人才培养方案（一）：
一、培养目标
本专业培养适应建筑行业发展需要，具备建筑工程设计、施工、管理等方面本事的高素质技能技能人才。
二、培养请求
知识请求：掌握建筑力学、建筑结构、建筑材料等方面的基本理论知识。
技能请求：具备建筑工程设计、施工组织与管理、工程测量等技能。
素质请求：具有良好的职业道德、团队合作精神和创新意识。
三、课程设置
公共基础课程：包含高等数学、大学英语、计算机基础等。
专业核心课程：包含建筑制图与识图、建筑力学、建筑结构、建筑施工技能等。
实践课程：包含课程设计、生产实习、毕业实习等。
四、教学方法与手段
采用理论与实践相结合的教学方式，运用多媒体教学、案例教学等方法，增高教学效果。
五、考核方式
采用多元化考核方式，包含理论考试、实践操作考核、项目作业等。
六、师资队伍建设
加强师资队伍建设，增高教师的专业水平和实践经验。
七、实践教学条件保障
加强校内实验室和校外实习基地建设，为学生供给良好的实践环境。
八、毕业请求
学生需完成规定的课程学习和实践环节，取得相应的学分，并经过毕业考核，方可毕业。
人才培养方案（二）：
软件开发技能专业的人才培养目标是培养掌握至少一种主流软件开发平台，具有较强编程本事的高级实用型专业人才。为更为有效的培养人才，增高教学质量，很多高校开展了项目化教学改革。作为项目化课改的一部分，考核方式的改革必须紧随其后，笔者所在学校为此专门成立了“卓越技师”实验班，从考核方式改革入手，着力增高人才培养质量，现已构成了一套较为完备的构成性考核方案。
一、以学习小组为考核主体
借鉴企业团队合作的工作思路，在学生入学初期成立考核小组。考核小组成立后作为独立的开发团队，有自我的名称，在以后各门课程实施过程中，小组是学习的主体和考核的对象。考核小组以3到5人为宜，成立后为每个组建立小组工作档案，记录各种考核的过程性材料。
过程考核和答辩考核是面向课程的，不一样课程在工作档案中有自我的课程子档案。过程考核是每次课构成一个过程文件，答辩考核是针对项目个数构成相应的过程文件。两类考核的成绩加起来作为课程的最终成绩，每类考核占有50%的比重，即：
课程成绩=过程考核(各次的平均分)+项目考核(各项目的平均分)。
面试考核是针对个人的，每次考核的记录也存入小组对应的工作档案中。三次面试测试均不经过的不允许参与最终的毕业设计工作。
第二课堂考核的结果决定学生的综合测评分，用于在奖助学金评定、推优树先等工作中进行参考。
二、结合慕课学习平台，明确过程考核的要点和方式
结合软件开发的特点，在小组工作档案中为每次课设计《任务实施过程记录表》和《实施过程考核表》，考核表将工作纪律、自我学习等10个方面作为考核要点，重点评价学生在知识、技能、工作纪律、团队合作、职业态度等各方面的水平。授课教师负责为各考核小组打分，然后根据小组的得分名次为各个组分配不一样的总分。得分第一名的小组总分为：人数，得分第二名的小组总分为：人数，依次类推。每个考核小组的组长根据得到的总分为组员分配分数并记录在工作档案中。对学生个人而言，小组分数与个人分数的平均分作为本次课程的过程考核分数。
三、用项目答辩考核代替期末终结考核
每门课程取消期末终结性考核，改为按照课程项目划分进行的项目终结答辩考核，多个项目的总分取平均即为该课程最终的终结考核成绩。答辩考核能够直观的考核学生运用技能的情景，经过成果展示应用的熟练性、正确性和灵活性;能够考查学生掌握技能的深度和广度以及综合运用所学知识独立分析问题和处理问题的本事，有利于学生展示自我的创造性见解和技能拓展水平，也为所有学员供给了一个增长见闻，交流消息的平台。答辩考核能够培养学员的勇气、才能、智慧，能够锻炼学生的表达本事。
四、面向课程体系进行面试的综合考核
借鉴社会培训班的考核模式，从第三个学期开始增加期末综合考核——面试考核。对于软件开发人才的培养而言，成绩与技能的最好展现方式就是能够被企业理解。模拟面试能够有效的告诉学生欠缺的技能和素质，以利于学生在后续学习中进一步弥补和完善。所以增加期末的面试考核是十分必要的。
我们发挥校企合作理事会的作用，成立专门的面试团队，在每个学期末根据学生所学课程的岗位面向，选取一至两个岗位进行模拟面试。面试的结果计入学生的工作档案。对于连续两次没有经过面试的学生，要进行单独访谈，帮助其分析原因，树立长大目标。连续三次没有经过面试的学生不允许参加最终的毕业设计工作，需提交延期毕业申请，进行有关技能的强化训练。
五、加强第二课堂的考核
第二课堂的考核成绩作为综合测评的主要依据。第二课程考核在每学期进行，旨在增高学生社会服务、组织协调等综合本事，开拓学生的视野。第二课堂考核分为必修和选修两部分，选修资料包含社会志愿者活动、社团活动、技能竞赛、校内工作室服务等，由学生每学期自由选择一项，并在学期末汇报工作资料，有关项目的负责人给予考核评价和工作量认定。
在“卓越技师班”中应用以上评价体系，有效的增高了人才培养的质量，在现有的一届毕业生中，对口就业率和学生满意率均到达100%。所以，下一步的工作重点是进一步完善和推广该考核体系，以增高软件人才的培养质量。
人才培养方案（三）：
一、培养目标
培养适应现代制造业发展需要，具备机械制造工艺设计、机械加工设备操作与维护、质量管理等本事的高素质技能技能人才。
二、培养请求
掌握机械制造工艺的基本原理和方法。
能够熟练操作常见的机械加工设备。
具备机械产品质量检测与控制的本事。
了解先进制造技能的发展趋势。
三、课程设置
公共基础课程：包含工程力学、机械制图、工程材料等。
专业核心课程：机械制造工艺学、机床与刀具、数控技能等。
实践课程：金工实习、机械加工实训等。
四、教学方法与手段
采用理论与实践相结合的教学方式，注重学生的动手本事培养。
引入企业真实案例，增高学生分析和处理问题的本事。
组织学生参加技能竞赛，提升学生的.专业技能水平。
五、师资队伍建设
打造一支具有丰富实践经验和较高教学水平的师资队伍，鼓励教师到企业实践锻炼。
六、实践教学条件保障
加强实训基地建设，完善实训设备，保证学生有充足的实践机遇。
七、考核评价
建立多元化考核评价体系，全面评价学生的学习成果和本事发展。
人才培养方案（四）：
一、培养目标
本专业培养具有良好的职业道德和人文素养，掌握护理专业基础理论、基本知识和基本技能，能在各级各类医疗卫生机构从事临床护理、社区护理和健康保健等工作的高素质技能技能人才。
二、培养请求
知识请求：掌握人体解剖学、生理学、病理学等基础医学知识，以及护理学基础、内科护理学、外科护理学等专业知识。
技能请求：具备规范的基础护理和专科护理操作技能，能对常见病、多发病进行护理评估和护理操作。
素质请求：具有关爱生命、尊重护理对象的职业精神，以及良好的沟通本事和团队合作精神。
三、课程设置
公共基础课程：包含思想道德修养与法律基础、英语、计算机基础等。
专业核心课程：包含护理学基础、健康评估、内科护理学、外科护理学等。
实践课程：包含实验课、临床见习、临床实习等。
四、教学方法与手段
采用案例教学、情景模拟教学、临床实践教学等方法，增高学生的实践本事和综合素质。
五、考核方式
采用理论考试与实践操作考核相结合的方式，注重对学生学习过程和实践本事的考核。
六、师资队伍建设
加强师资队伍建设，增高教师的专业水平和临床经验。
七、实践教学条件保障
加强校内实训室和校外实习基地建设，为学生供给良好的实践环境。
八、毕业请求
学生需完成规定的课程学习和实践环节，取得相应的学分，并经过毕业考核，方可毕业。
人才培养方案（五）：
高职教育是面向生产、建设、管理和服务第一线，培养高级技能应用型人才的一种教育形式。高职毕业生不但要懂得某一专业的基本理论和基础知识，更应具有岗位群所需要的生产操作和组织本事，并能在生产现场进行技能指导和组织管理，处理生产中的实际问题。高职教育的自身特点决定了高职教育应培养实用型人才，请求学生掌握必需的基础知识，具备较强的技能应用本事，同时还要具有良好的职业道德和实千、创新、创业精神，所以，我们必须紧紧围绕培养学生职业本事和基本素质这条主线，以职业岗位群的需要为依据，在进行职业本事分析的基础上，构建学生知识、本事、素质结构，设计人才培养方案。
一、人才培养方案设计思路
人才培养方案的设计和制订是整个人才培养过程的基础和保障，仅有建立了科学合理的人才培养方案才能确保各种培养措施的正确实施，培养目标的真正实现。人才培养方案就要确定“培养什么样的人”和“如何培养”两个问题，主要包含培养目标、培养规格、课程体系和课程配置等要素。根据高职教育的目标和特点，我们按照以下思路进行人才培养方案的设计：
1.围绕企业需求和职业面向确定培养目标。高职院校服务地方经济建设和社会发展，应经过广泛、深入的市场调查和企业调研，了解用人单位的需求，根据专业的职业面向和就业岗位群确定专业培养目标，使高职人才培养具有明显的职业方向性和岗位针对性。同时在确定专业培养目标时还要研究岗位适应性，既要确定直接就业目标还要确定岗位发展目标，体现高职教育的基本岗位操作本事与可持续发展本事的统一。
2.围绕职业本事请求确定本事体系。在明确了就业岗位和专业培养目标后，要进行职业岗位分析，经过对各岗位的具体工作范围、工作任务和工作过程的分析，总结典型工作任务，明确职业岗位群的职业本事和素质请求，构成定位正确、资料具体、具有可操作性的职业本事体系。
3.围绕知识、本事、素质目标设计课程体系，进行课程配置。在本事体系的基础上，进行本事分解，明确完成工作任务所需的知识点、本事点和职业素质，以培养技能应用本事和基本素质为主线，以实现知识、本事、素质目标为出发点，建立相应的课程体系，并进行课程配置。
二、应用电子技能专业人才培养方案设计
1.职业岗位与职业本事分析，确定培养目标。我们经过实地考察、问卷调查、电话访谈、网上调研等多种方式，针对专业的就业需求、职业面向、就业岗位任职条件等问题进行调研，明确专业所面向的职业岗位群及职业技能本事与素质请求，确定专业培养目标和本事体系。
根据以上的分析，最终确定本专业的培养目标定位。应用电子技能专业毕业生可在装备制造业、电子装备制造业配套的电子企业及电子产品制造类企业中的电子产品生产、检修和研发领域，从事电子产品装配、检测、调试、工艺管理、产品维修、产品辅助设计等工作，可从事的工作岗位有生产线装配工、产品在线质检员、生产线工艺员、电子产品维修员、PCB板设计助理工程师、电路设计助理工程师等。简而言之，即培养具有良好的职业道德意识、精湛的专业技能和可持续发展的学习与适应本事的德、智、体、美等方面全面发展的高素质技能型专门人才。
2.本事分解，设计课程体系。实际工作中应用电子技能专业所面向的.职业岗位对本专业的高职学生有必须的层次请求。一般高职学生在企业的首岗主要是生产线操作工，经过13年后约50%的人员会转岗到管理岗位，如设备维护、售后服务、运行管理、质量检测与监督、工艺管理、线段负责人等，在小型电子企业还有10%左右的人员会转岗从事电子产品开发与设计工作。
所以，我们确定本专业的首岗为生产一线装配工。目标岗位—是生产线工艺员、质检员、现场管理者、产品售后服务人员，能从事相应技能应用与服务工作；二是中小型电子企业的产品设计、开发人员，能自主完成一般小型电子产品、协助完成中型电子产品设计、开发和技能推广，经过35年的工作实践后，能够成为企业的核心技能人员。我们对本事体系进行了层次上和资料上的分解，确定了知识、本事和素质目标。
在此基础上，我们以本事培养为主线，构建以职业素质课程和专业基础本事课程为基础，专业核心本事课程为重点，增高专业拓展本事的理论学习与实践训练相结合的课程体系。实行三阶段本事递进式人才培养模式，在课程设置上注重理论与实践课程的融合，在人才培养的初期、中期和后期设置了电工技能实训、电子产品制作实训、电子电路设计实训、电子产品维修实训课程，分别侧重培养学生的电子产品装配、设计和维修等专业核心本事。在实践课程中采用任务驱动教学法，以真实电子产品为载体，让学生在学习过程中完成电子产品的设计、装配、调试维修全过程，使教学过程与学生的工作过程相结合，经过选取的产品载体逐级增加难度和复杂程度，实现学生本事的递进培养。
三、关于人才培养方案设计的思考
1.注重课程的优化和整合。高职教育的职业性、针对性和实用性请求课程设置瞄准职业岗位群的实际需要，当职业岗位群的职业技能请求由于经济和科技发展变化而发生变化时，专业课程和教学资料也要随之调整，这就请求我们要以职业岗位请求的素质、知识、本事为构架，对原学科体系课程进行改造、整合和优化，不断调整、充实新的教学资料。
2.注重发挥专业教学工作委员会的作用。高职教育培养面向生产、建设、管理和服务第一线的高技能、应用型人才，所以，各专业要与企业、行业坚持密切联系，聘请企业、行业专家为专业教学工作委员会委员，将企业、行业专家请进校参与人才培养方案的制订，并不断对人才培养方案进行滚动式修改完善，这样，开放性的人才培养方案设计过程，紧密跟踪市场需求变化，吸取了生产第一线技能人员的合理的意见和提议，能确保教学资料紧紧跟随技能发展，培养目标更加贴合企业实际需要。
人才培养方案（六）：
一、培养目标
培养具有电子技能基础理论知识和实践技能，能在电子消息领域从事电子产品设计、生产、调试与维护等工作的高素质技能技能人才。
二、培养请求
掌握电子电路的分析与设计方法。
熟悉电子元器件的性能与应用。
具备电子设备的安装、调试与维修本事。
了解电子技能的最新发展动态。
三、课程设置
公共基础课程：包含电路分析基础、模拟电子技能、数字电子技能等。
专业核心课程：单片机原理与应用、传感器技能、电子测量技能等。
实践课程：电子工艺实习、电子线路设计与制作等。
四、教学方法与手段
采用任务驱动教学法，让学生在完成任务的过程中掌握知识和技能。
利用虚拟仿真技能，增强学生的实践体验。
加强校企合作，让学生参与实际项目开发。
五、师资队伍建设
加强专业教师队伍的培训与引进，增高教师的专业水平和实践本事。
六、实践教学条件保障
建设现代化的电子实验室和实训基地，为学生供给良好的实践环境。
七、考核评价
建立以本事为导向的考核评价机制，注重对学生实践本事和创新本事的考核。
人才培养方案（七）：
一、培养目标
本专业旨在培养具有扎实的软件技能基础理论知识和较强的实践本事，能在软件开发、软件测试、软件维护等领域从事有关工作的高素质技能技能人才。
二、培养请求
知识请求：掌握软件编程、数据库管理、软件工程等方面的基本理论知识。
技能请求：具备熟练使用有关开发工具进行软件开发的本事，能够独立完成小型软件项目的开发。
素质请求：具备良好的团队合作精神、创新意识和沟通本事。
三、课程设置
公共基础课程：包含高等数学、大学英语、计算机基础等。
专业核心课程：包含程序设计基础、数据结构、数据库原理与应用、软件工程等。
实践课程：包含课程实验、项目实训、毕业实习等。
四、教学方法与手段
采用项目驱动教学法、案例教学法等多种教学方法，结合现代消息技能手段，增高教学效果。
五、考核方式
采用过程性考核与终结性考核相结合的'方式，注重对学生学习过程的评价。
六、师资队伍建设
加强师资队伍建设，增高教师的专业水平和教学本事。
七、实践教学条件保障
加强实验室、实训基地等实践教学条件建设，为学生供给良好的实践环境。
八、毕业请求
学生需完成规定的课程学习和实践环节，取得相应的学分，并经过毕业答辩，方可毕业。
人才培养方案（八）：
一、培养目标
培养具有扎实的计算机专业知识和技能，具备创新精神和实践本事，能在计算机有关领域从事开发、应用、管理等工作的高素质专业技能人才。
二、课程设置
基础课程：高等数学、线性代数、程序设计基础等。
专业核心课程：数据结构、操作系统、计算机网络、数据库原理等。
实践课程：编程实践、项目实训、毕业设计等。
三、培养方式
理论与实践相结合，注重实践教学环节。
采用案例教学、项目驱动等教学方法。
加强校企合作，供给实习机遇。
四、考核评价
课程考核注重过程性评价和结果性评价相结合。
设立实践本事考核项目。
人才培养方案（九）：
一、培养目标
本专业培养适应现代制造业发展需要，具备机械制造工艺设计、机械加工设备操作与维护、生产管理等本事的高素质技能技能人才。
二、培养请求
知识请求：掌握机械制图、机械设计基础、机械制造工艺等方面的知识。
技能请求：具备熟练操作机床进行机械加工的'本事，能够制定合理的机械加工工艺。
素质请求：具有严谨的工作态度、良好的质量意识和安全意识。
三、课程设置
公共基础课程：包含高等数学、物理、工程力学等。
专业核心课程：包含机械制图、机械制造工艺学、机床与刀具等。
实践课程：包含金工实习、生产实习、毕业实习等。
四、教学方法与手段
采用理论与实践相结合的教学方式，注重学生实践本事的培养。
五、考核方式
采用多元化考核方式，包含理论考试、实践操作考核、项目作业等。
六、师资队伍建设
加强师资队伍建设，增高教师的专业水平和实践经验。
七、实践教学条件保障
加强实训基地建设，更新实训设备，为学生供给良好的实践环境。
八、毕业请求
学生需完成规定的课程学习和实践环节，取得相应的学分，并经过毕业考核，方可毕业。
人才培养方案（十）：
一、培养目标
本专业旨在培养具有扎实的软件技能基础理论知识和较强的实践本事，能在软件开发、软件测试、软件维护等领域从事有关工作的高素质技能技能人才。
二、培养请求
掌握软件编程的基本原理和方法，具备良好的编程习惯和代码规范。
熟悉至少一种主流编程语言和开发工具。
具备数据库设计与管理的本事。
了解软件项目管理的基本知识和流程。
具备团队协作精神和良好的沟通本事。
三、课程设置
公共基础课程：包含高等数学、大学英语、计算机基础等。
专业核心课程：程序设计基础、数据结构、数据库原理与应用、操作系统原理等。
实践课程：软件项目开发实训、软件测试实训等。
四、教学方法与手段
采用项目驱动式教学，让学生在实践中掌握知识和技能。
利用多媒体教学手段，增高教学效果。
加强实践教学环节，培养学生的实践本事。
五、师资队伍建设
加强专业教师队伍建设，增高教师的教学水平和专业素养，鼓励教师参与企业实践和科研项目。
六、实践教学条件保障
建设完善的实践教学设施，包含实验室、实训室等，为学生供给良好的实践环境。
七、考核评价
建立科学合理的考核评价体系，注重对学生学习过程和实践本事的考核。
人才培养方案（十一）：
一、培养目标
本专业培养具有电子技能基础理论知识和实践本事，能在电子消息领域从事电子设备的设计、开发、生产、维护等工作的高素质技能技能人才。
二、培养请求
知识请求：掌握电路分析、模拟电子技能、数字电子技能等方面的知识。
技能请求：具备电子电路的'设计、调试和维修本事。
素质请求：具有创新精神和团队合作精神。
三、课程设置
公共基础课程：包含高等数学、大学物理、英语等。
专业核心课程：包含电路分析基础、模拟电子技能、数字电子技能等。
实践课程：包含电子工艺实习、电子技能综合实验、毕业设计等。
四、教学方法与手段
采用项目教学法、任务驱动教学法等，激发学生的学习兴趣和主动性。
五、考核方式
采用过程性考核与终结性考核相结合的方式，注重对学生实践本事的考核。
六、师资队伍建设
加强师资队伍建设，增高教师的专业水平和教学本事。
七、实践教学条件保障
加强实验室和实训基地建设，为学生供给良好的实践环境。
八、毕业请求
学生需完成规定的课程学习和实践环节，取得相应的学分，并经过毕业考核，方可毕业。
以上资料仅供参考，你可根据实际情景进行调整和完善。
人才培养方案（十二）：
一、指导思想
以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技能骨干。
二、人才梯队建设的目的
（一）人才无断层
当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有适宜的人选接替这个位置。
（二）顺利交接保证目前的人选确实胜过他的前任，并且交接得越快越有利于工作的开展。
培训方式：
（一）根据和培养对象签定的“协议书”和个人培训计划，采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。
（二）宏观调控，统筹安排人才的培养，异常是农村卫生人才培养，是一个周期长、投入大、见效慢的系统工程。根据全院卫生事业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。
（三）为实现这一目标，我院在卫生人才培养方面具体措施为：
1、合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的请求进行人员配置。
2、由我院主持农村卫生人才培养规划的实施，保证政策的延续性。
3、进取统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。
4、方向明确，形式多样针对人员的培训以增高学历、推广适宜技能、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，进取开展卫生专科人才培养。培养同时应重视师承，分层开展。
三、以人为本，坚持“三个并重”
（一）培养和使用并重。培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。人才也仅有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和增高。我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，进取探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。
1、不拘一格用人才。
（1）为现有技能骨干供给必要的临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件；
（2）经过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。
2、进取做好继续医学教育工作，继续教育是培养人才的重要途径。我院从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持：
（1）充分发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用。
（2）进取鼓励科室内的小讲课。各科室每月都要组织1—2次科内小讲课，或坚持进行疑难病例议论、临床经验讲座等多种形式的学习。
（3）聘请上级医院的专家来院进行讲学和技能指导。
3、每年选派优秀医务人员外出进修、学习根据需要，医院每年选派优秀医务人员到上级医院进修、学习和深造。医院请求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的资料、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技能情景进行评估。
4、对新职工实行对其进行业务培训。
（二）进取引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才，
多形式，多渠道广纳贤才。主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。想方设法为优秀人才供给力所能及的物质条件和工作环境，以事业留人，以感情和适当的.待遇留人。
（三）激励与考核并重把品德、本事和业绩作为人才评价的重点。临床医师、医技人员每年进行一次德、能、勤、绩四方应对医师进行考核。考核结果在院内公布，进入医务人员个人档案，并直接奖金挂钩。
四、保障人才队伍稳步发展
重视、关心优秀人才的工作和生活情景，听取他们的提议和请求，帮助他们处理工作上的问题和困难，改善工作条件，为其创造良好和谐的工作环境。
人才培养方案（十三）：
1、总则
第一条目的
建立和完善公司人才培养机制经过制定有效的人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍建立我们公司的人才梯队为公司的可持续发展供给智力资本支持
第二条原则
坚持“内部培养为主外部培养为辅”的培养原则并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策即公司培养专家型的技能人才和综合型的管理人才。专家型的技能人才指在某一工作领域内掌握较高技能水平的人才综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系职能部和各项目组作为公司人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施人力资源部作为公司组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要资料本管理办法由以下几个方面组成
战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
2、战略人才培养体系的构成
公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”、和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条：“雏鹰计划”
第七条“飞鹰计划”
第八条“精鹰计划”
第九条“雄鹰计划”
经过上述四个计划逐步将培养对象培养成关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化贰储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。
3、战略人才的甄选
经过科学的测评慎重的甄选选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才以树立公司用人及人才晋升理念。
第十一条甄选条件、进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作有强烈进取精神有必须的培养潜质。
第十二条甄选工具
1、《战略人才推荐表》
2、《职业锚职业倾向自我评价测试问卷》
3、《管理人员本事评价表》
4、职业满意度测试
5、《霍兰德职业倾向测验表》
第十三条甄选程序对于公司战略人才首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。
4、战略人才的培养模式
为了适应不一样岗位的需要结合员工的职业生涯发展规划公司对战略人才采用下列两种培养模式
第十四条复合型经营管理人才培养模式对于复合型经营管理人才公司采取宽口径培养模式即采用轮岗工作不一样系统挂职锻炼不一样部门新项目工作继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。
第十五条业务管理型专才培养模式对于业务管理型专才。强调又红又专在业务线和管理线上深度培养。公司采取用叉培养模式即采用业务或专业领域内轮岗项目工作继续教育内部指导人培养等多种培养方式进行培养。
5、战略人才的培养方法
为了保证人才培养的正对性、有效性。公司对列入战略人才培养计划的各级人员采用不一样的培养方式。
第一部分对于列入“雏鹰计划“的人员对于列入“雏鹰计划”的后备人员能够采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养具体资料如下：
第十六条内部导师根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才员工必须按公司《培养积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第十八条外部培训根据公司《培训管理制度》凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才能够参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进行培养。
第二部分对于列入“飞鹰计划”的后备人员能够采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培调等方法进行培养。具体资料如下
第十九条内部导师根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“飞计划”的人员进行培养。
第二十条岗位轮换
1、轮岗目的由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员所欲其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不一样岗位的主要职责和不一样岗位间的配合情景。
2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围本部门内部不一样岗位间的轮换。
4、轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月具体轮岗时间由各单位根据实际情景确定。
5、轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部门经理审批公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理部门内部轮岗人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。
第二十一条内部培训凡列入公司公司“飞鹰计划”的公司战略人才员工必须按公司《培养积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第二十二条外部培训根据公司《培训管理制度》凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才能够参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进行培养。
第三部分对于列入“精鹰计划”的人员对于列入“精鹰计划”的后备人员能够采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培调等方法进行培养。具体资料如下
第二十三条内部导师根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“飞计划”的人员进行培养。
第二十四条岗位轮换
1、轮岗目的由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员和技能拔尖人才、销售拔尖人才所以其岗位轮换的目的主要是使其熟悉公司不一样部门主要职责和不一样部门间的配合情景。
2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围本部门内部不一样岗位间的轮换。
4、轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月具体轮岗时间由各单位根据实际情景确定。
5、轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部门经理审批公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理部门内部轮岗人员仍由新任职部门主管领导对其日常工作进行管理。
第二十五条内部培训师为了满足公司高级岗位所必须的沟通本事、表达本事以及知识自主积累总结本事凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才根据公司《内部培训师管理制度》。报名参加内部培训师并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十六条内部培训凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十七条外部培训根据公司《培训管理制度》凡列入公司“精鹰计划”的战略人才能够参加公司付费的外部长短期培调但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署协议的公司将不再作为公司战略人才进行培养。第四部分对于列入“雄鹰计划”的人员对于列入“雄鹰计划”的后备人员能够采用岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体资料如下
第二十八条岗位轮换
1、轮岗目的由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理人才所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不一样部门主要职责和不一样部门间的配合情景。运营副经理的主管财务部、综合部、报建部、成本部、营销副经理主管销售和策划、工程副经理主管工程部、监理部、招标部针对上述主管区域不一样将有针对性的培训。
2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围公司不一样部门间的轮换。轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种具体轮岗时间由各单位根据实际情景确定。
4、轮岗审批部门间的轮岗需由主管副总审批公司人力资源部备案。
5、轮岗人员的管理部门间轮岗人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。
第二十九条内部培训师为了满足公司高级岗位所必须的沟通本事、表达本事以及知识自主积累总结本事凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才必须根据公司《内部培训师管理制度》报名参加内部培训师并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十条内部培训凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十一条外部培训根据公司《培训管理制度》。凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才能够参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署协议的公司将不再作为公司战略人才进行培养。
6、战略管理人才的淘汰与晋升
第三十二条目的为了保证公司战略人才培养规划的有效实施促使公司战略人才进取进取的精神公司战略人才将实行动态管理。每半年和公司其他管理制度相结合进行调整一次淘汰不贴合条件的人员并吸收新的优秀人才加入。
第三十三条淘汰经过绩效考核不能胜任现有工作岗位的由主管领导提议经人力资源部确认没有进一步培养潜质的将不再作为公司战略人才进行培养。凡淘汰过程中未能到达本制度第十八条。第二十二条、第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的。或未能到达本制度第二十六条和第三十条规定不报名参加内部培训师的经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员仍有机遇再次进入公司战略人才培养计划但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。公司将根据《培训评估管理办法》对各层次战略人才的培养工作进行评估在是评估过程中凡不配合评估工作的个人人力资源部将根据具体情景研究淘汰出战略人才管理库。
第三十四条晋升当公司出现岗位空缺时将优先从公司战略人才库中选拔适合人选战略人才库中没有适宜人选的再研究从公司外部引入适合人才。
7、附则
第三十五条本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责报公司批准后执行。
第三十六条本管理办法由人力资源部负责解释。
第三十七条本管理办法自公布之日起执行。
人才培养方案（十四）：
根据财政部和市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大高端会计人才培养力度，高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。
一、总体请求
大力实施人才强市战略，以培养会计领军人才和青年英才为引领，以培养高级会计师、总会计师为重点，以培养注册会计师和会计师为基础，建设数量充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务潜力和整体素质，为推动科学发展、富民兴渝带给人才保障。
二、目标任务
按照高起点、高标准、高质量请求，到20xx年分类培养：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作潜力很强的会计领军人才350人（其中：力争入选全国会计领军人才50人，具有国际资格的注册会计师50人）；会计业务娴熟，善于财务管理，职业决定潜力强，操作潜力强的青年英才600人；具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师20人；加大高级会计师、注册会计师和会计师培养，届时占会计人员的比例西部。
三、遴选条件和程序
会计领军人才。取得高级会计师专业技能资格（含经过高级会计师资格考试），或者取得注册会计师资格执业5年以上，或者副教授以上职称（含会计学博士毕业工作2年）；年龄原则上不超过45岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读写；财务部（科）负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推荐；由市财政局组织对财会、英语和综合知识进行考试；再面试、综合审查评选；商市委组织部、市人力社保局确定培养人选。
会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技能资格2年；年龄原则上不超过40岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士研究生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。
国内高级会计人才。选取企事业财务部（科）长以上、高级会计师，年龄55岁以内，由本人报名、单位推荐，根据每年培养计划，综合平衡确定培养人选。
注册会计师和会计师。贴合财政部规定报考条件的会计人员。
四、培养措施
1、完善正高级会计师考试评审方法、资料，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。
2、加大高级会计人才培养，按照国内水平设置培训资料，强化管理、理论、综合潜力培养。对优秀学员颁发荣誉证书；优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理；向有关部门推荐使用。
3、结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件；鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习培训，进取参加全国高级会计师专业考试；
4、总结完善高级会计师评审办法，强化专业技能、综合知识和实际工作潜力等全面考察，增加高级会计师数量，增高质量；强化高级会计师综合潜力再提升，结合高级会计师年度继续教育，完善培训方式和资料，明确学习任务目标，增强学习自觉性。
5、实行自主培养和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养增高和引进注册会计师的激励政策规定。
6、鼓励我市贴合条件的广大会计人员参加高校、网校专业学习培训，进取参加全国会计师专业技能资格考试；选取优秀院校、网校供会计人员选取学习；对参加全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰。
五、组织实施
由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成市高端会计人才培养领导小组，负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策，指导市高端会计人才的培养。
高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定市高端会计人才培养具体实施办法，组织开展市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选取培养机构，指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管理，向领导小组汇报全市会计人才培养工作。
培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作；具体负责培养资料设计、培养教学、调研指导、考核管理，全面落实市高端会计人才综合潜力素质提升，培养状况报告等工作。各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高度重视会计人才的培养，加大宣传力度，认真做好优秀会计人才推荐上报工作，营造支持人才创新创业的社会氛围。
人才培养方案（十五）：
1、培养目的
1.1根据公司确立的“五个一”目标，经过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进A服务业优秀人才的培养与储备，为公司新的改革与发展供给有效的人才资源保障，实现：
1.1.1人才无断层：要保有一到二名的适宜人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。
1.1.2工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。
1.1.3构成人才磁场：要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，到达人才“蓄水池”的作用。
2、培养原则
2.1领导问责培养原则。各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接职责，人才培养的成效应纳入考核范畴。
2.2滚动进出培养原则。不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。
2.3个性化综合性原则。坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。
3、适用范围
本管理办法适用于A公司本部及各子公司。
4、管理职责
4.1人力资源部。作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技能人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。
5、甄选方法
5.3.1职业操守、知识技能、工作资历等基本条件经过个人材料，结合日常工作观察情景进行分析。
5.3.2关键本事资质经过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。
5.4甄选程序
5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定，每个关键岗位至少要选定1～2名后备人员。如果公司内部没有适宜人选的特殊岗位，可研究外部招聘。
5.4.2后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定，并报A人力资源部审核备案。
5.4.3确定的关键岗位一般应公开，但关键岗位后备人选根据各单位实际情景，可在单位内部公开，也可只在单位领导班子范围内公开。
5.4.4流程：
步骤流程资料职责部门
1提交关键岗位及后备人选各管理部门
2关键岗位及后备人选资质审核，并绘制关键岗位及人才梯队配备图人力资源部门
3提交公司领导班子评定人力资源部门
4确定关键岗位及后备人才名单公司领导班子
5后备人才培养与开发计划制订、跟进实施管理部门、人力资源部门
6后备人才的考核、评价人力资源部门、管理部门
7后备人才的调整公司领导班子
8后备人才库的维护与管理人力资源部门
6、关键岗位人才梯队库
6.1目的作用。公司人力资源部汇总审核各单位根据甄选条件确定的后备人才，创立关键岗位后备人才库，完善后备人才档案，以促进消息查询、跟踪培养、管理评估、选拔与调动等管理。
6.2梯队层级。根据同一关键岗位对人才培养的先后顺序，按照各单位的综合评价划分一级梯队和二级梯队，一级梯队人才为优先发展级，二级次之。
6.3梯队晋升。当关键岗位出现人员缺位时，优先研究从一级梯队人才中选拔适宜人员，同时从二级梯队人才中选拔适宜人员补充到一级后备人才；当二级梯队人才空缺时，则相应从公司选拔优秀者补充空缺。
6.4晋升条件。关键岗位空缺时，应优先从后备人员中聘任，后备梯队人员一般应在经过1年以上培养后才能晋升上一级管理岗位（特聘人员除外）。
7、培养使用方式
主要经过挂职锻炼、岗位交流、双向选聘、工作优化、导师制等方式循环培养，合理地挖掘、开发各层次人才，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展供给人力支持。
新员工试用（见习）期的培养管理，按照《新员工入职指导管理办法》执行。
7.1挂职锻炼
7.1.1挂职对象。主要针对中高级专业技能型人员开展“T”形培训，让他们在熟悉本专业技能工作的同时，纵向或横向增强对其他单位和上级有关部门的认识和了解，以进一步提升综合素质，拓展业务工作本事。
7.1.2挂职周期。由派出单位与挂职单位协商确定，原则上按全日制3～6个月为一个周期，或按每月挂职工作时间不低于15天。
7.1.3人事管理。
（1）挂职职位一般跨单位或部门安排，以部门副职或助理职位为主，以学习、调研、议政等形式参与兼职部门工作，在业务上理解挂职部门领导的管理，并理解所在挂职部门负责人的考核，考核结果应反馈给派出部门。
（2）挂职人员人事关系仍然隶属于派出单位，享受挂职前的薪酬待遇。
7.1.4审批流程。
（1）跨单位挂职锻炼的，由拟派出单位提出议案（明确挂职人员、培养目的、工作时间、工作资料请求等），提交A公司人力资源部审核、协调派出单位和接收单位的挂职工作；
（2）跨部门挂职锻炼的，由拟派出部门或所在单位人力资源管理部门提出议案，并报单位负责人批准。
（3）挂职申请批准后，统一由负责审核的人力资源部门签发派遣通知函，以书面的形式明确挂职人员的岗位职务、职责权限和工作安排等事项，正式通知接收单位或部门。
（4）接收单位（或部门）应当为挂职人员供给相应的工作环境和条件，并且负责安排好挂职人员的工作。
7.2岗位交流
7.2.1交流对象。主要针对具有培养潜质的中高级专业管理骨干，经过单位（部门）之间双向或单向交流方式，让交流人员熟悉多种业务，增高综合管理本事，培养具备多种本事的复合型人才，同时，推动A公司范围内人才的良性流动，进一步优化专业管理人才队伍结构。
7.2.2交流周期。原则上为6个月～1年或以完成必须任务为限，具体交流时间由各单位根据实际情景确定。
7.2.3人事管理。
（1）岗位交流以跨部门为主，一般参照同级别职位交流，由接收部门聘任上岗，直接参与部门的具体工作，并按新聘任岗位考核，发放薪酬待遇。
（2）由子公司提出议案，经A公司同意后跨单位交流的，人事关系一般隶属于派出单位，薪酬待遇也在派出单位发放。
（3）由A公司根据工作需要直接安排的岗位交流，人事关系一般转移到新聘任单位，并按新聘任岗位相应的标准发放薪酬待遇。
7.2.4审批流程。
（1）单位内部交流：由各单位自行调配——单位人力资源部门备案；
（2）跨单位交流：由各单位提出议案——A人力资源部审核——公司领导批准。（财务、组织人事、监察、审计等岗位人员交流还应征询业务主管部门意见）
（3）岗位交流申请批准后，统一由负责审核备案的人力资源部门签发派遣通知函，以书面的形式明确交流人员的岗位职务、职责权限和工作安排等事项，正式通知接收单位。
7.3双向选聘
7.3.1选聘对象。业务拓展难以获取的特殊专业人才或急需人才，一般根据工作对象专业工作特长，结合本人的意愿在A内部进行优化配置，由单位与个人双向选择后聘用，以充分发挥专业人才的作用，促进A公司人才资源的共享。
人才培养方案（十六）：
一、背景
根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。可是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，进取性也有所欠缺。
所以，计划开展公司企业管理人才培养方案，透过一系列的机制，充分调动员工的进取性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，增高整个公司的工作效率和质量。
二、目的
1.透过鼓励机制，调动员工的进取性，使其全身心投入公司的工作；
2.透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化；
3.透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我；
三、实施方案
1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。
2.在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。
3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。
4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。
人才培养方案（十七）：
为使我院更好地履行承担区域医疗卫生枢纽作用，进一步加强我县区域内基层医疗卫生机构科技人才队伍建设，增高其卫生综合服务本事，促进基层医疗卫生机构专业技能人才在医疗卫生事业中充分发挥作用，现结合我院实际，特制定《德江县人民医院承担基层医疗机构医疗卫生人才培养制度与保障措施和培训方案》。
一、重要意义
在基层医疗卫生机构发展的诸多因素中，医疗卫生人才始终是至关重要的，这也是我县医疗卫生工作的重中之重。为了做好这一利国利民的系统工程，根据省、市、县卫生行政部门的请求，我院决定将对基层医疗卫生人才培养作为一项长期工作来抓，用制度加以保障和规范实施，有针对性地制订培养计划，加快我县基础卫生人才队伍建设，提升基层医疗卫生机构综合实力和技能水平，促进我县医疗卫生事业协调发展。
二、具体措施
（一）营造良好环境
1、建立卫生人才培训激励机制。进一步完善我院基层卫生人
才培养制度和政策保障，严格执行我院专业技能人员在晋升中高级职称前必须到基层医疗卫生机构驻点帮扶1年以上的政策，鼓励我院具有中高及职称人员主动到基层医疗卫生单位驻点帮扶或开展短期的学术讲座、临床教学和理论授课等，以不断增高基层医疗卫生人员的专业理论水平和综合服务技能。
2、改善条件接纳人才培训。为鼓励基层医疗卫生单位人员到我院临床进修或短期实习，我院创造条件为基层医疗卫生机构到我院进修或参加短期实习的人员免费供给住宿，医院食堂向进修实习人员开放，以解除其生活上的后顾之忧，让他们安心从事学习，增高学习效果。根据县卫生和食品药品监督管理局的安排，我院每年重点帮扶6个乡镇卫生院，每个卫生院持续帮扶时间为5年，帮扶理念以输血式帮扶向造血式帮扶转变，增强了帮扶工作的连续性，增高了帮扶效果的持续性。
（二）人才培训方案
1、鼓励基层医疗卫生机构在职医生进取参加我院每周开展的专题讲座，各卫生院可根据本院实际情景，制订人才培养计划，有针对性的选派人员到我院进修学习，我院根据其人员、进修学习专业等请求，无条件地接收并按其请求认真组织实施，确保按需实施，因材施教，增高培训效果。
2、我院计划每年度定期至少开展专题知识1期讲习班，由我院副高以上职称人员讲课或邀请省内外知名专家讲课，鼓励基层医疗卫生机构安排人员参加。
3、充分利用我院名老专家资源，以基层医疗卫生机构医疗技能骨干为对象，组织建设好技能传承工作，培养后备医疗技能人才力气，掌握先进专业技能，使其向全院学科带头人方向发展，在科室业务管理中充分发挥他们的主力军作用。
4、每年开展1期对基层医疗卫生机构负责人的医疗质量与医疗安全管理的专项培训，使他们掌握先进管理方法，增高科学化管理水平。
5、加大对乡镇的巡回医疗工作力度，成立专门的医务部负责组织落实，组建专门的巡回医疗队，每周至少下乡巡回医疗1次，覆盖全县所有乡镇和50%以上行政村。
6、我院进取组织学术讲座活动，外聘专家来我院举办学术讲座及由本院副主任医师以上人员主讲，做好基层医疗卫生机构医师及其它专业初级人员的专业知识培训，使他们能够胜任一般技能工作。
7、我院每季度进行中医药知识培训一次，组织基层医疗卫生机构中医药技能人员来我院参加培训，以增高基层医疗卫生机构中医药服务本事。
三、经费投入
1、我院计划从全年业务收入中拿出0.5%作为基层医疗卫生机构专业技能人才培训基金，用于针对基层医疗卫生机构人员所开展的讲习班举办、学术讲座、短期培训、临床进修实习等，支持基层医疗卫生有关人员来我院进修学习，进修人员按规定享受与本院职工同等待遇。
2、加强培训有关设备设施的建设，逐步改善多媒体室音像设备，持续改善教学成效
人才培养方案（十八）：
为加快我院医学人才梯队建设，培养和造就更多的优秀青年医学人才，促使各学科优秀人才脱颖而出，增高我院医学综合实力和技能水平，特制定本方案。
一、培养目标
根据学科建设的需要，以德才兼备为标准，从全院各学科中择优选拔优秀青年医学人才，经过计划培养，使他们成为具有扎实理论基础、丰富临床实践经验、领先技能水平的优秀青年人才，为医院创立新一代青年医学学者队伍，构成各专业优秀学科带头人梯队奠定基础。
二、组织领导
医院青年人才培养工程方案的实施是在医院人才工作领导小组的领导下，由医院科教科、人事科具体负责实施和日常管理工作。
三、选拔范围、条件及请求
(一)选拔范围：全院临床、医技、药学及护理学科卫生技能人员。
(二)申报者须同时具备下列条件：
1.热爱社会主义祖国，具有强烈的事业心和敬业精神，医德高尚、治学严谨，身体健康，具有团结、奉献、求实、创新精神;
2.年龄：40周岁以下(申报当年);
3.学历学位：本科学士及以上;
4.外语：大学英语六级(或取得全国卫生系统外语水平考试合格、硕士学位全国英语考试合格、全国公共英语等级考试五级等);
5.计算机：取得江苏省消息化素质培训合格;
6.职称：具备中级以上专业技能职称;
7.论文：在省级以上正式期刊上发表学术论文2篇以上;
8.科研：承担区级以上科研课题(前三名)，或有完整的科研设计书，处于预试阶段拟准备申报的科研课题;
9.有必须的组织管理和协调本事及扎实的专业基础知识及实践技能，为科室业务骨干，具有发展潜能;
10.近三年内无重大医疗事故、工作差错，年度考核优秀1次以上或获院级以上表彰。
具备上述条件，择优选拔。
(三)请求：青年人才培养对象所在科室必须能切实保证按培养计划进行培养，并且能保证供给优秀导师(一般为学科带头人或科主任)在临床及科研一线固定带教。
四、选拔程序
(一)申请
1.由个人申请并填写“青年人才工程培养申请书”。
2.科室(部门)初审后推荐至科教科。原则上每期同一个学科(专业)推荐人数不得超过2人。
(二)评审
1.初审：科教科、人事科根据有关请求对申报对象的材料进行资格审查，贴合条件者报医院人才工作领导小组。
2.考核：对初审贴合条件者进行相当于大学英语六级水平的测试;组织学者进行专业知识现场提问和答辩;并以投票方法确定青年人才培养对象侯选人。
3.复审：医院人才工作领导小组根据考核结果，提出青年人才培养对象提议名单。
4.公示：经复审后，在医院OA网上进行公示，征求职工意见。
5.审定：医院人才工作领导小组根据人才培养规划、学者评审意见和考核结果，结合公示情景，确定青年人才培养对象人员。
五、培养资料、方法与途径
(一)导师指导：培养对象可自选导师2名(院内、院外各一名)，在双方自愿的基础上签署培养教学协议书。医院协调确定培养对象的指导教师并督促、指导培养对象跟师学习。
(二)理论学习：培养对象根据本人的实际情景，在导师指导下选定精读与泛读专业书目，制定读书计划，深入学习，做好读书笔记，写出学习体会，奋力增高理论水平。
(三)临床实践：培养对象除了在本院坚持临床实践外，培养期内需完成至少6个月的上级医院定点培养(进修)。掌握新技能、新疗法、新进展。每年参加国内外有关专业学术交流1次以上。
(四)临床研究：瞄准本专科前沿，选择课题进行临床研究1项以上。
六、管理与考核
(一)医院负责本工程培养考核方案制定，组织实施，对入选对象跟踪评估、定期考核。
(二)培养对象所在科室(导师)负责对学员的日常工作、学习和临床实践等情景的'督促检查，为培养对象创造锻炼学习的条件和机遇。保证顺利完成培养任务。
(三)培养对象每年须撰写课题年度进展报告、工作总结，填写考核手册，于每年12月10日前报送院科教科;由人事科、科教科组织学者进行年度考核。培养周期结束后进行总体考核，周期考核与年度考核相结合，考核评估的重点是培养对象实际业务水平、组织管理本事以及医、教、研实绩是否按年度计划完成等。考核结果分优秀、合格、不合格。对出色完成“青年人才工程”培养任务，到达培养目标，成绩显著的个人给予表彰和奖励。对因个人原因中断培养计划或考核不合格者，医院将追回已付出培养经费。
七、培养经费
(一)医院对每位列入计划的培养对象资助额度为1万元年，合计3万元。设立独立帐户，专款专用。经费主要用于培养对象开展相应的研究工作、短期培训、参加相应的学术活动、学习经费、导师带教津贴等。
(二)培养经费使用管理措施参照“科研经费管理措施”。
八、培养周期
培养周期为三年期，每期培养对象10名左右，每三年选拔一次，培养结束后须在本院工作5年以上。
本方案自职代会经过后执行。
人才培养方案（十九）：
从管理的职能来看，工商管理专业人才首先必须具备经营和决策的本事，良好的决策又取决于管理者消息收集和处理本事。另外，管理者在管理的过程中要不断的于下级员工、上级领导、供应商、投资商等人打交道，这就对管理者提出了另一个十分重要的本事，也就是沟通和协调本事，合作与沟通本事是协调的基本功夫，所以，请求工商管理专业人才必须具备较强的口同表达及书面表达本事。要掌握熟练的与人交流的交际技巧。
随着管理者层次的提升，管理的艺术主要表现为管理者应对复杂演变的市场环境的识别与反应本事，以及对外部环境和企业自身形态演变过程中展现出来的机遇的把握本事和危机的防范本事，所以管理者要有高瞻远瞩的本事、要有洞察本事，要随着外界环境的变化不断的变革企业的组织结构、政策、技能和方法等，要有变革和创新精神，另外，当企业面临危机时要有处变不惊、化危机为契机的本事。工商管理专业的毕业生在经营管理过程中必然会遇到各种各样的问题，不仅仅包含如何有效的决策，如何计划，如何进行技能操作，还包含如何处理部门之间的矛盾等问题。这些问题对于应届毕业生来讲是个考验，也是这些应届毕业生在企业是否能够继续生存下去的关键。所以，在学校的学习过程中应注重培养学生的处理实际问题的本事，培养其实践操作的本事。
民办高校工商管理专业人才素质培养方案
优化课程设置体系。公立高校工商管理专业的课程体系一般由专业课、公共基础课和实践课构成。基础课和专业课的比例偏高，实践课所占比例很少，且多流于形式，并没有起到锻炼学生动手本事的目的。民办高校的工商管理专业的课程设置不能照搬公立学校的模式，在课程设置上要强调应用性、灵活性和实践性。完善理论课程体系，增高学生的综合素质。社会对于民办高校工商管理专业毕业生的请求是通才型，所以，在设置课程体系时除了设置必要的专业基础课和公共基础课之外，要灵活的加大专业选修课、公共选修课的投入力度。专业选修课能够完善学生的知识结构，能够增强学生择业的灵活性，学生能够根据个人兴趣爱好选择相应的课程以增强学生适应社会的本事。公共选修课亦能够强化学生的人文素养。另外，要加强外语、计算机操作、社会心理学、体育等教学资料，以增强学生的'心理素质、身体素质、知识素质、人文素质等综合素质。实施个性化教育。工商管理专业未来的工作岗位是针对企业管理部门的设置。所以应当在强调学生综合管理知识、技能和素质培养的基础上，突出学生个体在某个专项职能管理上的优势。这请求工商管理专业课程设置上应当实行“个体兴趣模块”的方式。为此，我们能够结合目前企业管理发展的方向和
企业对工商管理技能的请求，研究设置“项目管理”、“物流管理”、“质量管理”“、经营分析”“、投资管理”和“人力资源管理”等方向，这主要是因为目前企业对这类专项人才需求较大，而这种专门人才的培养较少；另外，要在大学的大三以后每学期分别开设两至三门专业方向的主干课程和选修课程，成立学生的“专业方向兴趣小组”，配备专业教师指导，采取课堂学习和课外自学、理论学习与毕业设计相结合的方法，使学生构成倒“T”型的知识结构。加大实践教学的力度。除了必要的理论教学外，要适当加大实践教学的比重，实践教学环节可由课程实训、综合实训、企业经营沙盘模拟实训、拓展训练、以及经过各种证书的考核来提升学生的实践本事。
改善教学方法提升学生的参与热情。由于民办学校的学生入学时成绩较低，很多学生的学习进取性不高，学习比较被动。所以，在教学方法上应着手调动学生学习的进取性和主动性，改变学生的被动情绪，使其处于进取的情绪状态中，并且将教学的重点放在学生身上，改变以教师为主体的教学方式，能够经过参与式教学、体验式教学、多媒体教学、案例教学、模拟管理、主角扮演、课堂议论等形式让学生自我去观察、去分析、确定、总结最终得出结论，提升学生课堂的参与热情，从而到达增高教学效果和学生进取性的目的。
校企联合培养学生的实践本事。校企联合的人才培养模式是目前很多高校进取探索的一种经过生产、教学、科研紧密结合的教育模式。在整个人才素质培养的过程中，它以培养学生的综合职业素质、技能应用本事和就业竞争力为主，经过学校和企业双方合作的方式，将学校的理论学习、基本技能训练与在企业实际工作经历的学习有机结合起来，为社会供给毕业就能够上手的第一线培养实际操作人才。
建设优质的教学团队。民办学校的办学条件有限，教师水平也参差不齐，教学氛围不浓。所以应逐步提升教师的学历层次和学术影响力，构成良好的学术氛围，是我们奋力的方向。首先对于专职教师而言，他们是民办高校教师的主要组成成分，但他们中的大多数人没有企业实际工作经历，因要采取多种形式来培养其双师型素质。
人才培养方案（二十）：
科学技能的发展，人类社会各项事业的增高，都是要靠不断的创新与进取。无论是国家与国家之间的竞争，还是企业与企业间的竞争，就目前和长远的形式来看，主要还是创新机制与人才队伍的竞争。xx公司要想在下一个十年创造更大的辉煌。异常是要靠创新思维和年轻英才的不断涌现，才会给我们这个企业带来永恒的活力与生机。
年轻人不但思维敏捷，精力旺盛，并且对知识、经验的积累与掌握也最为快捷。年轻人身上的惯性少，团队意识感强。若是能把他们每周聚集一次进行交流，让他们提出一些自我的想法和提议。经过各种形式与方式搞一些活动，办一些讲座，加强培训，肯定能首先在年轻人的队伍里建立起一种现代化公司的凝聚力与认同感。强烈树立企业梦想意识和个人梦想意识价值观，建立企业团队精神。这种机制的建立，不但能逐步的构成一种先进的企业文化精神，同时也能够给公司带来一些活跃的氛围和朝气，激发员工的工作潜能。让他们随时有企业文化的认同感和归属感。以便于留住人才，让人才扎下根来创业。更能建立起一种有朝气的企业文化基石，用来扩散于整个公司。这必将给公司带来一种巨大的发展空间和能量。
重视青年骨干人才的培养和培训，是增高企业整体绩效水平和工作效率的重要保证。
一、从以下几个方应对公司青年骨干人才进行培养和培训：
1、对于员工的岗位培训。利用每周固定的时间对青年骨干员工进行系统的岗位知识、质量管理和设备操作的培训。有效的增高员工的综合技能，促使公司各项工作的有序进行，增高公司工作效能；
2、关于职业素养的培训。让每一位员工都做到德才兼备，成为公司高素质的执行层；
3、对于企业文化的培训。增强员工对公司企业文化的认同，统一思想，增高认识，让员工都有必须的归属感和对企业文化的认同感；
4、对于企业团队凝聚力的培训。主要目的是增强员工企业的凝聚力和向心力。
经过培训，开阔他们的视野，拓展他们的发展空间，让他们在社会各种思想矛盾的交织中，坚持清醒的头脑和人生事业立场，经过自我的奋力不断增高，并带动身边的人共同增高，最终构成一股力气来推动企业飞速的发展与增高。
除了有规范化的培训外，多举办一些讲座，多请一些行业专家讲一些关于行业的知识，来开阔大家的视野，丰富大家的专业知识，使大家成为有头脑、有本事的优秀员工。此外，结合企业文化的建立，经过各种形式和方法，开展丰富多彩的文体活动，进取组织大家参加寓教于乐，情趣高雅，有益身心健康的各类群体活动，不但丰富了大家的业余文化活动，并且也陶冶了员工的思想道德情操，并且还能促使企业逐步建立起一种活跃的、富有朝气的公司文化基础。
仅有先建立起朝气蓬勃、奋发进取的先进队伍，才能逐步影响周围的员工，带动大家共同的增高，让这些活跃的氛围扩散到全公司，促进公司更好更快的发展。
二、青年骨干的确定及培养办法：
见《xx青年骨干人才培养培养办法（试行）》
xx青年骨干人才培养办法（试行）
一、目的
为适应公司快速发展的需要，为企业的持续、健康、稳定发展储备后备人才力气，带动企业内部构成活泼、朝气蓬勃、进取向上的学习型文化氛围，特在企业内部选拔一批优秀青年骨干人才，实行青年骨干人才培养计划。
二、青年骨干人才选拔办法
20xx年公司拟定100名职工作为骨干人才予以培养，其中生产管理30名、生产技工15名、机械与电器技工5名、其它50名。贴合以下标准的公司在职职工为骨干人才候选人：
（一）选拔标准
1.基准条件
（1）热爱公司，爱岗敬业。
（2）孝敬父母，尊老爱幼。
（3）无违法、违规、违纪记录。
（4）年龄在35周岁以下所有在职员工。
2.文化程度请求
（1）已过试用期的本科（包含本科）以上学历；
（2）在本公司工作半年以上的专科学历；
（3）在本公司工作一年以上的中专（高中）学历；
（4）在本公司工作一年半以上的初中以下文化程度者。
3.在贴合基准条件的前提下，贴合以下条件之一的
（1）20xx年前公司级优秀管理者与工作者。
（2）管理创新、科技创新、合理化提议类及公司交办的其他特殊性奖励的获得者，不受年龄、文化程度、工作年限的限制。
（3）有强烈的事业心与职责感，较好地履行岗位职责，工作效率高。
（4）组织管理本事较强，业务水平较高，有必须的宏观思维本事。
（5）有发展潜力和培养前途，具备较强可塑性的员工。
（6）进取进取，创新意识较强，学习和发展愿望强烈。
（7）团队意识强、廉洁、诚信度高、身体健康、精力充沛、有工作活力、乐于在公司长期发展者。
（8）总经理不受任何条件的限制，推荐对日常表现优异的员工，纳入青年骨干人才培养梯队。
（二）青年骨干人才的选拔程序
1.各部门于20xx年1月10日前将贴合选拔标准的人员名单报到xxhr服务中心。
2.个人有强烈意愿但所在部门没有上报的员工，能够自我到xxhr服务中心报名。
3.xxhr服务中心将贴合有关条件的人员资料收集、分析，制定出人员名单报总经理批准后公示。
4.公示名单在公示期内将按群众意见予以调整，报总经理最终审核批准。
5.总经理批准的青年骨干人才，xxhr服务中心按计划请求推动实施。
三、青年骨干人才的培养
(一)组织规范化的培训
1.员工的岗位培训。利用每周固定的时间对青年骨干员工进行系统的岗位知识、质量管理和设备操作的培训。有效的'增高员工的综合技能，促使公司各项工作的有序进行，增高公司工作效能。
2.职业素养的培训。让每一位员工都做到德才兼备，成为公司高素质的执行层。
3.企业文化的培训。增强员工对公司企业文化的认同，统一思想，增高认识，让员工都有必须的归属感和对企业文化的认同感。
4.企业团队凝聚力的培训。主要目的是增强员工企业的凝聚力和向心力。
5.管理技能的培训。使青年骨干拥有更加优良的管理技能，使公司得到快速发展。
(二)组织多种多样的业余活动。
如座谈会、茶话会、技能比赛、外出参观、参与公司高层或中层会议、聚会
及其他活动等。拓宽员工视野，丰富员工业余生活，带动企业内部构成一种活跃、富有朝气的学习型文化氛围。
四、青年骨干人才管理
(一)
(二)建立独立的青年骨干人才档案。青年骨干人才在企业内具有以下优先权。
1.优先轮岗训练：各岗位出现空缺或公司战略安排轮岗时，优先研究青年骨干人才。
2.优先培训：青年骨干人才拥有优先参加公司组织的内、外部培训的资格。
3.优先获得职业发展规划的关注：公司对青年骨干人才定期跟踪，对其职业生涯进行规划。
4.优先成为公司的第二梯队人才，由hr服务中心全面组织培养、储备。
(三)对青年骨干实行不定期调整制，以实现推陈出新。
1.在培养的过程中发觉 不贴合青年骨干人才条件的，由xxhr服务中心报公司批准后随时调整。
2.经培训考核合格的由公司发放结业证，结业证作为公司内任职的资格，纳入职业规划。
3.经培训考核优秀者，作为公司的第二梯队人才，由xxhr服务中心重点跟踪关注。
(四)对在选拔中作弊的部门，公司取消其推荐资格，并追究其有关职责。青年骨干人才的培养任重而道远，事关公司的长远发展大计。仅有先建立起朝气蓬勃、奋发进取的先进队伍，才能逐步影响周围的员工，带动大家共同的增高，让这些活跃的氛围扩散到全公司，促进公司更好更快的发展。