员工去专业的拓展场地开展拓展培训，以此增强企业的凝聚力和执行力。拓展培训提议选在企业年度中举办最大型活动的前期。

　　四、绩效考评与管理

　　1、完善企业的员工考勤体系，所有员工的考勤资料均要入档保存两年，以便查验。

　　2、建立部门工作考评，由于企业尚未开展绩效考评，所以需循序渐进，起步工作能够由部门的月度工作计划及执行效率、部门效益等为突破点。设立相应的奖惩机制，奖励月度表现优异的部门团队，鞭策月度表现不如人意的部门团队。

　　3、对于个人的绩效考核，业务类的能够经过工作量、业务利润、日常表现等进行考核。职能类的能够经过360°或垂直90°开展考核。

　　4、时机成熟时再适时引入KPI考核体系。

　　五、薪酬福利管理

　　1、完善健全现有的工资组成结构，适当的激励员工的主观能动性、工作活力及创造力。提升员工工资的同时适当调整固定工资与浮动工资（绩效工资）的比例。

　　2、员工的工资发放周期不能超过一个月，且规定一个固定时间，如遇特殊情景尽量提前也不要拖后，如确需拖后发放的时候要第一时间告知员工并做好后续工作，否则由劳资纠纷的风险。工资由人力资源部负责核算并组织发放，所有的薪酬数据均属于保密范畴，任何人不得打听或泄漏。

　　3、所有员工享受社会保险福利，其中包含基本医疗保险、基本养老保险、生育保险、失业保险、工伤保险。

　　4、对于骨干管理人员及特殊岗位员工，根据企业的具体安排能够适当的给予住房公积金、补充医疗保险、补充养老保险、各类商业保险等福利。

　　5、对于员工的公休日、法定假日的休息要给予必须的保障，由于工作需要无法正常休息时要延后安排补休，无法补休的要给予加班工资或工作补贴。

　　6、给予员工带薪年休假的福利，具体受众能够由公司研究后决定。

　　7、定期不定期的给予员工必须的外出培训充电的机遇，对于企业出资员工考取的专业证书，能够和该员工书面约定服务期限。

　　8、给予员工生日福利，及传统节日的福利（如清明节、中秋节、端午节、春节、五一、十一等）。

　　9、对于一些其他的休假，比如婚假、丧假、产假、陪护假、探亲假等提议按照国家及地方规定执行。

　　10、定期给予员工必须的加薪，具体的执行细则另外制定，年初阶段对同行的企业薪酬数据开展有关调查，并适时调整本公司员工的薪水，让我公司整体的薪酬水平处于中等偏上，富有竞争力的薪酬对于企业发展十分重要。

　　11、公司组织员工外出旅游，可根据时间的长短，经费的多少决定旅游的目的地，这种福利对员工的激励性是比较大的，可用但不可常有。

　　12、提议实行年底双薪或设立年终奖，具体细则另行制定。

　　六、劳资关系管理

　　1、建立完善的离职面谈制度，对离职的员工由所在部门主管及人力资源部开展离职面谈，切实了解员工的离职原因，对于企业存在的问题应当以此为契机加以整改。

　　2、定期不定期的跟员工开展面谈，能够是正式或非正式的，由人力资源部或部门主管予以执行，目的是在于了解员工的现状，及遇到的问题，以便我们在以后的工作不断的加以改善。

　　3、定期不定期的开展内部员工满意度调查，调查采取不记名问卷，对于企业中存在的隐患及不足组织各部门主管研究并整改。

　　4、设立员工申诉机制。原则上员工在工作中不能越级汇报，但员工如果认为自我的上司对一些事情的处理存在不一样意见的时候能够向其主管申诉，主管必须予以受理并在规定时间给予答复，如果员工对主管的答复不满意的时候能够在规定时间内向人力资源部申诉，人力资源部在规定时间内给予员工答复，员工如对人力资源部的答复也不满意的时候能够经过人力资源部申诉到总经理处，以总经理的最终裁决为准。

　　5、跟员工签订劳动合同，具体签订的年限能够由公司和员工协商决定。公司在发生劳资纠纷时，由人力资源部组织处理，所在部门的主管要全力配合处理，如纠纷事态扩大了，能够适当的由劳动监察或劳动仲裁介入，企业必须全力配合劳动主管部门处理劳动纠纷，以免使企业的名声受到损害。原则上，能用钱处理的问题，就尽量不要将事态扩大。因为事件的负面影响是我们无法估量的。

　　6、定期不定期的组织员工聚会，经过这样的活动能够增强企业员工的凝聚力，也能够了解一些员工其他方面的讯息，以便我们的日常管理工作能更有针对性。

　　7、根据企业的发展战略，结合员工的实际现状，给予必须的职业规划指导，帮助员工找到一个自我的奋斗目标，激发员工内在的潜力。由人力资源主导，其他部门主管协助。

　　人力资源规划方案（十四）：

　　(一)人才资源开发规划与战略制定的意义

　　明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

　　(二)现有人才状况分析

　　进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、正确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及有关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别

　　于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

　　第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源请求进行比较，重点了解以下方面的情景：

　　1、人才队伍的数量是否充足;

　　2、人才队伍的素质是否合乎请求;

　　3、人才队伍的专业结构是否合理;

　　4、人才队伍的年龄结构是否合理;

　　5、人才队伍的职级结构是否合理;

　　6、人才队伍的.配置使用是否合理;

　　7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;

　　8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;

　　第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：

　　1、指导思想上是否存在问题;

　　2、人事政策上是否存在问题;

　　3、配置使用上是否存在问题;

　　4、服务保障上是否存在问题;

　　5、教育培训上是否存在问题;

　　同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

　　第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。

　　(三)组织内部、外部环境分析

　　这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

　　(四)人才资源的供求预测

　　资料：略

　　(五)规划与战略

　　人才资源规划的主要资料是制定人才开发战略，人才开发战略的主要资料包含：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

　　1、战略思想

　　这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，请求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期到达统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

　　2、战略目标

　　这是战略的指向和落脚点。战略目标应当适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包含总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，贴合经济建设发展请求和本组织的开发本事，不能过高或过低。

　　总量目标：规划年段所要到达的人才资源的总量目标。

　　结构目标：包含年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、处理人才合理布局和整体配置问题。

　　素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技能技能素质和身体素质的标准。

　　效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，构成较强的人才群体合力)。

　　体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

　　3、战略重点

　　战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

　　4、战略步骤及各项具体业务

　　为到达目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。

　　人力资源规划方案（十五）：

　　根据公司战略发展目标，为指导公司人力资源工作的开展，特编制年度人力资源规划书。

　　一、现状分析及总体计划

　　由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，奋力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理消息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。

　　根据本年度工作情景与存在的不足，结合目前公司发展的实际情景，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：

　　计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。

　　计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分研究员工福利，建立科学公平、有市场竞争力的薪酬福利制度。

　　计划三：经过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而增高员工的进取性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。

　　计划四：建立培训体系。

　　计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。

　　二、人员招聘与配置计划

　　1、企业人力资源现状分析

　　20xx计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%；另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。

　　2、招聘计划

　　公司现有人员34人，20xx上半年需要招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本到达45人左右；20xx下半年招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本到达56人左右；定岗后人才流失率控制在10%以内。

　　3、如何获取人才

　　计划采取的招聘方式：以定向招聘为主（现主要针对各大院校应届毕业生），兼顾网络招聘。

　　具体招聘时间安排：

　　1）参加每年11-12月、2-3月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主（本科及优秀专科毕业生）。

　　2）20xx年开通付费网站，长期坚持网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1-3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘消息。

　　4、合同管理

　　试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年；对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方应对于关键人才做出挽留奋力，另一方面及早发觉 公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。

　　三、完善薪酬福利制度

　　1、薪酬制度

　　现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。

　　目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节俭企业成本来增高员工的薪酬待遇。

　　根据公司的实际情景，在未来发展中计划采用三种策略相结合的.方式，高级管理人员和核心技能人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当增高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨；另一方应对核心管理骨干和技能骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。

　　2、福利制度

　　福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。20xx-20xx年继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策：

　　1、节假日带薪休假，发放节假日福利。（需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴近个人需求）；

　　2、健康福利，公司团体组织体检；

　　3、员工生日，公司供给生日补贴（蛋糕券或其他形式发放）；

　　4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游；

　　5、避暑物品发放；

　　6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。

　　根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。

　　四、建立健全绩效考核体系

　　绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：

　　1、绩效计划——设定绩效目标

　　绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮助员工增高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。所以，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包含绩效目标及相应的奖惩后果。

　　2、持续不断的双向沟通——绩效辅导

　　为使绩效管理有效的开展，经理和员工必须坚持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要处理都能够找对方进行沟通，沟通应当以处理员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮助员工增高绩效。

　　3、绩效评估——评估员工的业绩表现

　　对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习；低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理；持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。

　　4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案

　　员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。

　　5、绩效管理体系的诊断和增高

　　定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断经过绩效考核公司整体效益是否有增高，员工个人本事及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。

　　针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：

　　1、项目考核

　　对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。经过20xx-20xx年考核，定期争取考核有关人员的意见，不断改善考核标准，制定公平、科学、适用于不一样项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员进取性，明确项目人员奋力目标，到达公司及员工的利润最大化。

　　2、个人考核（季度考核）

　　个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的进取性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。

　　3、施工队长考核

　　增高基层员工的进取性，明确基层员工的工作目标及职责。

　　4、年终考核

　　年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。

　　五、人才培养——培训计划

　　本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力气，内部中层领导无法有效带领新员工长大将是公司整体本事增高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以必须供给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。

　　（一）培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向

　　1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重；

　　2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通本事，缺少真正合格的团队领导人；

　　3、公司新员工期望获得长期、系统的培训，以实现个人本事、综合素质的持续提升。

　　（二）20xx年度培训重点

　　1、企业文化塑造

　　2、团队精神建设

　　3、中层管理人员的管理与沟通技巧

　　4、各岗位对应的专业知识培训

　　（三）培训方式

　　1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果；

　　2、定期组织公司内部活动，计划周期性开展公司内部员工的团体活动并长期进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面增高内部员工的相互

　　协作、配合本事。

　　3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培训体系；

　　4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好氛围。

　　（四）培训资料

　　1、入职培训；

　　2、岗位技能培训；

　　3、岗位管理技能培训（针对各层管理岗位）；

　　4、升职培训；

　　5、企业内训；

　　6、拓展培训；

　　（五）培训预算（略）

　　六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作

　　1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善；

　　2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责；20xx年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架：

　　（1）确定和区分每个职能部门的权责，经过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。

　　（2）减少同一岗位担负不一样岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。

　　（3）根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技能请求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核供给科学依据。

　　3、归档整理各种人力资源表格（包含请假申请表、入职员工登记表、转正申请表、定岗申请表等各类表格）；

　　4、完善人力资源档案，20xx年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下坚持良好的使用功能，经过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包含年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有情景、合同期、培训情景、业绩情景、培养发展方向等所有个人消息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在20xx年前完成基础档案并随时更新，20xx年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本消息。

　　5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，增高持证率。在增高个人本事素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。

　　将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。

　　6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不一样岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标（切合公司总体发展目标），使员工明确自我的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。

　　注意：此员工生涯规划必须是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。

　　7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技能、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。

　　（1）下行沟通，对于领导交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要及处理中应当注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。

　　（2）完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级

　　上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可经过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。

　　8、其他人力资源日常工作

　　七、本规划书执行部门为办公室，其它部门配合，总经理监督实施。

　　人力资源规划方案（十六）：

　　（一）人才资源开发规划与战略制定的意义

　　明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

　　（二）现有人才状况分析

　　进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、正确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及有关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别

　　于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

　　第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源请求进行比较，重点了解以下方面的情景：

　　1、人才队伍的数量是否充足；

　　2、人才队伍的素质是否合乎请求；

　　3、人才队伍的专业结构是否合理；

　　4、人才队伍的年龄结构是否合理；

　　5、人才队伍的职级结构是否合理；

　　6、人才队伍的配置使用是否合理；

　　7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；

　　8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；

　　第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：

　　1、指导思想上是否存在问题；

　　2、人事政策上是否存在问题；

　　3、配置使用上是否存在问题；

　　4、服务保障上是否存在问题；

　　5、教育培训上是否存在问题；

　　同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

　　第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。

　　（三）组织内部、外部环境分析

　　这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

　　（四）人才资源的供求预测

　　资料：略

　　（五）规划与战略

　　人才资源规划的主要资料是制定人才开发战略，人才开发战略的主要资料包含：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

　　1、战略思想

　　这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，请求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期到达统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

　　2、战略目标

　　这是战略的指向和落脚点。战略目标应当适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包含总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，贴合经济建设发展请求和本组织的开发本事，不能过高或过低。总量目标：规划年段所要到达的人才资源的总量目标。

　　结构目标：包含年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、处理人才合理布局和整体配置问题。

　　素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技能技能素质和身体素质的标准。效益目标：人才的个体效益（人才能位匹配，创造力得到充分发挥）；人才的群体效益（群体配置合理，构成较强的人才群体合力）。

　　体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

　　3、战略重点

　　战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

　　4、战略步骤及各项具体业务

　　为到达目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。

　　（六）实现对策部分

　　对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性提议的基本依据，一是组织对人才资源开发的请求；二是国家有关制度和政策。目的是处理在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而到达人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性提议要注意以下几个方面的问题：

　　1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。

　　2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。

　　3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。

　　4、政策应当具有必须的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。

　　5、政策的制定应当具体、精确、清晰，具有可操作性。

　　6、政策的制定应当与组织的其它政策相协调。

　　（七）规划与战略实施前景分析

　　完整的规划与战略还应包含对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。

　　实例精解

　　下头是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。

　　由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能十分详尽。

　　人力资源规划方案（十七）：

　　一、项目计划书范文前言：

　　项目计划书：人力资源的开发作为当今社会发展迅速的一个行业，其重要社越来越为企业和个人所重视。经济的发展，在很大程度上取决于人才流动的活跃度。而云南的人力资源媒体发展相对不成熟，落后于社会经济发展所需。因而为人力资源媒体的发展，供给了广阔的市场空间。随着云南社会经济的日益发展，人力资源媒体在未来时间内的市场空间也将更为宽广。

　　二、市场分析

　　2004年昆明的各大人力资源媒体市场总收入在1500万元左右，并且每年将以15%的速度增长。其中，《前程无忧》（春城晚报）约占1100万元，《贤士榜》约为90万，《求职易》（云南消息报）约110万，《都市时报》约100万，《精英榜》（云南政协报）40万，生活新报为60万。到2008年，其市场总额应到达2400万元左右。

　　在各种求职渠道中，人才市场占35%，报媒占23%，网络占17%，朋友介绍占18%，其它渠道为7%。从近年求职渠道的发展来看，报媒、网络求职所占的比例将不断增大。

　　小注：2004年媒体收入，仅包含广告和发行收入，不包含其它项目的开发。

　　优缺分析

　　竞争对手优点缺点

　　前程无忧中国第一人力资源媒体，有品牌优势；全国发行，外来客户资源丰富；成本支出高，导致广告成本居高不下，中小客户进入成本较高；外来媒体，在劳务输出等项目上受到限制。

　　贤士榜云南专业的人力资源媒体，介入时间早，有必须的客户资源，版面设计较为成熟；发行量不大，招聘效果有限，缺乏高端读者，缺乏创新，投资者偏重于短期效益，对媒体长远发展没有清楚的认识；决策过程较为随意。

　　精英榜成本低口碑差

　　其它日报媒体（生活新报、云南消息报、春城晚报、都市时报）随日报发行，发行量大消息量少，一般招聘消息在2个版。

　　三、SWOT分析

　　S——我们的优势

　　1、人员构成

　　参与创办《贤士榜》，6个月后，月销售量从进入时的不足200份增至12000份。对省内人力资源媒体较为了解，洞悉各人力资源媒的优势和劣势所在，熟悉人力资源媒体的运作。

　　跟省内人才市场间坚持良好的关系，在政府主管部门有良好的人限资源

　　有创新的经营意识，在报媒营销上有自我独到的方法。

　　在各媒体间有较好的人际关系，能够较快地组织所需要的人员；

　　有较强的经营、组织和管理本事。

　　2、自身定位

　　作为新生媒体，我们把自身定位在一个弱者的地位，我们仅有不断地追赶我们的竞争对手，利用他们的错误，不断创新，我们才能在市场中站住脚。

　　W——劣势

　　缺少相应的客户资源，在品牌上没有知名度；

　　O——机遇

　　1、发行：

　　目前各人力资源媒体，对于发行渠道上，均没有给以太多关注。在发行渠道上，将是我们迅速打开市场的机遇所在。

　　2、地州市场：

　　据昆明人才市场调查，进场求职者中，外来务工者占42%，大中专学生占30%，昆明本地仅占28%。

　　目前昆明培训市场上，除英语和电脑培训及有关考级培训外，其它培训的70%的生源均来自于地州，能够说未来培训市场的主要利益收入将来自于地州。而目前昆明各人力资源媒体，暂时还没将注意力集中到地州市场，没有意识到地州市场对于未来发展的关键所在。并且，地州市场，也将是人力资源其它项目开发的关键所在，例如媒体参与中专的日常经营、劳务输出、劳动人事代理等项目的开发，以及未来媒体的主要利润，均要来自于地州市场。

　　3、人际关系：

　　《贤士榜》与《精英榜》跟人才市场的关系十分恶劣，而其它日报类媒体对于人才市场只是一种广告代理关系。而我在《贤士榜》期间，跟五大人才市场间坚持着十分好的关系，与昆明人才市场关系尤为密切。

　　人才市场作为目前占主流的求职通道，对于人力资源媒体的推广，将有十分重要的'作用。

　　4、媒体的运作

　　我们将与云南省劳动和就业局、云南大中专院校就业指导中心，进行合作，能够极大地增高报纸的可信度。而这一点，是其它媒体所没有意识到的。

　　T——威胁

　　对于我们以后的发展，此刻最大的威胁在于，前程无忧和其它人力资源媒体抢先进入中专市场，抢先开拓地州市场。因为中专市场和地州市场，将是公司主要的盈利来源。

　　四、经营策略

　　1、低价进入市场，迅速占领读者群：

　　媒体的主要利润来源，应来自于广告收入和人力资源项目的开发，而绝不能将发行作为主要的利润来源。

　　报纸的版面，将以8个版为主，来降低报纸的成本，将报纸的印刷费和版面制作费控制在0.3元。

　　名称价格

　　贤士榜2.0元（20天前为3。0元）

　　精英榜2.5元

　　我们1.0元

　　2、与五大人才市场合作：

　　报纸发展的初期，借助跟五大人才市场的关系，借势扩大我们的消息来源，扩大我们的影响。

　　3、与云南劳动和就业局、云南省大中专院校进行合作，请求此两单位为报纸的协办单位，从而能够极大加强报约的权威性和可信度，并为我们以后业务的拓展奠定良好的基础。

　　4、组建专业的人才队伍，为我们以后的业务拓展作好准备。

　　五、营销策略

　　1、报纸定位

　　报纸目前暂定为8个版，6个版为招聘消息，2个版为职场战例、求职技巧、职场幽默。

　　主要针对一般求职人群。在报纸发展的后期，将向在职求职人群发展。

　　2、渠道发行：

　　人力资源媒体的发行分为两个渠道：报亭、人才市场门口的报贩，其中，报亭占的比例为40%，报贩子所占的比例为60%。

　　此刻其它人力资源媒体，在渠道发行上，没有投入太多的人力、物力。在我们介入后，在渠道发行上，我们将以一系列的奖励、鼓励政策，增高报亭和报贩在我们报纸上的销售力度，在渠道发行上，先抢占先机。

　　3、价格定位

　　我们采取低价进入市场，零售价定为1.0元，批发价报贩为0.7元，报亭为0.8元。发行将依靠所挂靠报社的发行队伍，降低成本。

　　4、促销策略

　　创刊初期，招聘消息、求职消息免费刊登，并免费办理会员卡。

　　与人才市场合作，以版面与人才市场进行置换，请求人才市场购买必须的报纸与其门票同步销售，增高报纸在求职者中的知名度。

　　对报亭和报贩进行奖励，对销售量最高者进行金钱奖励，并在公司力所能及的范围内，帮助求职者处理困难，因为对于他们而言，对别人尊重的渴求比对金钱的需求更为重要，我们要用人情来换取我们销量的增长。

　　六、组织架构

　　初期：

　　主管一人，副主管一人（由公司拟定），业务员四人（600元月），办公室内勤一人（500元月），媒介和宣传人员一人（薪水为固定工资，800元月）；

　　后期：

　　主管一人

　　宣传部：负责公司有关宣传材料的制作，处理与有关媒体间的关系

　　消息部：负责消息分析，统计人力资源业务的有关数据，为公司人力资源项目的拓展供给消息支持（2人）

　　客户部：负责跟各公司就具体人才需求进行合作，供给有关资料给消息部根据客户需求和消息部供给数据，拟订所合作的中专学校学生的实习和培训课程。

　　跟地州劳务市场合作，为公司劳务输出供给人才资源；（不限）

　　跟人才市场合作，为公司推荐人才供给便利。

　　培训部：根据客户部供给消息，拟订有关课程，对中专学生进行培训，并负责学生实习的跟踪。

　　宣传部：负责公司各项合作的宣传，供给公司各部门所需的宣传材料。（2人）

　　七、盈利模式

　　在公司发展2年内，我们将以超越贤士榜为目标，帮《贤士榜》为例进行说明。以报纸20xx年5月1日创刊为例：

　　1、20xx年5月1日——20xx年11月，本阶段主要收入为发行收入，本阶段完成后，发行目标为5000份周，即20000份月；实现报纸成本和人员支出自给自足。

　　2、20xx年12月1日——2006年12月1日。本阶段主要利润为广告收入、培训收入和其它人力资源项目收益。

　　本阶段，发行目标为8000份周，32000份月。实现报纸成本、人员支出、报纸版面购买费用自给自足。

　　广告收入：《贤士榜》2004年度广告收入64万元（发行收入16万元），本阶段公司的广告收入目标为70万元。

　　培训收入：《贤士榜》2004年度培训收入10万元，而公司如果在地州市场培育成熟后，本阶段培训收入目标为50万元，争取盈利30万元。

　　中专市场收入：在2006年后，公司主要利润，应转移到人力资源项目的收入，而不应以发行为主要收入。而其中中专市场，应当占公司利润的50%。昆明现有中专院校31所，职高6所，在校学生总数国8000人左右，且伴随着中专就业的越来越困难，生源将更为困难。所以，此刻在中专院校的行政管理上，政府已放开，由中专学校自主决定。

　　我们在地州市场的开发上，如果能占有先机，对于与中专学校的合作将有十分大的促进作用，此刻中专的主要生源是地州的农村生源，在地州市场的开发上，积累必须知名度后，跟中专学校的合作，我们将有更大的作为。

　　以在贤士榜时跟云南粮食学校合作为例：云南粮食学校校长同意，十分期望跟人力资源有关单位在各个方面进行合作，学校2001年学生为1200多人，2002年为800多人，而2003年仅仅为600人，招生越来越困难，而其意识到主要在于中专的就业难。当时，我提出与他们在学生的就业上合作，让学校在招生时能够承诺90%的就业率。学校按照我们供给的有关课程和有关数据对学生进行培训，学校3年时间向学生收取7000元的费用，我们将占三分之一，即每个学生我们能够有2500元的费用。

　　本阶段合作，我们应确保在中专学校合作上得到250万元的利润，即保证有10家学校跟公司合作，年生源在1000人左右。

　　培训收入：此刻云南市场上除英语和电脑培训外，据昆明人才市场统计，其它培训的市场场年收入应在1.2亿左右（注：此数据未经确认），公司在地州市场的开发，能够确保公司在这块市场上占据先机，本块的利润，所以刻没有确定的数据，不能肯定最终的收益。

　　劳务输出：以2003年在贤士榜的例子为例。2003年10月，与广东英雄会合作，在楚雄大姚招收务工人员23人，最终成行22人，广东方面支付费用6000元，扣除对务工人员的宿舍和食宿费用外，利润为3100元。而据春城晚报的消息，2004年，外地企业来昆欲吸引劳工为11万，如果11万人全部成行，外地企业将支付佣金33000000元。最终仅仅成行2.7万人。

　　而公司在中专市场上进行合作后，我们在安排学生实习后，空出来的校舍，能够用作对劳工人员的培训，能够极大降低成本。

　　劳动人事代理和劳务派遣：在劳务输出和中专学校就业后，能够运作的有关项目还包含劳动人事代理，包含劳动合同的签定、劳动保险的统一购买等。在公司到达必须规模，有必须经验后，可进行劳务派遣业务的开发，公司收取必须的管理费。

　　八、成本核算

　　1、报纸成本：以第一阶段目标5000份（8个版面）为例

　　印刷费用0.2元份，版面制作费用0.1元；每月支出为0.3x20000=6000元

　　刊号购买费用：成本在10万元年至24万元年之间，不一样报纸不一样的价格。

　　2、经营费用

　　项目费用备注

　　雇员工资1万元月度，以7人为限

　　营销费用2000元用于宣传广告和奖励

　　房屋租金

　　月度报纸成本6000元

　　其它5000元月度不可测费用

　　九、近期收益：

　　以贤士榜18个月为例。

　　发行收入：1-18个月，20000份月x（0.7-0.3）=8000元

　　广告收入：1-6个月，没有任何广告收入

　　6-18个月，广告收入70万元；

　　中专院校合作与培训项目：以盈利模式为参照。

　　对报纸发行团队的培训也是十分关键的一环。正如业内有人所说的：“有培训，员工能够以一当十；没有培训，可能十个人没有一个人顶用。”国内一般

　　的发行部门对培训不够重视，有的是表面重视，实际不重视。小蓝帽充分意识到培训的重要，组队第二年就专设培训总监，每年的培训经费都在增加。培训的形式也多种多样。除了企业内部成立培训学校加强内训工作之外，还请教师来讲课，也派员工出去学习等等。京华时报还跟当地军队进取合作，其发行骨干一律理解严格的军训，住战士宿舍，在野外进行封闭式训练。早上5点多起床，一向训练到晚上，夜里还要进行业务培训，从而培养了一支纪律性强、能吃苦，更重要的是富有团队精神的发行队伍。给发行人员进行严格的培训，也是《京华时报》成功的重要条件。

　　笔者分析看来，《京华时报》的培训经验主要有以下几点：其一是定期培训，培训制度化，不走形式主义。发行中心人力资源部一般是按计划定期对不一样人员开展培训，经常培训，确保每个人都在培训中有所得，激励每个人都要在业务和思想上不断增高。其二是轮番培训，滚动培训，不耽误报纸发行的正常工作。

　　培训会不会耽误报纸发行的正常进行？这是有的报社担心的，《京华时报》采取的是轮番培训，交错培训，这就既开展了培训，又保证了发行的正常开展，培训工作两不误。其三是以老代新、以先进代后进，手把手地传递经验，心贴心的培训交流。《京华时报》为了确保培训效果，不搞教条主义，采取现身说法，让在发行中表现出来的典型出来讲述自我的亲身经历和做法，这些经验有用、耐用。

　　人力资源规划方案（十八）：

　　一、认真学习、宣传和贯彻全县人才工作会议，增高认识，统一思想，营造良好的人才长大和发展的工作环境

　　1、利用各种媒体和机遇，学习、宣传上级有关人才工作的指示精神，增高对人才工作在医院的建设和发展中的重要地位的认识，抓住国家实施展人才强国战略的有利时机，加快我院人才建设工作的步伐，开创我院人才工作发展的良好局面。

　　2、认真议论和研究人才强院战略问题，确定我院人才建设的工作目标和主要任务，建立人才工作机制，实现我院卫技队伍的跨越式发展。

　　3、以建立学科带头人为重点，加强人才引进工作，促进医院学科建设，提升我院卫技队伍的整体水平。

　　4、进取为各类人才创立工作条件，用人所长，牢固树立为医院服务的思想，促使他们干好事业、干成事业。

　　二、以学科建设为导向，以学科带头人为重点，坚持吸引、培养和使用并重的原则，建立一支能中能西的高素质的卫生技能队伍

　　1、引进人才。xx年计划以参加学校招聘会、网络招聘以及网络宣传等方式，招聘卫生专业本专科毕业生xx人。

　　2、医院学科带头人的培养和引进、使用和管理，都决定了一个医院的专业走向与灵魂塑造。xx年将有计划的分层次吸引和使用学科带头人。争取加大引进学科带头人的投入，辅助学科带头人尽快度过刚调入医院的磨合期、相处困难、排外或难生存等问题，投入更多心智劳动来配合吸引学科带头人这项工作。

　　3、学历增高与本事增高并重，利用各种渠道，采取多种方式，宣传和鼓励卫技人员进取增高自身综合素质。

　　4、全力配合及保障各科室关于卫技人员进修学习计划的实施，完成专业技能人员培训和培养工作。

　　三、进取探索现代医院管理制度，切实推进人事改革

　　1、继续做好全院职工聘用制工作，签订聘用合同。

　　2、加强对职工的年度考核。

　　3、做好专业技能人员的职称评聘工作。

　　4、做好医院人事档案工作和职工的社会保险工作。

　　5、做好离退休管理工作，增高管理服务水平。及时处理离退休人员的实际困难，为离退休办好事和服务好。

　　6、一如既往做好人事科常规工作，以及上级临时交办的任务。

　　人力资源规划方案（十九）：

　　一、本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

　　1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

　　2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情景，随时作好调配工作。及时、正确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源到达佳合理配置。

　　二、劳动合同管理

　　做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好200x年x月xx日xx人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

　　三、人事考核评价

　　为进一步加强对员工在必须时期内工作本事等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等供给客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

　　四、奖惩管理

　　结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情景的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

　　五、人才储备工作

　　根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技能过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xx年招聘应届大学本科生xx名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。

　　六、员工职称评定、职业资格证年审工作

　　随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

　　1、做好200x年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

　　2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门请求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

　　七、其他人事管理工作

　　1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及有关制度修订工作。

　　2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性；

　　3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。

　　人力资源规划方案（二十）：

　　一、根据公司发展和工作需要，第一工作重点是给各部门配备所需人员，人力资源部将经过参加招聘会或网上招聘等渠道来招聘人员。加强公司定岗、定员工作，保证各部门正常化工作。

　　二、根据人力资源工作情景看，人力资源部的工作比较滞后，并且存在着很多不足之处。给公司的长远发展带来必须影响，经过人力资源部对公司员工的档案完善程度看，人事档案不健全将会给公司带来不利影响。提议：人力资源部在公司里应处在一个相应的位置上，同时人力资源部的自身建设要规范，今后要严格对人事档案、离职、考勤、薪酬、合同、考核完善管理。如果人力资源部负责人出现流动应及时招聘或从企业内部派专人来负责主持工作，从而增高人力资源部的工作效率。为了进一步使人力资源部的工作更规范化。的第二重点工作是健全完善人事档案。

　　三、人力资源部第三工作重点是员工培训与开发，员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，同时也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。经过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率都将进一步加强，从而全面增高公司的整体人力结构，增强企业的综合竞争力。人力资源部根据公司整体需要和具备的条件，计划从以下四个方面开展培训工作。

　　1、选拨内部讲师进行内部管理、公司文化和工作技能培训；派出需要培训人员到外部学习培训；以老带新培训和员工自我培训等。

　　2、计划培训资料：根据各部门需求和公司发展需要而定，主要应重点培训以下几方面资料：围绕企业管理和企业文化，生产管理，一体化管理手册，对新招员工企业文化和制度的培训。

　　3、培训时间安排：外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排。内部培训根据各部门工作时间，适时按季度安排培训。

　　4、针对培训细节，人力资源部将根据培训计划报总经理批准后下发各部门，将严格执行。

　　四、公司试行绩效考核，经过试行考核取得了必须成效，也从中得到了必须的经验。但在具体的操作中还存在一些问题，有许多地方需要进一步完善。人力资源部将此项目标列为本年度的工作任务之一。其目的就是经过完善绩效考核，以到达绩效考核应有的效果，使绩效考核结果与薪酬体系相链接，建立科学、合理、公平、有效的绩效考评体系。

　　五、做好人员流动的控制与劳资关系，纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动，是人力资源部的基础工作之一。所以，又一重点工作是从新规范劳动合同和建立科学的薪资结构。

　　（1）2月30日前完成《劳动合同》的修订、完善、签订工作。

　　（2）为了有效控制人员流动，仅有严把用人关，人力资源部在将对新老人员的档案规范管理。严格审核新招聘员工的资历、职称，不仅仅对个人工作本事的评价，还要以答卷的方式对员工的忠诚度、诚信、品行进行综合考查。

　　（3）任何部门需要招聘人员首先必须向人力资源部打招呼，并由高管人员直接面试招聘，将新招人员的个人档案交人力资源部存档管理。本部门配合人力资源部及时对新招人员的.上岗前培训，同时人力资源部还会及时掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。

　　（4）劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既涉及到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益，建立科学公平的薪资管理体系。

　　六、又一工作目标是建立和谐的沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性。建立和谐、融洽的企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。

　　人力资源规划方案（二十一）：

　　一、指导思想

　　进取发扬团结、奉献、求实、创新精神，切实履行培养、监督、服务、管理职能，为丰富学生课余文化生活，锻炼学生才干供给舞台；奋力创新工作手段，注重加强学生会的自身建设，落实学生会各项管理制度，增高学生会的工作效率和服务水平；奋力增高学生会自我管理成效，创造性地开展活动。

　　二、工作目标

　　部门的建设重在心里年龄的成熟。我们将继续奋力提升部门内在核心力气，顺应学生会整体的发展方向，突破以往限制，发展壮大，提升内在素质。

　　三、工作实施环节

　　1.导向效应。使组织全体成员的思想行为统一到组织发展中，增进每一个行为主体自由选择的机遇，提倡创新型组织文化，增高部门内在文化的正确定位。正如人力资源部提出的“选人、育人、用人、留人”的核心工作理念一样，能够让他人在第一时间获得对部门的感性认识，同时，提出的口号也时刻理解着外界的评价，构成良好的舆论督促力气。

　　2.凝聚效应。即相互配合，协调一致，相互尊重，相互学习，相互启发，相互支持，有助于构成一个智能互补的大环境，既能够发挥部门个体的优势和功能，也可促成整体本事的提升。这就需要开展一些针对性较强的活动，如学生会素质拓展培训的开展，为深化了解供给机遇。

　　3.约束效应。约束效应是对具体制度实施效应的反馈，也是对考核主题的导向和控制，能够有力指导考核主题的工作不脱离大背景，使其在具体工作中及时纠正自身错误，完善自身不足，调节自身状态，帮助促成部门间的良好关系，从而为学生会工作的开展供给有力支持。

　　4.激励效应。完善奖惩制度，从根本上明确工作的有关职责和义务，促成工作满足感、信任感、职责感的构成。增高工作效率，节俭工作成本。

　　5.外化效应。加强对外交流工作的开展，与其他高校学生会和有关社会组织坚持工作联系，相互交流各方面经验，树立形象，推广品牌！

　　四、具体工作开展

　　在新学年中，人力资源部在以往的基础上，进一步拓宽工作领域，创新工作模式，改善工作方法。注重学生会内部的组织文化建设。加强与其它部门的联系与合作。

　　（一）制度方面

　　建立健全的学生会管理制度体系，加强管理力度。及时完善、更新原有制度，严格按照制度与章程，落实每一项环节，随时发觉 ，随时处理。制定更为详细的纳新及晋升制度，可参考察举制，即允许各部门部长及委员推荐，并围绕这一点来进行制度的完善。

　　（二）加强组织文化建设

　　我校学生会自开创以来，发展历程凝聚了太多的点点滴滴。对此，人力将主要联合宣传部，发动学生会全体成员力气，搜集学生会发展资料，对会议室进行必须的布置，作为对学生会发展历史传承的记录；利用盆栽等简单物品，装饰办公室，为大家营造一个良好的工作氛围。同时，加强对委员的帮助：增高其学习的本事，关心其生活的点滴，扩展其交际的范围，使学生会成员切实感觉到学生会大家庭的温暖。

　　（三）宣传方面

　　在上学期人力所做的问卷调查中显示，广大同学对学生会的内部运作情景，学生会内部成员也对自我的工作和成果缺少足够的了解。所以，我们将奋力利用好现有的网络资源、宣传资源等传播途径公示学生会近期的工作情景和工作成果，在公示点设立意见箱，欢迎广大同学提出提议和意见。

　　（四）培训考核方面

　　进一步落实培训考核制度，细化考核项目，加强考核力度。以校学生会为试点，试经过考核到达增高学生会成员工作效率与学生会工作透明度的目的。

　　（五）对外交流方面

　　一方面，各学院学生会现已归并校学生会，为建立有效的沟通渠道，为进一步合作打下良好的基础，双方除了需要定期向对方汇报工作进度和工作计划外，在本事范围内，还应当为对方供给帮助和支持，整合资源，优势互补。人力资源部作为校学生会的发展方向和发展请求的有力代表，应当发觉 增高院学生会的工作长处，针对自我的工作需要，开展相互间的交流学习活动，进取提升自我。另一方面，经过与其他高校的交流与沟通，取他人之长，结合自身特点，弥补自身不足，以求更快更好长大。

　　（六）活动开展方面

　　打造人力资源部的品牌活动，活化外界资源，促成部门资源的优化配置。

　　1.陕西科技大学学生会素质拓展培训。以“乐在其中，沟通无限”为活动目标。培训活动将以陕西科技大学首届素质拓展为模板，总结以往经验，不断推陈出新，有效组织实施。

　　2.人力资源部校内模拟招聘会（试行）。以“实战演练情景逼真，未雨绸缪攻就业难关”为活动目标。模拟招聘作为人力资源管理的重要职能环节，集开放性设计与仿真性实验设计为一体，具有综合性设计与创新性实验特色，旨在让广大同学对招聘与选拔的过程有所了解，为以后的工作面试做好实践本事的储备。同时，模拟招聘会作为就业招聘的实战序曲，为我们寻找工作、走向社会供给了丰富的经验，全方位地锻炼同学们的组织管理本事及团队沟通协调本事，积累应聘经验，作好双向选择中知识与本事两方面的准备，并增强大家的就业危机感，意识到提前实施职业规划的重要性。

　　五、工作注意事项

　　1．人力资源部成员在向其它部门、学院发送通知时，需将通知资料记录在指定的'位置，便于工作的及时核实和日后查询。

　　2．请求其它部门或学院上交文件时，将提前将文件格式与请求一并发送至对方，利于工作的高效完成。

　　3．学生会电子档案系统实行专人负责制，由指派负责人及时更新与修改。制订《电子档案管理制度》，进行有效督查和管理。

　　4．加强对副部级学生干部的的管理，不能任由其随意选择在职和离任，实行严格的管理措施，严防其对委员造成不好影响。人力将定期与团委和主席团进行工作沟通和反馈，推进部长级学生干部行使足够的权利，将不称职的副部免去，并及时提升新人整合工作范畴，顺应工作的衔接请求和部门发展请求。

　　5．人力资源部将继续着手开展对学生会成员的嘉奖，一旦奖项确定将以快的时间发下去，标榜先进，鼓励后进；要为所有在职满一年或更长时间的委员颁发证明，以证明其所作出的贡献。

　　人力资源规划方案（二十二）：

　　一、与员工继续坚持沟通

　　作为人事部的一名工作人员，和各个部门的员工都是要坚持一个密切的联系的。我认为，一个好的人事，不仅仅要在为人处世方面有很高的的情商，更应当在交流方面下必须的苦力。为什么要沟通，一是为了自我工作上的便利，二是更便于自我去了解群众的一些想法，利于对员工的管理和熟悉。人事工作并不是单一的，它往往涉及面更广，有更多的领域是需要去探索的，所以在下周的工作当中，我会密切和各个部门的员工们坚持联系，把这份工作更加细致且周密的进行下去。

　　二、增高招聘请求和水平

　　在招聘当中，我们人事的水平是很重要的。虽然作为一名HR，我们确实是先发制人，可是遇到了有才能的人时，我们就处于劣势了，这时候不是我们能够选择的问题了。而是主要看对方的意愿。所以对于自我的请求而言，我认为是要加强的，对于应聘者的水平而言，也是需要多加严格去审核的。我会继续坚持一份慧眼，继续坚持一份专业，为公司人才的选拔供给大的帮助。

　　三、加强培训，提升企业文化

　　培训工作是一件很重要的工作，在新员工入职之后，我会一一的'对其进行培训的安排。上周现已差不多有三名新员工理解了培训了，培训的结果也还算不错，至少在工作上没有出现较大的问题。下周预计会有四到五名员工需要进行培训，我也会组织好时间，让他们一同理解培训，这样不仅仅节俭了时间，也节俭了精力。以及下周会组织大的全员培训，这主要是为我们各个部门，各个岗位进行技能上的培训，增强大家的专业本事，提升每位员工的个人本事。

　　人力资源规划方案（二十三）：

　　一、做好档案管理工作

　　档案是医院在发展过程中具有保存价值的各种文字或者图像等不一样形式的历史记录，做好档案管理工作是人事科首要的任务，是增高工作效率和工作质量的必要条件。

　　1、分类保管好各种公文，做好上级来文的登记、借阅、归档等工作，及时收回各部门需要归档的文件

　　2、做好院内通知的起草、发放、归档工作。

　　3、做好其他各类档案的收集保管。

　　4、完善医院档案管理制度，为大家的工作和医院的发展带来更大帮助。

　　二、做好文书资料的传达和整理工作

　　为了使医院内部的消息得到很好的管理和传达，草拟和管理医院综合性文件是人事科的重要工作之一。

　　1、人事科要组织好院内各种会议的记录和整理工作，并做好各种会议记录，妥善保存。

　　2、同时，正确、认真做好医院重大事件及具有重要意义事件的记录工作。

　　3、做到及时、完善、正确的上报上级请求的资料和文件。

　　三、公章的管理更加规范

　　保管好印章，不得随意外借，严格按照印章使用程序，做好印章使用的登记，严禁使用后不登记，对登记本妥善保管。

　　四、加强基础设施的维护和管理

　　1、做好医院的防火工作，定期组织防火知识培训，检修灭火器材；

　　2、维护好医院的照明线路，定期排查线路安全问题。

　　3、做好电脑和网线的管理工作，保证收费、药房、合疗等关键科室的正常使用，杜绝上班时间看电影、上网等行为；

　　4、维护好医院内部电话。

　　5、做好冬季取暖，保证正常供暖，注意锅炉的安全使用。

　　五、进取完成领导交办的各项任务

　　人事科是一个综合管理的机构，是承上启下，沟通内外、协调左右的枢纽部门，在新的一年里我们将继续做好本职工作，与各科室密切合作，充分发挥服务职能，共同为医院的发展贡献一份力气。

　　人力资源规划方案（二十四）：

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，紧紧围绕学校“以优师风为抓手，以强师能为目标，以订规划为导向，促进科学的新发展”工作思路和目标，突出以师德建设强化教师队伍的主线，坚持为教育第一线、为学校其他科室服务的方向，高标准、高质量地完成学校各项人事工作任务。

　　二、工作宗旨

　　坚持“一切从教职工利益出发，全心全意为教职工服务”的宗旨，发扬“求真务实”的工作作风，做到“热情、周到、耐心、细致”，“有问必答，有疑必解”，使工作具有前瞻性。

　　三、主要工作

　　1、巩固师德建设，配合学校师德工作的正常开展

　　师德建设是学校今年的一项重点工作，作为人事部门要进取配合学校行政和党支部做好有关的工作。一方面要协助建立和完善各项制度，做好资料归档的工作。另一方面以《个人师德职责书》为评价标准，为考核供给相应的客观依据。

　　2、加强师资培训，促进学校教师素质的整体增高

　　做好学分统计、情景反馈等有关工作，督促个别教师参加各类培训，切实保障教师的利益。

　　四、常规工作

　　1、工资福利工作：抓好正常化管理，做好晋级增资、转正定级、退休审批等工作。

　　2、报表统计工作：做好每月工资报表，各项人事统计报表。年终报表的上交工作。做好核定每月结构工资，年终工资总额、四金解缴基数的工作。

　　3、职称评定工作：把握其工作的政策性，严格执行上级的文件规定，做到公开、公平、公正。

　　4、其他管理工作：做好教职工的出席考勤，聘用合同签订等工作。做好流动人员关系及四金、医保的转移，

　　5、安全保卫工作：安排落实节假日以及世博召开期间的值班人员，保障学校的安全。

　　6、上级布置工作：保质、保量按时完成局人事科布置的各项人事工作。

　　7、档案整理工作：年底做好学校文书档案的归档工作。

　　8、其他事务工作：按时做好支部、行政布置的各项工作。做好法人变更工作。

　　人力资源规划方案（二十五）：

　　一、搭建架构，优化团队，梳理编制，做好人力资源规划

　　1、根据酒店发展规划，进一步完善酒店组织架构，确定和区分每个部门，确定各部门的岗位设置及工作职责，争取做到组织架构的科学适用，确保酒店在既有的架构中正常运行。

　　2、进行酒店各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核供给科学依据。经过职位分析了解酒店各部门各职位的任职资格、工作资料，从而使酒店各部门的工作分配，工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于酒店了解各部门、各职位全面的工作要素。经过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、职责程度等方面进行综合考量，为制定科学合理的薪酬制度、实施绩效考核供给良好的基础。

　　二、丰富招聘渠道，招募优秀人才，满足企业发展

　　行政人事部在明年在保证日常招聘与配置工作基础上，主要做好优秀人员的储备工作，提升酒店营业部门人员的学历水平，为酒店成为行业领军企业做好人才储备。同时，进一步加强应届毕业生的招聘和选拔，培育酒店所需人才。

　　三、搭建内训机制，完善培训体系

　　大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。经过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面增高酒店整体人才结构构成，增强企业的总体竞争力。对员工的培训与开发投入不是无偿投入，而是回报颇丰的长期投资。

　　1、行政人事部将在20xx年初对酒店所有部门进行培训需求调查，再根据调查结果，拟定20xx年度培训计划。

　　2、开展多样化培训：主要分为内部培训和外部培训和自学。

　　外部培训主要是挑选员工到专业培训机构理解培训，内部培训主要是由内部讲师(部门负责人及酒店领导)对员工工作技能及企业文化或领导管理方法进行培训。自学主要是够买书籍等资料组织进行培训，经过员工自我消化(读书、工作总结等方式)到达预期培训效果。

　　3、计划培训资料根据培训需求和酒店发展请求及员工发展请求而定。

　　四、规范管理，加强行政服务。

　　1、对酒店名义发表的文稿、资料、文件等，严格按行文程序办理，确保文稿质量。酒店行文规范不仅仅是酒店行政人员的工作本事表现，同时也是酒店对外形象的窗口。酒店各种文件资料是见证企业长大的证据，必须以严谨的态度来对待。

　　2、加强后勤服务，营造良好生活环境

　　(1)行政人事部修订《宿舍管理制度》，做好水、电、卫生、安全、及各类设施的配套管理工作，保证职工有一个礼貌、整洁、安全、有序的生活环境。

　　(2)进一步加强食堂的管理工作，做好费用预算、成本控制和饭菜的花色品种，严格把控卫生关，更好的满足员工的就餐请求。

　　3、关心员工，做好行政服务的细节工作

　　行政人事部全体人员要做好与酒店员工之间的工作沟通，生活沟通，多倾听员工意见，了解员工工作和生活消息，及时为员工解疑答惑，处理工作和生活中的困惑与困难，使员工坚持良好的工作状态。

　　五、建立真正“以人为本”的企业文化，保证酒店持续发展

　　优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，能够发觉 优势、因才适用，能够敬业员工、忠实客户，以保证企业的可持续发展、推动利润增长，从而到达“企业的使命经过人实现绩效提升”。行政人事部需经过宣传栏、员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。

　　人力资源规划方案（二十六）：

　　一、制度建设方面

　　1、年初整理、完善了各部门岗位职责，包含行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

　　2、在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。

　　3、规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计xx份。

　　4、在公司总经理的领导下，按公司的实际情景，对公司的定员、定编进行了核定。

　　5、根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。

　　二、招聘、培训方面因部门内部分工

　　年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因xx私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对xx前期的遗留问题，如私自营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训资料进行了整理，并组织了4月的招聘活动。20xx年4月xx加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行进取配合，使工作顺利交接。xx月底xx辞职，再次接手招聘工作，整理了xx交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。xx月接手招聘工作后，共办理入职x人，离职xx人（均包含商户营业员），共有xx户商户请求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户请求太高，不到适宜的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。

　　三、考核方面

　　1、公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，可是随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。

　　2、根据公司4月调整的请求，设计了各部门的绩效考核表，包含：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。

　　3、7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再的汇总。

　　4、总的来说，xx年的考核工作完成的不是那么梦想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，xx年将作出改善。

　　四、薪酬方面

　　1、在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表；

　　2、4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为xx万元，奖金根据公司销售状况按比例核算；

　　3、对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从x月到xx月共修改了4次。且每次修改都有很多的测算工作。

　　4、每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。

　　5、20xx年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层供给决策依据的作用，在XX年将做出改善。

　　五、其他工作

　　1、在erp系统中，设计增加了“人事管理系统”，包含了人员基本消息、培训情景、异动情景等，进行其日常维护工作，包含：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。

　　2、日常人事档案的清理。

　　3、各部门的衔接工作，包含和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。

　　4、公司内部日常劳动争议的处理。总的说来，过去的xx年对于我来说既是忙碌的一年，也是收获的一年。感激公司供给给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样，也让我感觉到自我的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。

　　人力资源规划方案（二十七）：

　　一、培训方面

　　协助完成对新员工的的入职培训和对老员工的定期培训，指导新入职员工了解公司企业文化、规章制度。

　　二、社会统筹保险方面

　　1、给新进员工及时办理社保。

　　2、离职人员办理停保。

　　3、贴合条件的停保人员办理失业登记。

　　4、不办理社保人员及时写放弃申明。

　　5、办理生育保险报销。

　　6、办理保险的合同续签人员到劳动部门备案。

　　7、办理员工工伤的认定、理赔。

　　8、办理员工的备案。

　　三、协助完成人事消息档案的管理、劳动合同的管理。

　　1、劳动合同管理

　　协助部门经理管理员工劳动合同，办理劳动用工及有关手续；对新进员工劳动合同的签定、老员工续签劳动合同的签订及离职员工的有关手续等事宜。

　　2、人事消息档案的管理

　　（1）与各部门经理沟通发布招聘消息，安排面试时间。

　　（2）刷新网上招聘及查找简历。

　　（3）材料定期及时整理。

　　（4）确保材料完善。

　　（5）了解材料安放位置，能在短的时间内找到所需材料。

　　四、员工入职、转正、离职手续办理

　　1、通讯录、花名册、考勤表。

　　2、员工流动性统计。

　　3、考勤系统增加、更改、删除。

　　五、常态性学习及完善

　　1、充分学习公司的各有关制度、文件；有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。

　　2、针对工作中不足进行改善；在人力资源更加深入的学习；针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路从新整理。

　　人力资源规划方案（二十八）：

　　一、核心职能：

　　规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工进取性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

　　二、工作职责：

　　1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事

　　管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，供给决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。

　　2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。

　　3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。

　　4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。

　　5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。

　　6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。

　　7、素质测评：评估中心技能；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业本事及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。

　　8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。

　　9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。

　　10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；消息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。

　　11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具供给；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。

　　12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。

　　13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。

　　14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。

　　15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。

　　16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹性福利制度；企业福利改善措施。

　　17、长期激励计划：薪酬组合薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。

　　三、人力资源部岗位设置与职位说明

　　1、有关任职资格的名词解释：

　　专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解有关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系

　　本事：具有较强的实际组织力、协调力和计划力

　　兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣

　　心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会职责感和工作职责感

　　2、岗位设置及职位说明书：

　　招聘主管职位说明书

　　工作代码：AUCMAHR-00

　　职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部

　　级别：（略）薪资范围：（略）

　　职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体请求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

　　工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理

　　监督对象：招聘助理

　　合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管

　　外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：

　　1、了解人事需求

　　（1）按照()公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求

　　（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见

　　（3）将需求汇总和提议上报主管经理助理

　　2、制订招聘计划

　　（1）确定招聘时间和后上岗时间

　　（2）确定适宜的招聘媒体和招聘渠道

　　（3）拟定初试、面试方式及资料

　　（4）拟

　　订招聘日程安排：

　　A、发布招聘公告；B、理解应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；

　　F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间

　　（5）上报招聘计划

　　3、制定招聘预算计划

　　（1）按招聘计划制定招聘预算

　　（2）向主管经理助理上报预算计划

　　4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划

　　5、组织招聘初试和面试工作

　　（1）与有关职能部门确定初试资料，并共同组织初试测试

　　（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单

　　（3）将初试结果和分析以及提议上报主管经理助理

　　（4）在面试名单正式确认后，发布面试通知

　　（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作

　　（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果

　　6、在入职名单确认后，发布入职通知

　　7、及时跟踪被通知人员，确认终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管

　　8、参与公司人力资源计划的制定，并提出提议

　　9、搜集外部消息

　　（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享消息

　　（2）了解外部招聘媒体情景，并对其有效性进行评估

　　任职资格：

　　工作规范：劳动法、有关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范

　　培训主管职位说明书

　　工作代码：（略）

　　职位名称：培训主管所属部门：人力资源部

　　级别：（略）薪资范围：（略）

　　职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以到达公司的目的和职员的期望请求。

　　工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理

　　监督对象：培训助理

　　合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

　　外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业

　　学位教学点

　　工作职责：

　　1、了解公司培训需求

　　（1）调查和了解公司部门和职员培训需求

　　（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划

　　（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研

　　（4）汇总需求，提出提议，并上报主管经理助理

　　2、制订公司培训计划

　　（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划

　　（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划

　　（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划

　　（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核

　　3、制定公司专项培训计划

　　（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划

　　例如团队建设、项目管理、职业认同和T等专项培训计划

　　（2）集团公司内、外部的双向交流计划

　　（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案

　　4、制定培训预算

　　（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8~15的机动富余

　　（2）上报预算计划

　　5、执行公司各项培训计划

　　（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间

　　（2）与培训讲师共同备课

　　（3）发布培训通知

　　（4）安排培训需要的车辆、食宿

　　（5）布置培训会场，准备培训设备

　　（6）记录培训考勤

　　（7）作培训记录

　　（8）进行现场培训评估

　　（9）追踪培训作业

　　（10）登载个人培训积分

　　（11）分析培训评估问卷

　　（12）拟写培训总结，并上报

　　6、组织外部培训

　　（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报

　　（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用

　　（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

　　（4）知会有关外培人员，安排培训期间的工作

　　（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票

　　（6）追询培训总结，公布后备案

　　（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐

　　7、培训工作汇总

　　（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作

　　（2）进行月度培训汇总，提交工作月报

　　（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结

　　（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结

　　8、联系外部培训机构

　　（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享消息

　　（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程

　　（3）审核外部培训机构的专业培训资格

　　（4）评估主要外部培训机构的培训本事和效果

　　9、参与公司人力资源计划的制定，并提出提议

　　10、培训设备保管和使用安排

　　任职资格：

　　工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例

　　绩效主管职位说明书

　　工作代码：（略）

　　职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部

　　级别：（略）薪资范围：（略）

　　职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、本事等资料进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等提议。

　　工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

　　监督对象：绩效助理

　　合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与消息管理主管

　　工作职责：

　　1、构建公司内部绩效管理指标体系

　　（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。

　　（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）

　　（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表

　　（4）上报主管经理助理

　　2、考核和汇总日常绩效考核消息

　　（1）定期从各部门消息主管处获取职员的考勤记录消息

　　（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核消息

　　（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核消息

　　（4）汇总各项考核消息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理

　　3、汇总、核查各种专项工作绩效考核消息

　　（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估消息

　　（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查消息

　　（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情景作简单分析

　　（4）将上述消息和分析报告上报主管经理助理

　　4、晋升考核评审

　　（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单

　　（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会

　　（3）由被考核者的主管对其确定力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表

　　（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评

　　（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行有关指标比较和评审，

　　（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理

　　5、绩效综合评审

　　（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表

　　（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整

　　（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估

　　（4）公布评审委员会的终年度绩效评审结果

　　（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结

　　6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范

　　7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情景

　　工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范

　　社会福利主管职位说明书

　　工作代码：（略）

　　职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部

　　级别：（略）薪资范围：（略）

　　职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。

　　工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

　　监督对象：社会福利助理

　　合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管

　　外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等

　　工作职责：

　　1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划

　　（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的请求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划

　　（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情景综合后，加以合理研究，并适当调整福利规划

　　（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励性福利计划和职员保障性福利计划

　　4、制订公司福利保险费用预算计划

　　（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划

　　（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理

　　5、办理各项政策性福利保险

　　（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户

　　（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险

　　（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户

　　（4）以上工作能够委托人才交流中心或代理公司代为办理

　　6、定期知会公司职员的个人保险情景

　　7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

　　8、具体安排和落实公司奖励性福利和保障性福利项目

　　例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等

　　工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范

　　薪资主管职位说明书

　　工作代码：（略）

　　职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部

　　级别：（略）薪资范围：（略）

　　职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。

　　工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

　　监督对象：薪资助理

　　合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员

　　外部联系对象：地方税务部门，对口银行等

　　工作职责：

　　1、薪资调查

　　（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度

　　（2）分析薪资调查，并作有关分析

　　（3）根据分析提出合理提议，并上报主管经理助理

　　2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案

　　3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理

　　4、计发职员工资

　　（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情景，核算奖金和加班费

　　（2）核算和扣除个人所得税款额

　　（3）根据工资计发周期和考绩及税额情景，及时安排月度工资计划

　　（4）上报主管经理助理审核

　　（5）报送财务部核算

　　5、草拟制订和修改加班工资发放制度

　　（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情景

　　（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改提议

　　（3）报送主管经理助理

　　6、草拟制订和修改奖金激励制度

　　（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度

　　（2）共同调查现有奖金的实际激励效果

　　（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改提议

　　（4）整理意见，报送主管经理助理

　　7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算

　　8、将各种消息及时报送给消息主管

　　工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范

　　人事主管职位说明书

　　工作代码：（略）

　　职位名称：人事主管所属部门：人力资源部

　　级别：（略）薪资范围：（略）

　　职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配提议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。

　　工作联系：上报对象：人力资源部经理

　　监督对象：调配助理

　　合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心

　　外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心

　　工作职责：

　　1、参与公司人力资源计划的制定

　　2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

　　3、就公司职员调配计划提出合理提议

　　（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情景

　　（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作

　　（3）综合以上消息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的提议

　　4、理解职员调配申请

　　（1）理解职员主动调配申请，核实后，提出提议并上报人力资源部经理

　　（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案

　　5、执行调配计划

　　（1）按照调配计划，拟订具体调配方案

　　（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转

　　（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配理解方主管（或经理）审核

　　（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告

　　（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话

　　（6）知会调配理解方主管，作好调配理解准备

　　（7）拟写调配总结报告

　　6、调配后，定期跟踪调配工作情景，了解调配者的工作实际绩效

　　7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系

　　工作规范：公司调配工作管理规范、各地人事调动规定与行政。

　　人力资源规划方案（二十九）：

　　为加快企业“调转促”，全面提升新芜经济开发区企业人力资源结构，优化人力资源配置，增高劳动生产率和经济效益，现就做好20xx年企业人力资源帮扶工作制定本实施办法。

　　一、帮扶对象

　　重点帮扶对象为：20xx年税收在1000万元以上且有用工需求的骨干企业；20xx年重大项目资产重组且有用工需求的企业；20xx年引进的5亿元以上并在20xx年投产且有用工需求的企业；20xx年签约并开工建设且有用工需求的企业。

　　对列为帮扶对象的企业实行动态管理，根据企业运营实际，半年度调整一次。

　　企业若有技能型人才需求，可向县企业人力资源帮扶办申请给予帮扶。

　　二、帮扶单位

　　经申报，确定参加县企业人力资源帮扶工作的单位有：县委组织部、人社局、编办、老干局、教育局、农委、档案局、安监局、政务服务中心、公共资源交易监管局、总工会。

　　入驻县人力资源产业园的各人力资源公司均可参加帮扶工作。

　　三、帮扶措施

　　1．正月初六在市民广场举办春节企业用工大型招聘会，为企业、求职者搭建平台。

　　2．发挥县人力资源市场作用，鼓励企业进取参加县人力资源市场开市招聘活动。加快引进人力资源公司，鼓励其在外驻点，为企业引进各类人才。

　　3．根据不一样企业对人力资源的请求，在各镇或周边县区开展有针对性的小型专场招聘会。

　　4．帮助企业对接省内外各大专院校及中职学校，开展校企合作，建立人才输入基地，参加学校专场招聘活动。

　　5．鼓励入驻县人力资源产业园的人力资源公司带领企业到全国各地（基地），引进人力资源。

　　上述帮扶措施，坚持企业用工自主，引导企业用工逐步走向市场化。

　　四、帮扶奖励

　　1．交通费补助：各帮扶单位招入县外人员，所产生的交通费由县人力资源帮扶办据实支付；因引进人员较多确需集中包车来县的，应提前向县企业人力资源帮扶办备案，由企业自行联系车辆并支付费用，县企业人力资源帮扶办根据接送路程远近给予必须的补助，不足部分由企业自行承担。

　　2．职业介绍费补助：招入县外人员，由县人力资源帮扶办按500元人标准补助给帮扶单位统一安排使用。其中，对招入人员在开发区企业上岗满一个月的，按30%补助；上岗满4个月的，按40%给予补助；上岗满6个月的，全额补助并根据每季度的核查结果相应扣减。

　　3．食宿费补助：各帮扶单位从事招工人员，外出期间实行食宿费包干使用，参照县招商人员补助政策，按450元人·天标准执行，费用在本单位据实报销。

　　4．通讯费补助：各帮扶单位根据工作实际，对从事招工人员给予通讯费补助，按200元人·月标准执行。

　　各帮扶单位抽调专人从事企业人力资源帮扶工作，并将抽调人员名单报县企业人力资源帮扶办备案，无特殊情景不得随意更换抽调的工作人员。

　　5．工作经费补助及奖励：各帮扶单位工作经费列入财政预算，每个帮扶单位年定额补助5万元工作经费，专款专用，包干使用，不足部分由单位自筹。各帮扶单位用于企业人力资源帮扶工作的有关费用，据实报销。

　　结合全年帮扶工作实绩，对各帮扶单位进行考核奖励，其中设，一等一名，奖励10万元；二等两名，各奖励8万元；三等三名，各奖励6万元。此外，由县企业人力资源帮扶工作领导小组推荐8名先进个人（帮扶单位6名、县企业人力资源帮扶办2名），每人奖励5000元。联系县人力资源帮扶工作领导小组的分管县领导每人奖励5000元。

　　结合全年帮扶工作实绩，由县企业人力资源工作领导小组在五个镇共推荐2名先进个人，每人奖励5000元。

　　对入驻县人力资源市场的各人力资源公司所招收的人员，实行单独申报，单独考核，年终按实际完成的帮扶人数给予一次性奖励，不分段计算。全年完成帮扶人数在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分别按100元、120元、140元、180元、200元人标准给予奖励。对全年为开发区重点帮扶企业输送人员超过800人的人力资源公司，再给予1万元异常贡献奖励。

　　五、帮扶请求

　　1．加强经费保障，严格申报与审核。帮扶企业用工所需各项经费，除按规定给予职业介绍补贴外，其余由县财政配套安排。工作经费由县财政给予专项补助，列入县财政预算。

　　各帮扶单位、人力资源公司对招引人员工作满4个月后，负责向县企业人力资源帮扶办申报，并供给如下资料：招录人员身份证复印件；与县企业人力资源帮扶办交接的招录人员花名册；与企业交接人员的花名册；劳动合同书复印件（申报4个月的必须供给劳动合同复印件，否则不予审批）；企业职工工资表（或工资证明）。

　　县企业人力资源帮扶办对各帮扶单位、人力资源公司供给的申报材料，进行严格审核，确保各项资金支付合理规范。

　　县监察局、财政局、人社局会同开发区管委会负责对帮扶单位进行考核。对在帮扶工作中弄虚作假的单位或个人，一经查实，由县企业人力资源帮扶工作领导小组对有关单位负责人和经办人给予通报批评等处分。

　　2．加强帮扶工作调度。为做好企业人力资源帮扶工作，县企业人力资源帮扶工作领导小组原则上每季度召开一次调度会议，通报帮扶工作情景以及存在的问题，研究部署落实下一步帮扶工作。

　　对企业临时急需用工在100人以上的，由企业负责人向县企业人力资源帮扶工作领导小组提出书面申请，报告企业生产经营情景和用工需求，县企业人力资源帮扶工作领导小组根据实际情景，召集企业负责人、帮扶单位负责人、县帮扶办负责人、人力资源公司负责人进行专项调度，落实帮扶工作。

　　人力资源规划方案（三十）：

　　一、等地人力资源市场和人才交流工作做法借鉴

　　以、等地为代表的人力资源市场在人才开发服务工作推进方面，主要着重进取打通区域人力资源市场，加强合作，开拓区域人力资源协调发展新空间，以市场运作作为主，建设人力资源服务产业园区。这对本地的人力资源开发服务工作推进具有进取的借鉴意义。

　　二、本地人力资源开发服务工作推进方案

　　（一）目标

　　建立完善的人力资源市场综合服务场所及公共就业服务“制度群”，利用人事劳动网完善网络消息发布，实现区域人力资源网络链接。

　　（二）基本思路

　　加紧拟定人力资源建设目标职责制，制定人力资源市场建设具体实施方案，经过细化分解工作任务，逐层落实目标职责，由本地人事和社会保障局组织、检查、评估、验收。

　　（三）措施

　　1、提升人力资源开发服务

　　内练内功，外树形象，着力提升工作质量及效率，有力推进各项职责工作和领导交办的各项任务逐步实施，树立“以人为本”的服务理念，

　　坚持人本服务理念，以促进就业为目的，提升服务水平，增高服务质量，进取为用工单位和求职人员搭建沟通、交流、洽谈的桥梁；推动人力资源市场服务领域的多元化、服务资料的多样化、服务功能的专业化、服务形式的个性化、个服务手段的现代化，打造具有特色的服务品牌，营造诚信为本的服务环境。

　　2、搞活政府出资的人力资源

　　根据政府出资的人力资源工作推进思路，紧紧围绕“服务民生、促进就业”主线，紧密结合“为民服务创先争优”活动，进取配合开展好以“送岗位、送消息、送培训、送信心”为主题的各项就业援助专项活动，进一步加大政策落实力度。了解推荐、洽谈结合，落实录用人员是否满意，征求用工单位和求职人员对就业服务的意见和提议，对推荐成功的人员进取配合劳动保障监察部门进行劳动合同的督促签订，维护求职人员的合法权益。

　　3、有效运作劳务代理和劳务派遣

　　打造属于自我的劳务品牌，使劳务输出向深度、广度发展，推进劳务输出工作迈上一个新台阶。拓宽就业渠道，大限度的开发利用就业岗位和劳动力资源，及时收集好各类企业用工消息，统一纳入市场规范管理，适时满足其用工需求；对外要建立劳务输出长效机制，在设有驻外办事处和劳务密集城市，选择一些大型有保障企业，以企业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议。

　　4、加大人力资源服务机构影响力宣传

　　建立高效完善的消息网络，经过广播、电视、电话、电子屏、报刊、互联网等多种形式为广大求职者与各类用工单位牵线搭桥，切实处理“消息差”的问题，实现就业消息广覆盖、实时共享和方便快捷。