薪酬调查报告（一）：
一、引言
20xx年，进入中国经济腾飞的新时代，“十二五”规划为我国的经济指明了新的方向。可是，我国制造业仍然存在必须程度的产能过剩，受金融危机余波及人民币升值的影响，房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地，也成为贡献我国GDP的主要力气。纵使国家一些列严酷的打压政策出台，仍然没能阻止游资疯狂涌入。这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。
我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。为此，公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型坚持平行，而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。根据公司请求，我部门进行了本次薪酬调查，调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整，从人力资源方面确保公司20xx年战略转型及稳步发展的顺畅进行。使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。
本次薪酬调查，主要选取“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”在全国50家建筑类企业薪酬抽样数据作为比较，反映现行全国建筑行业的薪酬水平，以指导我公司下一步的薪酬调整计划
二、国内有关经济状况分析
1、薪酬增长状况与有关经济指标
数据来源：中华人民共和国国家统计局公布数据世界银行对中国GDP预期智联招聘20xx年度薪酬调查
《第一财经》、《经济学人》对中国20xx年薪酬预期数据
根据以上资料，可见自20xx年金融危机后，因CPI增长增长迅猛，我国薪酬水平呈高速增长。
20xx年中国的CPI指数将会大幅增长，尽第一个季度同比增长就高达5.8%，加之人们对物价增长速度的恐慌效应，其最终效果将会更为严重。而各企业为减少人员流动，所作出的预期薪酬增长幅度也较高。
2、我国薪酬平均增长情景（按职位划分）
数据来源：翰威特20xx-20xx全面薪酬评估（中国）
根据以上资料，薪酬增长幅度较大的岗位主要集中在中层，且低层岗位的薪酬增长也逐年上升。
3、不一样性质企业薪酬水平比较：
4、不一样地区薪酬差异比较
三、行业内部发展及趋势分析
由于20xx年房地产、建筑市场的加速发展，加之国家对基础设施建设的大力支持，房地产、建筑企业得到了快速提升和扩大；同时部分其他行业、
其他领域的企业也开始进军建筑市场，为建筑施工从业人员供给了很多的就业岗位，导致择业环境变暖，员工离职率增高。自20xx年以来，各企业纷纷采用各种手段拉拢人才。经过第一季度薪酬回归分析和第一季度同比薪酬涨幅能够看出截止到20xx年第一季度，建筑从业人员薪酬有较大幅度增加。
数据来源：“前程无忧”20xx第一季度年建筑类企业薪酬调查报告，该网站将公司员工分为二十个等级，为便于分析和易于分辨，只选取了职务等级为：“一、四、八、十二、十六、
二十”六个等级。
四、公司战略转型对人才结构的请求
20xx年，随着国家“十二五”规划明确提出：“未来五年要加大保障性安居工程建设力度，加快棚户区改造，发展公共租赁住房，增加中低收入居民住房供给。”的请求。公司迎来了蓬勃发展的契机，20xx年对于保障性住房业务的小试牛刀，也给公司全员在20xx年大干快上的信心。应对着公司顺应时代的转型，不但请求公司人才结构进行适当的调整，更请求公司人力资源体系能做到“兵马未动，粮草先行”的预判性调整。
经过BT业务，以投资带动承建，我们面临着，项目数量增多，员工骤增的局面。同时，单个项目的员工减少，异常是现场员工比例的下降，使加快提升员工的平均本事、调整公司人员结构被提上了新的议事日程，也对员工的“选育用留”工作提出了更加苛刻的请求。
可是，利益的汇集必然造成未来的“红海”，公司仅有抢得先机方可在激烈的市场竞争中占有一席之地。异常是在人才的抢夺，及员工培养方面，必须加快步伐。
其中薪酬体系，是最直接也是最有效的保障体系，针对市场环境改善薪酬福利体系也成为一种必然。
经过对公司20xx年第一季度员工流失情景分析，其中入司3年以上24人占总人数的8%；研究生离职4人占研究生总人数的17%，老员工和高学历员工的流失已初现严重，急需遏制。
虽然，薪酬不是唯一的离职原因，并且绝大部分员工都对此讳莫如深，可是经过离职面谈收集到的消息，主要的离职原因还是对于公司薪酬福利体系的不认可。应对如此急迫的情景，我们急需对我公司的薪酬福利体系进行调整。
五、调查样本分析
本次调查主要使用的两个比较样本为：“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”全国50家建筑类企业薪酬抽样数据。
“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本（以下简称中华英才抽样）主要采用建筑类企业求职者在网上求职时所填写的期望薪酬和建筑类企业招聘时所公布的薪酬作为抽样母本。其母本庞大能够客观的反应现今人力资源市场的普遍薪酬水平，并且其系统采取实时更新，数据实效性强。可是由于网络
薪酬调查报告（二）：
一、调查背景
VOT公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。经过近5年的发展和辛苦经营，公司现已初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域现已站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。
但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁很多的人才流失。一般而言，企业的人才流动在必须比例以内是能够理解甚至是必需的，它能坚持组织结构的流动和活力，但频繁很多的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。公司目前正面临因很多人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的根源，公司对员工薪酬满意度进行了调查。
二、调查目的
(1)诊断公司潜在的管理问题。实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个十分敏感的晴雨表，经过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。
(2)找出公司在现阶段出现的主要问题的原因。例如，公司近来不断有人跳槽，经过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。
(3)为建立一个有效合理的薪酬管理体制供给基本的依据。
(4)评估薪酬变化对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保证了员工自主权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了消息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。
(5)培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。
第二部分调查与分析方法说明
1.调查方法
(1)选样方式：全员普查
(2)本次调查采用问卷调查方式
(3)调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。
2.问卷设计说明
(1)不一样的行业、不一样的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别，所以，针对公司实际情景量身制定了薪酬满意度调查表。
(2)薪酬问题不仅仅涉及到薪酬水平高低问题，还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理等一系列问题，所以，本次问卷一共设计出40道大题、小题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。
3.数据分类说明
(1)由于公司人力资源管理尚未到位，各岗位均没有岗位描述，所以，暂不能确定哪种岗位是该公司的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，所以暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包含公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是17.9%，非关键岗位群占82.1%，这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。
(2)为了更好地探讨数据背后的事实，将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。1500元以上为高薪酬群体，1500元以下为低薪酬群体。
4.数据预处理说明
(1)本次调查采用匿名制，但请求员工填写自我的部门、岗位、年龄、性别，由于研究到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析，为了分析的有效性，所以，把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表，有效样本为28个，缺省值为8。
(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数
(3)填多个选项的按选项空缺处理
薪酬调查报告（三）：
一、背景
株洲桢仕杰贸易有限作为全国知名体育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年经营，几经周折，从“安踏”品牌塑造，长大，壮大至近年的市场收缩调整，至今，现已走过了最艰难的时期;今年桢仕杰迎来了“完善激励机制，全面提升整体管理水平”改革关键年。为配合公司做好薪酬体系的修订，以及全面推行绩效考核机制，人力资源部对公司内部架构及岗位和本区域可比较企业进行数据收集，提交本年度的薪酬分析调研报告。
公司内部数据主要是经过整理20xx年人事薪酬数据、薪酬调整数据，以及经过走访业内同行与网络等途径，并对株洲政府20xx年公开公布---相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，经过对这些基础的数据分析处理构成此报告。
二、目的
经过对公司内部这几年薪酬调整变化情景，和本区域市场上参比岗位的薪酬状况进行分析，力求本调查报告能透晰出调研各岗位的基本现金收入、月度总收入，年度收入，年度总收入，以及公司现有薪酬体系，岗位薪酬设置在行业内的整体水平等重要薪酬消息.
三、同行业企业年度费用数据比较
3.1株洲桢仕杰贸易有限公司
(略)
3.2株洲依纯商贸有限公司
(略)
3.3株洲鸣杨体育用品有限公司(361度湖南分公司)
(略)
四、薪资组成
株洲桢仕杰贸易有限公司
本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目
五、桢仕杰薪资情景、依纯、361度的情景比较：
六、岗位薪酬现状：
6.1现存问题
在20xx年薪酬体系中，公司在年度内修改达一次以上。该薪酬模式运行以来，逐渐呈现出了一些情景：
6.1.1.薪酬的激励效果难以体现;、
其一，受到行业本身的整体经营状况的影响，业务版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于同行业内其他公司同岗位薪酬水平;
其二，自营区域与市场业务版块人员的业绩提成方案，达成率现实际运营状况有必须偏差，在在管理层和基层员工中清晰明白难以达成目标。
其三，自营区域、市场业务人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等;造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升;
6.1.2、因20xx年在薪酬体系设定中系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各部门对基本薪酬构成与绩效-业务提成系数存在必须的误解与疑惑，且绩效---业务提成系数普遍偏低，直接导致了同地区内，薪酬与绩效系统之间的个人薪酬差距。
6.1.3.以依纯商贸公司经理级的部门负责人的工资为例：
在同样岗位职责的两位员工，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不一样，而导致每月工资差距占到个人工资的%;对现有的团队稳定存在必须的隐患。同时，随着行业市场收缩，市场占有率下降，业绩拓展几近于零，原属于拓展业务的岗位的市场业务团队也将逐步转入促进优质加盟商单店业绩工作中，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉市场情景的人员流失;而若不降低系数，则将对原薪酬体系分配占比的冲击。
6.1.4员.工系数的确定缺乏客观依据;20xx年月进行薪酬套改过程中，都是在原系数工资薪酬标准上，进行调整的;主观因素较大;
6.1.5.自营区域员工薪酬标准在各店铺所在地段、规模、管理中缺乏竞争优势，给补员招聘带来了必须的难度;
6.1.6.与薪酬体系相辅相成的有关制度(奖惩、晋升、绩效考核制度等)未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各岗位在“加班费”、“工龄补助”、“通信补助”等方面构成统一规范与执行标准，实际执行情景与规范中的标准偏差很大。而这些薪酬之外的“收入”在必须程度上没有到达对员式的稳定作用。
6.1.7公司各具体岗位月工资标准表
七、20xx年度薪酬调整提议
7.1明确制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确部门平台系数设定标准;
7.2从行业薪资水平出发，适当调整市场业务员工、终端员工的工资标准;从自营区域、市场业务区域的整体经营情景出发，设定管理层员工薪酬标准;
7.3针对不一样岗位实行多样化的津贴补贴;
4.建立并完善的薪酬管理体系;
5.2具体措施
5.2.1明确化：
一是明确薪酬与效益之间的关系。公司经营情景与部门平台系数之间的关系：在部门独立核算的前提下，应允许同样部门或店铺在不一样经营状况下，同岗能有不一样的薪资标准;
二是明确薪酬与本事之间的联系。个人综合本事与薪资高低的不一样。能够从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发;
三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务人员，尤其是客户经理、拓展专员、店铺管理人员的提成标准;
四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件;
5.2.2。合理化。
5.2.2.1目前员工调薪工作主要由人力资源进行事务性手续办理;部门负责人极少参与薪酬标准的调整工作，可是执行过程中，公司高层个人感性认定所产生的决定，直接否定了公司拟定并执行中的操作规范;构成了单个提出申请的与兢兢业业工作的员工比较与落差。所以提议增高部门负责人在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，显得相当迫切。尤其是基层管理人员的薪资调整提议能够自下而上进行。
5.2.3、多样化。
综合公司现有市场加盟商与自营区域终端市场情景，来推算出公司应当设立对应职能部门和岗位。提议公司研究精简机构与岗位编制，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是自营区域终端管理人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“异常岗位津贴”等;以平衡员工工作重心，并增高员工自我激励自我提升个人综合素质。
5.2.4、体系化。
5.2.4.1尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池”;
以进取激励、相对稳定的为目的，并建立部门或区域内部的合理、有效的补充性做法。
人力资源部：XXX
薪酬调查报告（四）：
随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于坚持企业内部岗位间具有必须的公平性，对于企业周边或同行间具备必须的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。薪酬是员工因向所在的组织供给劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和能够转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包含狭义的薪酬以外，还包含获得的各种非货币形式的满足。根据货币支付的形式，能够把薪酬分为两大部分，一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包含基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接的经过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。本报告以直接货币报酬部分作为分析对象。
一、现状综述
（一）影响*****公司薪酬的因素
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法有很多，但薪酬能够说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献（包含他们实现的绩效，付出的奋力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自我的劳动所得，它在必须程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人本事和发展前景。
各个公司的薪酬水平都不一样，不一样员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包含很多方面，主要的影响要素如下：
1.内部因素
内部因素主要包含公司的负担本事、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。*****公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）。基薪按月预发，根据年基薪额的112支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表审计后合算。
*****公司采用结构工资制，员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40%。岗位工资根据职务高低、岗位职责繁简轻重、工作条件确定占20%~30%。工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；奖金在工资总额中占30%。津贴包含有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。
2.个人因素
个人因素包含工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务的差别。*****公司每年年底进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作本事和对本公司所作的贡献。
其中工龄工资每年20元，超过一年未满二年按二年计算。职责工资分四档：公司高层每年增资80元，部门经理每年增资60元，部门副职（主管）每年增资40元，员工每年增资20元。对于公司时间较短、工资偏低，或职责重、工作表现较好的员工，适当增加调节50元-70元工资。3.外部因素
外部因素包含地区及行业的差异、地区的生活指数、劳动力市场供求关系、社会经济环境、薪酬有关法律规定。不一样时期，国家经济政策有所不一样，有事刺激消费，有事为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与当地物价水平有关。*****公司员工工资根据物价水平每年调整一次，保证员工生活水准不下降。
影响*****公司工资水平的一个主要决定因素是劳动力市场的供求状况。劳动力市场的竞争是指一家企业为了与雇佣类似员工的其它企业进行竞争而必须付出的代价。这些劳动力市场上的竞争者，不进包含那些生产类似产品的企业，也包含那些虽然处在不一样的产品市场上，但却雇佣种类相似的员工的那些企业。当市场上对某种商品或劳务的需求增加时，将导致生产该商品和劳务的组织扩大生产规模，这时，组织为了获得足够数量的合格劳动力，将增高薪酬水平；反之，当市场上对某种商品或劳务的需求下降时，从而劳动力需求也会下降，组织将降低薪酬水平。
（二）薪酬的主要表现形式
薪酬的表现形式是多种多样的，包含工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其它形式之外，还包含终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的餐饮、参与决策的机遇、反映个人兴趣爱好的工作资料、学习长大的机遇和条件、引人注目的头衔和荣誉等等有形或无形的方式。具体到公司薪酬管理的实际工作，首先要做好的还是相对物质性薪酬的规划。
以下为*****公司薪酬与层级的关系：
公司所有员工伙食费系数（每人每月300元）、节假日补贴系数均等。每月奖金系数一般员工为1倍、科员1.2倍、部门经理1.5倍、总经理和副总经理为2倍。通讯费一般员工为100元、科员200元、部门经理300元、副总经理为500元、总经理为实际使用金额。
（三）*****公司薪酬组合的特点
组合倾向于研究公司的未来发展进行，将员工现有的技能（职称）融入到岗位薪酬部分，同时为消除矛盾，在津贴部分给以必须程度的研究；从而基本上消除了过去技能（职称）对薪酬模式的影响，全面与市场薪酬接轨。为了体现业绩薪酬部分对员工的及时激励，其执行以月为单位进行，对公司内部管理水平请求较高。另一方面，基于个人业绩与公司业绩的变动薪酬部分实质上是两部分——业绩薪酬与奖金（年终奖金或长期激励；体现了公司核心员工与非核心员工由于对公司价值
贡献的不一样，其价值分配也不一样；对于关键核心员工由于其对公司的长期发展具有更大影响，所以采取长期激励措施，以杜绝在公司内部经营决策与实施中的短期行为；而非核心员工的薪酬采用及时兑现，以增强激励性。
二、问题分析
（一）主要问题
1.*****公司员工基本工资较低
*****公司员工较其它同行员工低10%左右，工龄长的员工收入如此，新员工天然更低。作为工资主要部分的基本工资低于本市最低月工资水平。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内供给了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准是不能包含加班工资、各类津贴以及各种福利的。
2.各部门的薪酬差距较大
销售部主管的基本工资为3450元，工程部主管的基本工资为4800元，财务部主管的基本工资为6500元。销售部基本工资仅有财务部基本工资的53.07%，工程部基本工资是财务部基本工资的73.84%，而基本工资又是*****公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明显。
3.员工福利不合理
从公司开业至今，员工福利未做过调整，随着物价不断上涨，每月300元的伙食费已不够开支。话费报销制度造成员工使用额与报销额相差过多。例如副总经理及部门经理，经调查发觉 他们每月话费使用不超过二百元，但报销额却大大超过了实际使用额。而董事长的司机经常随董事长去外省市公办，手机处于漫游状态，导致司机话费使用额大过报销额度。
4.员工工作进取性不高
在第一阶段的调查中，我了解到*****公司的大部分员工认为自我付出的劳动与得到的回报不一致，且在有关制度执行上缺乏灵活性，作风死板，不够人性化，从而导致员工的工作进取性较低。
（二）产生问题的主要原因
1.薪酬设计有缺陷，各项比例不够合理
薪酬制度在制定过程中未能很好的将岗位分类与员工薪酬结合在一齐。例如：销售经理相较于普通销售人员日常事务更多，职责更大。包含完成公司下达的各项经济指标、厂房内各种设备设施的保管、安排销售人员的作息时间等，销售经理本身也要兼作销售业务。而薪酬的主要部分——基本工资只比销售人员每月多100元，未能体现出销售经理的职务特殊性。
从工资表中能够看出，体现员工工作态度和工作成绩的“全勤奖”、“业绩奖”都不存在，起不到有效的激励作用。
2.薪酬设计上未能体现相对公平性原则
*****公司在员工薪酬设计上缺乏一个有效的、经得起推敲的工资标准，也没有明确薪酬在职级上的差别是多少，使得员工不清楚自身的薪酬与他人之间存在差异的原因，诱发了不满情绪的产生和员工工作进取性的下降。
3.福利制度多年从未改变
一个公司在成立的十余年里，福利制度没有随外部环境的变化而有所改变。一个良好的分立制度能够帮助企业吸引并留住高质量人才，实现企业战略目标，能够维护员工的健康和保证生活品质，还有利于促进企业文化的建设。
4.薪酬设计上不够细化，透明度不高
*****公司在薪酬管理上，未能及时的调整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新构成了头痛医头脚痛医脚的恶性循环模式。对员工而言，并未感觉到自身的薪酬在实质上有什么增高，工作进取性受到很大程度的影响；对企业来说，这种“应急式”的薪酬管理，增加了企业的预算外支出，减少了企业的实际利润。
三、改善薪酬管理的提议
1.适当、及时的增高员工薪酬水平
薪酬体系设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，使之在保障员工的基本生活的基础上，最大限度的发挥其激励作用。此外，薪酬体系还应始终关注企业的长期发展战略，并与之坚持一致，以促进企业的发展增高。
企业应当根据外部环境的变化，及时的对员工的薪酬水平作出调整，异常是作为员工薪酬主要组成部分的基本工资要作出相应的调整。最低工资标准是国家为了保护劳动者的基本生活，在劳动者供给正常的老的情景下，而强制规定用人单位必须支付给劳动者的最低工资报酬。最低工资标准每两年至少调整一次，作为企业应当进取响应，按照国家的有关法律、法规及时的增高员工的薪酬水平。
2.调整薪酬的结构比例
按照法约尔的观点，薪酬是人们服务的价格，应当合理并尽量使企业和所有人员感到满意。合理的薪酬能够奖励员工在工作中所做的有益的奋力，激发员工的工作热情。
薪酬的分配应秉承四项原则：公平性原则，实现薪酬的外部平衡、内部平衡、自我平衡，实施按劳分配、薪随岗变、动态管理，充分体现奖勤罚懒、奖优罚劣。二是激励性原则，不一样岗位实施管理层级工资、绩效工资、技能等级工资等不一样的分配方式，加大福利津贴的比重，按岗位为公司创造的效益与业绩大小浮动员工收入。三是遵循效益支撑的原则，薪酬总量增长低于实际产生的经济效益增长，按税后利润的百分比计取不一样经营部门的奖金额度。四是物质激励与精神激励相结合的原则。
首先，在确保员工基本工资贴合国家请求的前提下，适当的增高业绩奖、全勤奖在薪酬总额当中所占的比例。其次，对于担任必须职务的员工发给与其职务相应的津贴。再次，给员工缴纳规定的保险，使公司员工没有后顾之忧。
3.调整福利标准，制定福利制度
福利制度相当于一种心理契约，是组织承诺的体现。福利是员工的间接薪酬，也从侧面反映了企业对员工的关心程度。美国心理学家马斯洛提出人的需求层次理论，将人的需求分为五个层次，依次是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。福利不进能够满足员工多层次的需求，也能诱发员工由低层次需求到高层次需求，为实现高层次需求而为企业目标奋斗。
企业应当制定一个有效的福利制度，满足员工在生理、安全上的低层次需求，满足员工在情感上的社会需求。使员工在必须程度上获得公平感和成就感，有助于激励企业的人力资源。
4.贯彻相对公平原则
美国行为科学家亚当斯的公平理论中提到内部一致性原则，它强调企业在设计薪酬时要一碗水端平。内部一致性原则包含三个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应当是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须研究到历史的延续性，一个一个过去的投入产出比和此刻乃至将来都应当基本上是一致的，并且还应当是有所增长的。那里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情景下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满。最终就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。
具体到该企业，提议在进行充分的调查后，确立一个能够令人信服的工资标准，包含固定工资标准和浮动工资标准。在工资表中将薪酬的组成分类具体化，对绩效考核的项目进行细化。使员工能够明白自我薪酬有哪些部门组成，金额多少。同时要增加透明度，因为透明且沟通良好的薪酬制度，有利于劳资双方对薪酬的认知，加速工作绩效的增长。
总之，企业的发展面临许多困难，薪酬管理在必须程度上已成为企业人力资源开发与管理的瓶颈问题，严重制约了企业的进一步发展。企业薪酬管理方面存在的问题是由众多因素综合引起的。知易行难，要真正实现薪酬激励作用的最大化，还需要企业自身长期不懈的奋力。
公司薪酬管理调查报告3
一、调查过程
（一）、调查目的与意义
1.调查目的
1、能吸引条件贴合需求的人才
2、能留住条件贴合需求的员工
3、能激励员工工作绩效
4、能良性发展与利益最大化
2.调查意义
1、如果想实现不一样阶段的策略目标，就需要不一样技能与知识的人才，怎样在劳动市场吸引这些拥有特定技能与知识的人才，其薪酬所扮演的主角以及重要性没有人会怀疑；异常是在劳动市场人力供给不足的今日，更需要以竞争性薪酬去吸引员工。
2、取得需要的人力后，也投入了资源在员工的教育培训上，同时员工也贡献其技能与知识，使阶段性的目标达成，但这种状况是否能够持续？员工是否会带着学到的技能与知识，投敌到竞争对手？仅有透过策略性薪酬制度，才能够留住员工继续贡献所长。
3、薪酬策略需与员工的工作绩效与部门整体绩效结合，否则很容易让企业背负庞大的人事成本，反而降低了企业获利的本事及竞争的优势。取得了需要的人才，若无法到达目标，建立竞争优势，最终员工个个口袋饱满，投向竞争对手。所以薪酬策略若不能激励员工，让员工朝向部门设定的目标去投入其所长，最终的冤大头，可能是谁？呵呵。
4、薪酬制度的最终目的。无论取得了多好的人才、留住了多好的员工或是员工多么奋力地投入工作，若是最终不能生存、长大及获利，都不是恰当的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入经营策略，以达成其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略。
（二）调查对象概况
1.调查对象全称
xx（xx）机械制造有限公司物资部
2.调查对象地址
xx市xx区xx镇xx路xx号
3.调查证明人
姓名：xxx；职务：主任；联系电话：xxxxxxxxxxx；与调查主题关系：xx（xx）机械制造有限公司物资部主任
（三）调查时间
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
（四）调查方式
■访谈，访谈对象：姓名：xxx职务：员工；姓名：xxx职务：主任；姓名：xxx职务：员工。
■访谈对象原则：
1、职务不一样，反应薪酬管理的问题不一样；
2、这些人都是各个岗位的元老、骨干，对薪酬有必须的认知；
3、这几位员工性格直率，能敢于讲真话，讲实话，能够反应出真实的东西。
■资料收集：
（1）《xx控股司（20xx）xxx关于20xx年度工资调控管理的指导意见》资料来源：xx控股公司；
（2）《关于高温费发放的通知》资料来源：xx(xx)机械；
（3）《薪资管理实施细则》资料来源：xx(xx)机械；
二、调查对象现状
（一）员工对薪酬的满意度：
从调查的情景看，员工对目前的薪酬表示满意。回答“基本满意”、“很满意”或“十分满意”.从不一样性质工种看，库工的满意度最高，回答“基本满意”、“很满意”或“十分满意”的比例为100%。而对仓管员的调查是绝大数员工回答“基本满意”和“很满意”。对主任等基层管理人员的调查回答是“很满意”或“十分满意”，比例为100%。根据全员调查结果显示，员工对目前的薪酬表示十分认可；主要是员工工资在同行业比较，很有竞争优势。
（二）薪酬管理模式：
实行分类管理，从调查的情景看，即对不一样类别员工采取不一样的薪酬结构形式。从不一样性质看，员工对目前的薪酬模式十分满意，员工薪酬分类管理比例较高；属于高稳定性模式：薪酬与个人的绩效关联挂钩，员工收入相对稳定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的绩效、津贴，中等的福利水平。优点：员工流动性小，较稳定。员工有较高的安全感，但激励性一般，人员成本负担偏重。
（三）薪酬结构：
（1）主要形式：岗位（基本）工资、加班工资、绩效工资、奖金、各种津贴、职务工资、工龄工资；佣金；
（2）工资收入构成：从调查的总体情景看，薪酬形式是：库工：“基本工资”、（40%）、绩效工资（30%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。
仓管：“基本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“技能工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。
主任：“基本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“职务工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。（四）长期激励的主要形式：1.采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。2.但虚拟股票从调查的总体情景看，“股票”、“股票期权”和“虚拟股票”以外的“其他”形式是目前长期激励的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虚拟股票”，其次是“股票期权”，再次是“股票”。
3.职级评定：以职业活动为导向，在职业本事资格为评价标准的总原则下，根据其学历、专业、工作经验、工作技能、本事表现、行为表现等任职资格条件加以分析比较后，确定其职级评定的过程;由于相应的管理行政晋升职位有限；同时也为了到达能让全员都能有激励平台，所以就成立了此激励方案；也就是到达相应职级，享受相应待遇。
三、调查结论
薪酬分配的过程及其结果所传递的消息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。所以，在薪酬制度进行调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和进取性。损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的进取性的薪酬改革是不可取的。
总之，进入21世纪，进入全新的知识经济时代，世界经济全球化，谁能制定行业可行竞争性薪酬，那么谁就占据主动优势，也就是获得了先机。经过上述调查，员工能如此满意现有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比较好。可是，薪酬永久是最变化莫测又令人神经过敏的东西。正因如此，在变化加速的时代，薪酬管理也不例外，仅有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战！
薪酬调查报告（五）：
一、调查过程
（一）调查目的与意义
1、调查目的
无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
2、调查意义
随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息有关。一个合理的战略性薪酬设计能够支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，坚持竞争优势。
（二）调查对象概况
1、调查对象全称
2、调查对象地址
3、调查证明人
姓名：XXX；联系电话：XXXXXXXXXX；与调查主题关系：被访问者。
（三）调查时间
xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。
（四）调查方式
访谈（包含电话访谈)，访谈对象为：副总经理1人；部门主管1人；操作工2人。访谈对象的选择原则是：从高层到底层的访谈了解薪酬制度的基本情景。
二、调查对象现状
（一）薪酬制度的结构
1、基本薪酬
基本薪酬：又叫基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是经过对各类不一样职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、本事等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。
2、福利薪酬
福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来供给保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
3、补充津贴
补充津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权理解的特殊优惠待遇。
4、激励薪酬
激励薪酬：绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。
（二）薪酬制度制定的基本原则
1、公平原则
公平原则是指相同岗位的不一样员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不一样，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不一样的工资差异。
2、竞争原则
竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情景而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。
3、激励原则
激励原则是根据员工的本事和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不一样，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的进取性。薪酬的设计不仅仅要体现公平，更重要的是也要研究激励性。薪酬的本质就在于激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，经过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，增高薪酬的激励性。
三、调查的简要结论
（一）公司薪酬制度中存在的问题
因田中公司在绩效考核制定和操作时存在着诸多问题，故导致绩效考核效果不佳。我认为最主要存在以下问题，现分析如下：
1、对绩效考核的定位模糊
田中公司员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是经过考核处理什么，到达什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来必须的激励作用，但也会加大员工心里上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。
2、考核制度不合理
公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核。考核资料以德、能、勤、绩等定性指标为主，没有根据考核资料的不一样对绩效考核进行细分，资料基本上是整齐划一，违背了考核的客观性原则。考核标准在制定中也存在着很多的问题。主要是：考核标准设定的不合理、考核标准太笼统，不明确、考核标准的可衡量性太差。
3、考核使用的方法过于单一
在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核级评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于有关消息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还使得上下级关系的紧张。
（二）优化公司薪酬制度的思考
薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一，它能够增强企业员工对工作的进取性。所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥激励作用。所以，针对田中刺绣有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策：
1、绩效考核的定位要明确
首先，要明确的是为什么要绩效考核。实际上，经过实施绩效考核来处理工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，可是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的奋力都指向这一点，就有问题了。如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必须重视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效计划，设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效改善与增高”这样的管理流程，强调员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。
2、制定合理有效的考核制度
考核制度的制定要与本车间、本班组的生产实际紧密结合起来，要结合班组生产任务的完成、安全质量标准化、本安体系建设、成本控制、员工素质的培养、安全文化建设、班组民主管理等方面制定考核细则。在具体实施过程中要做到，行政主抓，工会及其它职能部门参与考核。结合消息化管理，构成便于考核管理，班组员工职责明确的考核管理机制。实现考核与分配紧密挂钩，工会及考核职能部门要结合对各车间班前会的规范召开、风险预控、危险源辨识以及上岗作业情景进行不间断的巡查督导。构成工会、安检人员、党群部门不定期检查指导，区队、车间领导、班组长跟踪作业的“三套马车”工作现场管理制度，要不断培养现场检查人员的高度职责意识、业务技能以及个人整体素质。异常要不断培养区队长、班组长的职责意识、业务技能、管理艺术及工作水平的增高。
3、使用适宜的考核方法
绩效考核是自上而下进行总目标的分解和职责落实过程。相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。如今，很多企业已采取了一些计件的方式或是计时加计件的方式来对车间员工的业绩进行考核。基于田中刺绣的生产模式，个人认为比较适合运用计时计件的考核方法。从个人考核到班组考核再集中到整个车间的考核，这样的层层考核、透明化的考核不仅仅大大增高了整体的生产效率，并且也充分体现出考核的公平性和合理性。
当我们把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作的时候，绩效考核就是不仅仅是个填表打分的简单动作，而是一个总结和增高的过程，绩效考核就会还原到本质，真正发挥作用。
薪酬调查报告（六）：
经历金融危机的洗礼，整个广东地区20xx年薪酬状况如何？中国南方人才市场、广州人力资源管理学会、XX市人才研究院联合发布了《20xx年度广东地区薪酬调查报告》。报告显示，金融行业薪酬回升最快。
深平均薪酬4263元高于穗
据介绍，本年度薪酬调查报告涉及8个城市地区，33个行业，302个职位，数据由中国南方人才市场下属6个子公司及广州人力资源管理学会、XX市人才研究院联合供给，调查样本总量到达93万个。和去年相比，金融行业平均薪酬回升较快，重新占据鳌头，消息咨询事务所人才交流行业有较大增长，排行第二。交通运输物流、五金矿产金属制品、快速消费品、文娱体育办公用品等行业平均薪酬水平有所下降。从薪酬分布情景来看，金融保险行业平均薪酬最高，为4774元，同时进入“4000元俱乐部”的还有消息咨询事务所人才交流、新闻出版广播电视、贸易等行业。
调查发觉 ，城市薪酬比较中，深圳平均月薪最高，为4263元，其次是广州，到达3942元，中山、佛山超过珠海，潮汕地区水平仍较低。全省平均水平为3420元。
本科生平均薪酬3967元
从学历来看，高中生平均薪酬为1909元，中专生20xx元，大专生2406元，本科生3967元，硕士5082元，博士月薪则为6125元。平均薪酬与学历成正比。
工作年限也与薪酬成正比。入职0—1年的新员工，月薪为2688元，而工作10年以上的老员工平均薪酬到达了6640元。
本年度报告在以往调查项目的基础上，加入了企业薪酬水平与求职者薪酬期望的比较资料，对企业和求职者都具参考意义。数据显示，求职者的薪酬期望总体上与企业的实际支付水平差异不大，个别存在明显差异的职位是：总裁总经理ceo，营运总监，cfo财务总监，总工程师，策划总监，市场总监，行政总监，设计总监，总裁总经理助理，营运经理，财务经理，技能经理，策划经理，市场营销经理，产品品牌经理，采购经理，生产经理车间主任，项目经理，工程经理，工程主管，外贸贸易主管，经纪人。
统计数据显示，在除去绩效考核对薪酬的影响后，诸多影响因素中，职位、学历、年龄是影响企业薪酬支付水平以及求职者薪酬期望的主要因素。
薪酬调查报告（七）：
一、杭州薪酬调查前言
杭州外企太和企业顾问有限公司发布了杭州最新年度行业薪酬报告，共涉及了高科技、消费品、医药、房地产、物流等43个行业。据中国经营报报道，该报告包含对行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包含行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不一样年度间薪酬比较分析以及各类型企业薪酬状况比较分析，下头是本次杭州年度行业薪酬调查报告。
二、杭州互联网行业整体薪酬增长快
互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的职责和心理压力，所以，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。
人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。
三、杭州医药行业薪酬结构设置不合理
国外，医药行业属于高“薪”行业，所以人们普遍认为，杭州医药行业薪酬水平也应当处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发觉 ，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自我应当获得报酬的总数。所以，该行业很难经过薪酬结构设置激励员工。
另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。目前杭州医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心本事。核心技能及产品的销售网络往往控制在少数高级技能人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技能人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
四、杭州年度薪酬调查总结
杭州企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。并且，能够看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收入所占比列较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。
究其原因有三，其一，高科技行业竞争激烈，人员流动性强，企业普遍注重对自身人才的保留。其二，高科技企业其核心竞争力主要体此刻企业的技能水平方面，企业为实现可持续的发展，就需要保证其技能体系的可延续性，保证其核心技能不外泄，这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中，注重激励的同时，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企业为客户供给的主要是技能服务和处理方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高科技企业需要坚持其技能团队的稳定性。
薪酬调查报告（八）：
从事这种专业的人一般是男生居多。也有一句话这样说，找男朋友千万不要找IT男。或许是因为从事IT软件的男生一般比较智商高情商低吧。下头小编就为大家带来关于国内软件行业技能人员薪酬调查报告，欢迎参考。
自20xx年初，CSDN在网上发起“20xx年软件行业技能人员薪资大调查”以来，引起了广大开发者们的热烈反响，短短两月时间内，近万名开发者提交了调查数据。尽管这只是中国百万开发者大军的一小部分，但他们所在的行业几乎涵盖了整个中国软件的产业链，他们的职位几乎代表了一个软件团队体系的每一个层面，并且“一叶知秋”，所以透过这些调查数据和变化，我们或许能够一瞰中国软件开发者的普遍生存状态，甚至可帮助开发者，更正确地定位自我在产业内的坐标。20xx：程序员的日子不算差
相信每个开发者在回忆当初高校毕业，加入滚滚求职大军的情形时，都能记得那番对完美生活的憧憬和闯荡世界的豪情。而在经济社会，确定成功的可量化方式无疑是薪资了，尽管有点世俗，但暂时也找不到更好的标准。那么此刻，中国的程序员们，总体收入水平如何呢首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。
我们发觉 绝大多数程序员(近73%)对自我的薪资并不满意，这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高，多少是客观生存环境造成的呢我们需要做进一步的考察。
我们按月薪大小把收入水平划分为四类：低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。从调查数据看，来自中国17座重要IT城市的开发者们，占据绝大多数的是月薪20xx~5000元，它在13个城市占据最高的比例，其中排前3名的是沈阳(67.5%)、济南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些，这三座城市占据绝大多数的是月薪5000~10000元的群体。
如果仅依据国家统计局公布的数据显示，20xx全年城镇居民家庭人均总收入21033元(月平均1753元)，其中北京城镇居民人均可支配收入2.9万元(月平均2417元)。这两年国家经济相比较较稳定，估计20xx年的情景也差不多。所以总的来说，20xx年的中国程序员群体，在所处的城市里，和其他居民比，算相对收入不错的了。
当然也有生存环境堪忧的，我们发觉 月薪少于2000元的群体，主要分布在济南(15.8%)、西安(13.8%)、青岛(12.7%)、武汉(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪，排行前列的则是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%)，杭州程序员群体的崛起令人关注，说明杭州近年来的消息化建设成就卓著。再回过头来看程序员的薪资满意度，我们经过交叉分析发觉 ，程序员的满意度确实和薪资大小有关，收入越高，不满意的比例越小。但值得注意的是，不管哪个收入群体，都超过50%以上都表达了对当前薪资的不满，说明尽管日子过得不算差，但中国程序员们的快乐感普遍不高。
最佳跳槽次数，最好不超过3次
跳槽，一向是程序员们在职场生涯里所面临的热点话题。它是一把双刃剑，一方面会带给你更多的视野和经历;另一方面，会降低你的企业忠诚度和所在企业平台的积累。所以很多开发者往往会面临是否跳槽的煎熬和苦恼。那么本次调查的数据显示，资薪和跳槽此数存在潜在的规律吗
从上头的“薪资跳槽次数交叉分析表”，我们发此刻四个收入群体中，“少于20xx元”和“20xx~5000元”群体中的绝大多数人都未换过工作，而从收入高于5000元的群体开始，有跳槽经历的人数显著加大。从工资高于10000元的高收入群体看，我们发觉 有3次跳槽经历的人占据最多的比重，到达24.6%，但从第4次开始又急剧下跌到10.3%。所以从这样的数据结果能够看出，凡是有必须收入水准的开发者，基本上是有跳槽经历的，但跳槽的次数越多，并不绝对保证薪资高。数据显示跳槽次数存在一个“天花板”--3次。看来适度的跳槽有利于经验和技能的提升，但如果跳槽过于频繁，则不利专业的积累，天然在薪资上提升的空间也不大了。
技能菜鸟到牛人的距离，5年是分水岭
再来看工龄和薪资的具体量化关系，我们发觉 工作1~2年的开发者，工资在20xx~5000元之间占据绝大多数，而工龄超过2年的，大多数人的收入到达5000元以上。同时我们发觉 薪资在5000~10000元群体在10年以内都基本处于一个稳定状态，没有明显增幅。而10000元以上的高收入群体，一个十分显著的变化是，前5年的人数增幅明显加快，但之后几年一向均处于稳定状态。
所以，“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是两个关键的分水岭。凡是月薪5000元以内的，随着工作年数的增加，人数递减;但随着年数到达3年后，月薪5000元以上的群体，人数开始显著递增。这不难理解，因为工龄的增加，开发者的工作熟练程度也越高，所以天然薪水也就高了。而工龄超过“5年”到达月薪10000元以上后的高收入群体，随后也基本开始坚持稳定了。这说明，岁月对于技能开发者的薪资，同样存在一个瓶颈，并不是无限制正比例上升的。由此我们似乎能够推断，在中国软件行业，一个程序员菜鸟发展到业界认可的“熟练工”大概是“3年”，而“技能牛人”所需要的长大时间，大概是“5年”。
什么工作最赚钱--不上班
“男怕入错行，女怕嫁错郎”。随着消息化在全社会范围内的渗透，所从事的细分行业的消息化发展水平和市场前景，现已成为决定开发者收入水平重要因素。那么作为开发者，选择什么样的工作，选择哪个行业的软件公司最有发展前景呢调查结果令人诧异--自由职业者(SOHO)收入水准最高，超过30%的SOHO月收入超过10000元，月收入5000元以上的比例更是超过84%。但细想也在情理之中，有勇气做自由职业的开发者，往往具备超高的技能水准和丰富的行业积累。
再看具体的细分行业，高收入开发者比例最高的领域是欧美外包(21.4%)，看来中国软件本质上离“中国创造”的目标，还有很长一段距离。其次是原厂商(17.1%)，那里的原厂商指的是诸如微软、甲骨文、IBM等软件巨头，其员工收入高并不意外。排行第三的是移动和手机应用(16.9%)，这现象令人欣慰，毕竟未来就是移动互联网的时代。
从调查数据看，最不适宜介入的是教育行业，小于20xx元的低收入者比例接近15%，月收入小于5000元的接近65%。教育产业在国家属于公共资源，被严格管理，介入门槛比较高，再加上以“高考”为指挥棒的单一教学导向，不容易衍生丰富多彩的消息化应用。此外，餐厅零售行业也是开发者需要谨慎选择的，低收入者10.87%，小于5000元的接近71%。可是餐厅零售业不像教育那样受到政府的严格管理，所以从乐观的角度，说明这个行业的消息需求没有充分挖掘。
开发语言，选谁都一样
工欲善其事，必先利其器。开发语言、平台对于开发者来说，如同披荆斩棘的利剑。尽管对于顶尖高手来说，到达了编程思想、方法论层面的炉火纯青，可鸟瞰一切平台和工具，但对大多数初涉软件行业的程序员来说，熟悉哪种语言、开发工具往往直接决定了当下的收入水平和生活水准。从调查数据看，绝大多数开发者都使用JAVA，到达45.3%之高，其次是C#、C++、C、.NET、JavaScript，它们相比较较均衡，基本在25%左右(注：很多开发者往往实际会使用一种以上语言)。我们发觉 ，C#、.NET开发者中，小于5000元的比例最高，基本在55%。但不能所以说C#、.NET没有前途，因为另一数据发觉 ，所有的语言，在5000~10000元的群体里，比例竟然惊人趋近，基本都在30%~40%之间，这说明不管选择哪个平台，只要到达“熟练工”水准，收入不会差太远。至于一些语言的低收入群体比例偏高，这和它容易学习，适合编程菜鸟上手有关，因为我们同时经过交叉分析，注意到工龄2年内的C#、.NET程序员小于月薪5000元收入水平的比例竟然高达80%左右，而工龄超过3年后，这个比例开始明显下降了。
再看高收入群体，我们发此刻使用Erlang、Perl、Scala技能的人中，高收入人群的比例较高，分别为41.2%、36.7%、36.4%。但我不提议大家一窝蜂地去学习这些语言，因为同时发觉 它们的样本量极低，分别是17、98、11，远小于近万份的总样本量，看来主要是物以稀为贵，会的人少，天然收入就上去了。
结束语
在本次调查中，我们还结合英语技能、学历高低对开发者的薪资水平进行了分析，发觉 结果和常识是一致的，即英语、学历越高，获得高薪资的比重越大。总的来说，开发者要想过更好的物质生活，重要的是在专业性上下工夫，因为尽管随着城市(研究消费水平在内)、技能平台、行业等外在条件的不一样，低收入、中等收入群体的比例千差万别，但高收入群体的比例是基本接近的。
薪酬调查报告（九）：
一、引言
xx年，进入中国经济腾飞的新时代，“十三五”规划为我国的经济指明了新的方向。可是，我国制造业仍然存在必须程度的产能过剩，受金融危机余波及人民币升值的影响，房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地，也成为贡献我国GDP的主要力气。纵使国家一些列严酷的打压政策出台，仍然没能阻止游资疯狂涌入。这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。
我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。为此，公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型坚持平行，而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。根据公司请求，我部门进行了本次薪酬调查，调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整，从人力资源方面确保公司xx年战略转型及稳步发展的顺畅进行。使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。
本次薪酬调查，主要选取“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”在全国50家建筑类企业薪酬抽样数据作为比较，反映现行全国建筑行业的薪酬水平，以指导我公司下一步的薪酬调整计划。
二、国内有关经济状况分析
1、薪酬增长状况与有关经济指标
数据来源：中华人民共和国国家统计局公布数据世界银行对中国GDP预期智联招聘xx年度薪酬调查
《第一财经》、《经济学人》对中国xx年薪酬预期数据
根据以上资料，可见自20xx年金融危机后，因CPI增长增长迅猛，我国薪酬水平呈高速增长。
xx年中国的CPI指数将会大幅增长，尽第一个季度同比增长就高达5.8%，加之人们对物价增长速度的恐慌效应，其最终效果将会更为严重。而各企业为减少人员流动，所作出的预期薪酬增长幅度也较高。
2、我国薪酬平均增长情景（按职位划分）
数据来源：翰威特20xx-xx全面薪酬评估（中国）
根据以上资料，薪酬增长幅度较大的岗位主要集中在中层，且低层岗位的薪酬增长也逐年上升。
3、不一样性质企业薪酬水平比较：
4、不一样地区薪酬差异比较
三、行业内部发展及趋势分析
由于xx年房地产、建筑市场的加速发展，加之国家对基础设施建设的大力支持，房地产、建筑企业得到了快速提升和扩大；同时部分其他行业、
其他领域的企业也开始进军建筑市场，为建筑施工从业人员供给了很多的就业岗位，导致择业环境变暖，员工离职率增高。自xx年以来，各企业纷纷采用各种手段拉拢人才。经过第一季度薪酬回归分析和第一季度同比薪酬涨幅能够看出截止到xx年第一季度，建筑从业人员薪酬有较大幅度增加。
数据来源：“前程无忧”xx第一季度年建筑类企业薪酬调查报告，该网站将公司员工分为二十个等级，为便于分析和易于分辨，只选取了职务等级为：“一、四、八、十二、十六、
二十”六个等级。
四、公司战略转型对人才结构的请求
xx年，随着国家“十二五”规划明确提出：“未来五年要加大保障性安居工程建设力度，加快棚户区改造，发展公共租赁住房，增加中低收入居民住房供给。”的请求。公司迎来了蓬勃发展的契机，xx年对于保障性住房业务的小试牛刀，也给公司全员在xx年大干快上的信心。应对着公司顺应时代的转型，不但请求公司人才结构进行适当的调整，更请求公司人力资源体系能做到“兵马未动，粮草先行”的预判性调整。
经过BT业务，以投资带动承建，我们面临着，项目数量增多，员工骤增的局面。同时，单个项目的员工减少，异常是现场员工比例的下降，使加快提升员工的平均本事、调整公司人员结构被提上了新的议事日程，也对员工的“选育用留”工作提出了更加苛刻的请求。
可是，利益的汇集必然造成未来的“红海”，公司仅有抢得先机方可在激烈的市场竞争中占有一席之地。异常是在人才的抢夺，及员工培养方面，必须加快步伐。
其中薪酬体系，是最直接也是最有效的保障体系，针对市场环境改善薪酬福利体系也成为一种必然。
经过对公司xx年第一季度员工流失情景分析，其中入司3年以上24人占总人数的8%；研究生离职4人占研究生总人数的17%，老员工和高学历员工的流失已初现严重，急需遏制。
虽然，薪酬不是唯一的离职原因，并且绝大部分员工都对此讳莫如深，可是经过离职面谈收集到的消息，主要的离职原因还是对于公司薪酬福利体系的不认可。应对如此急迫的情景，我们急需对我公司的薪酬福利体系进行调整。
五、调查样本分析
本次调查主要使用的两个比较样本为：“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”全国50家建筑类企业薪酬抽样数据。
薪酬调查报告（十）：
一、调查前言
本次调查总样本量到达189万，数据覆盖广东8个城市（广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、潮汕地区），34个行业，318个职位。318个职位平均月薪增幅不一样，增幅最高达40%。调查结果显示，20xx年所调查的318个职位平均月薪增幅不一样。增幅最高的约为40%，而去年最高约为15%;增长幅度最低的约为0。1%;所有职位的平均增幅约为4%，与去年持平。20xx年与20xx年相比，不一样性质的企业平均薪酬增幅相差较大，增幅最高的是国有企业，到达12。1%，而民营企业相比去年平均月薪下降0。4%。不一样学历的平均增幅约为2%，与去年持平，其中专科及以下学历的平均月薪增幅较大，本科及以上学历的平均月薪均出现不一样程度的下降。
二、金融业平均工资最高
从行业来看，金融业的平均月薪以7622元继续坚持行业的领先地位，这与广州市确立建设现代金融体系的战略目标有十分紧密的关联。20xx年是广州市“十三五”规划的开局之年，广州市已明确了建设国际航运、国际物流、国际贸易中心和现代金融服务体系的目标，金融业、化学医药制造业、房地产业、交通运输、仓储和邮政业、通信计算机电子设备制造业等也会继续经过增高薪酬来吸引、留住人才，预计薪酬增长率都在10%以上。
三、国企平均薪酬超越外企
国有企业的平均薪酬水平超越外商独资企业，以6852元的平均月薪居于第一位，民营企业平均薪酬水平最低，为5707元。从产业需求来看，第二产业是需求大户，制造业及贸易、批发和零售业招聘需求虽然占整体需求的较大比例，但招聘规模、频率有较为明显的降低。
四、广东地区行业薪酬
1采矿地质金属石油4469
2电力、燃气及水的生产和供应业5667
3房地产业5395
4建筑业5595
5交通运输、仓储和邮政业4456
6教育5547
7金融业7622
8居民服务业5000
9家电及电子产品零售6021
10汽车摩托车制造及零售5600
11食品、饮料及烟草零售5390
12农、林、牧、渔业4631
13批发业6045
14法律服务5927
15广告业4857
16会议及展览服务5410
17职业中介服务5774
18咨询与调查6985
19卫生、社会保障福利业5729
20广电及文化艺术业6600
21电信和其他消息传输服务业5663
22计算机服务业6016
23软件业6164
24娱乐业体育业4501
25电气电工机械及器材制造6132
26纺织服装毛皮制造5267
27工艺品及家具制造5293
28化学医药制造业4926
29环保医疗设备制造业5594
30通信、计算机、电子设备制造5204
31文教体育用品制造业4522
32仪表衡器电工文化机械制造4160
33造纸及印刷制造业4913
34住宿餐饮旅行社4813
薪酬调查报告（十一）：
据国外媒体进行得薪酬待遇调查报告显示，虽然苹果产品受到了消费者得追捧和喜爱，但这并不意味着苹果也是最让求职者向往得梦想工作场所。事实上，一些苹果前员工得有关表述显示，在苹果工作也经常“受气”：苹果员工得薪酬待遇并不是那么梦想，异常表此刻：
1.福利待遇微其微
很多苹果员工表示，与其他科技公司相比，苹果得工作环境、“人文关怀”少得可怜。一位苹果质量工程师表示，与其他科技公司不一样得是，苹果既没有免费午餐，也没有供员工使用得健身场所。一位苹果软件工程师认为，苹果此类员工薪酬福利待遇，根本无法同谷歌、Facebook等同行相比。
2.工作家庭难两全
在苹果各部门得员工中，其中包含零售顾问、技能开发经理等等，抱怨苹果每一天工作时间过长，加上各种强制性规定，导致员工很难维持工作同个人生活、家庭之间得平衡关系。
一位在任苹果工程师表示：“我们经常需要在周末加班，因而我们必须放弃与家人团聚得机遇。要处理这个问题，最好得方式当然是再多招聘一些员工。只是如果能够让工程师每周工作6~7天，(苹果高管层天然)不会多在求职网上去招人了。”
3.升职加薪基本是奢望
一些苹果员工表示，在苹果公司如何得到升职机遇——不用想了，简直就是“比登天还难”。一位苹果产品设计师说：“即使你是最优秀得人才，但在苹果得到提拔得机遇几乎为零。苹果更愿意直接从外部招聘高管，但不是内部培养。如果你提出期望竞争某个岗位，招聘者将极力贬低你得本事，所以你得做好吵架得准备。””
看吧，企业出名产品备受吸引，也不代表其所属得员工能享受到优厚得薪资待遇、福利待遇，所以在找工作得时候，企业“有名声”仅仅是一个参考值，重要得还是要看企业文化，管理理念如何，要明白更人性化得薪酬福利待遇才能长久得留住人才，异常是高级人才。
薪酬调查报告（十二）：
调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
薪酬调查报告（十三）：
起薪：3000元
签约者：上海大学行政管理专业小莫
心理价位：1500——20xx元
签约单位：某知名通讯公司
谈薪过程：从20xx年9月起，小莫就在德国汉高(上海)担任一名实习市场助理，上海应届毕业生起薪调查报告。汉高集团是F1麦克拉伦车队的赞助商，所以去年F1赛事开进上海后，小莫参与组织了许多有关活动，得到了上级的一致好评，人事部门也准备与小莫签定合同。
然而天有不测风云，就在这时汉高集团进行全球人事冻结，不再招收新员工，这让小莫十分失望。在实习结束准备离开的时候，她所在部门的主管为她开具了一份推荐书，将她推荐到此刻签约的这家跨国企业。由于汉高的推荐信，公司对她异常重视，最终百里挑一选择了她。
小莫所在的研发部门里的另一位秘书将要调往人事部门，目前各种事务正逐步由她接手，相信很快她将成为公司不可缺少的员工。由于外资公司对外语请求很高，接下来她还准备去进修英语，为将来的工作打下基础。
起薪：3000元
签约人：华东师范大学中文系小董
心理价位：模糊
签约单位：美国英格索兰(中国)投资有限公司
谈薪经过：“薪水比我想象的要多！”电话那头小董的笑声听起来很简便。能够进入这家公司，仅仅只是因为4天的兼职。去年11月19日，“20xx年世界工程机械设备博览会”在上海举行，小董作为英语接待，主要负责VIP包厢。虽然每一天要站6——8小时，但迷人、亲切的微笑始终挂在她的脸上，还好几次果断地处理了紧急事件。令她意想不到的是，公司市场部的负责人恰好就站在她的身边，默默地记住了这个“微笑天使”。
公司问小董期望得到什么样的薪金待遇，“那你们能给我多少呢？”她半开玩笑地回答。在这之前，她只是从学长那了解点行情，对自我能拿多少心里也没个准谱。公司的回答比她预期的还高些，于是她便愉快地答应了。她认为，一般外企都有自我一套薪金制度，不一样的岗位会有不一样薪资标准，一般不会因为某个人而改变，所以她也懒得动脑筋去要价了。对于未来，小董打算工作两年后继续深造，这样提拔的空间会更大。
起薪：2500元
签约人：上海对外贸易学院商务法语专业小帆
心理价位：20xx元
签约单位：某知名国际货代公司
谈薪经过：社交本事很强的小帆，是在班车上把私秘的薪酬情报一一搞定的。货代公司工作节奏紧张，上班大家各忙各的，并且员工薪水是保密的，公司不允许互相打探对方薪水。但小帆发觉 ，下班后班车上气氛简便，他很快就和同事打成一片，一个小时的车程中有充裕的时间去了解公司的各种消息。
在第一轮面试时，公司就和小帆谈到了薪水问题，小帆报价20xx元。几个星期后，小帆进入人事部报到。“实习期薪资800元，转正后2500元，每年有一次加薪和15天带薪假期。每个月加班20个小时以内，加班工资为17元时，超过20小时为22元小时。”人事部经理详细向他介绍了公司的薪资标准，虽然每年加薪的幅度并没有透露，但小帆心中有底，工作第二年月薪很有可能涨至4000元。
小帆说：“找工作关键是要入对行。前不久我考了个货运代理证书，职业发展方向也基本确定，所以很珍惜这个工作机遇。”
基本型月薪1000——20xx元
起薪：20xx元
签约人：上海大学广告系小沈
心理价位：3000元
签约单位：某实力媒体
谈薪经过：“应届毕业生在洽谈薪水时是被动的，很少有人能主动要价！”小沈说出了很多应届生的心声，创业实习《上海应届毕业生起薪调查报告》。前几天，人事部经理拿出一份试用期合同给他，上头写明试用期薪水20xx元。“有什么问题吗？”经理问。小沈摇头表示默认后，签下了名称。
“我已在公司问过不下10个人了，他们刚来的时候也是这个价！”周围同事不少都是他的学长，小沈就这样拿到了第一手消息。“和我的心理价位有必须的差距。”但他并没有就这个落差直接与人事部经理进行交锋，而是经过MSN向领导旁敲侧击。“你也明白，此刻行情是一年不如一年了。”领导的回答让小沈心里凉了半截。
“新人的起薪都一样，你谈了人家也不会给你加薪，反而会招致反感。”小沈有自我的想法，“如果公司开出的薪水还过得去，就不要在这个问题上计较，好薪水是靠实力得到的！”
在公司的半年时间里，小沈经历过大大小小10余次培训，“这是个讲道理的公司，我看中的是它的规模、文化和培训机制！”
起薪：20xx元
签约人：上海应用技能学院机械工程专业小张
心理价位：2500——3000元
签约单位：某投资管理公司
谈薪经过：小张目前所从事的职业和他的理工科专业并不对口，能够得到这份工作，是因为他选修“市场营销”作为第二专业。
早在大二的时候，小张意识到工程专业学生人数众多，自我的学校又非名校，在求职时可能会比较困难，于是他将“二专”的目标定在市场营销。理工科专业的学习任务本身就比较繁重，为了顺利取得第二学位，他常常在别人休息娱乐的时候一个人去图书馆自学。三年下来辛苦没有白费，当他的同学还手捏简历四处投递的时候，小张现已能够在职位上发挥才能了。
目前这份工作比较稳定，可小张对薪水仍然不太满意。他表示，虽然这家公司规模很大，升职只是时间问题，但自我仍然在寻找更好的机遇，不排除毕业前转投其他单位的可能。
起薪：1800元
签约者：某民办高校艺术设计专业小王
心理价位：1800——20xx元
签约单位：中艺传播广告公司
谈薪经过：小王是在健身房里得到面试通知的。在他正练得大汗淋漓的时候，一位朋友打电话告诉他，中艺传播广告公司的招聘立刻就要进行面试，期望他立即赶过去。于是小王连澡都来不及洗，擦了把汗就冲了过去。可是还好，因为他所学比较扎实，面试时当场制作的平面图顺利进入了主管的“法眼”，并最终得到了这份工作。
当时公司开出的薪水是1500元，小王觉得略低于自我的心理价位，就向面试官提出加薪的请求。由于在设计及绘画方面的突出才能，他的请求得到了主管部门的同意。
小王觉得，眼下这份工作能给他更多的时间，接下来他还准备参加专升本考试，并参加一些强化英语的课程培训。
起薪：1000元
签约者：某师范大学学前教育专业小冯
心理价位：1500元
签约单位：浦东某幼儿园
谈薪经过：由于专业本身的限制性，小冯并没有投送多少简历，只在自我学校举办的“学前教育专场招聘会”上向8家幼儿园投送了简历，并选择了离家最近的一家去进行面试。面试的主要资料就是当场试教，为中班的小朋友上一堂语言活动课和讲一个故事。20分钟的课程下来，她的本事得到了认可，小朋友们也很愿意跟她亲近。于是，几天后她就顺利得到了幼儿园的通知，请求她去正式签合同。
目前的待遇和小冯梦想中的还有必须差距，但她认为发展空间很大，还能够安心地一级一级考，等到条件成熟时，争取评上高级教师的职称。
薪酬调查报告（十四）：
一、1、本次薪资调查的目的与资料
2、薪资调查的对象：调查对象的基本情景介绍(性质、规模、目标等);
3、薪资调查的范围与方法
4、本次调查计划与成员分工、完成时间
二、1、调查对象的薪资结构与薪资制度(包含货币薪资与非货币薪资各项);
2、职位描述与任职资格条件;
3、被调查员工(样本)情景分析：包含年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等;
4、将薪资调查结果图表化
三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性提议;
注意：
1、人员分工明确并可记录;
2、报告简洁，图文并茂，形象直观;
附件：
明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部薪资调查报告
一、报告简要
在薪资行情越来越市场化、透明化的今日，不一样类型的企业如何设计不一样的薪资体系如何使良好的薪资福利政策成为企业发展源源不断的驱动力每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪资体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自我所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易有限公司的营销财务部薪资结构进行调查，并对其薪资体系作出了分析总结。
本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪资状况进行调查研究，进而对该部门的薪资体系进行分析，发觉 其优点与缺点，将优秀的薪资方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪资方案进行改善，并根据实际情景提出适宜的薪资方案，完善薪资体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与消息。
二、调查报告资料
(一)、调查对象
本次薪资调查的对象是明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工，所以在接下来的资料都是针对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
(二)、薪资构成
经过调查，我对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪资结构有了较全面的了解。该部
营销财务部的薪资的总体结构沿袭着整个公司的薪资结构，仅有(20xx信访工作调研报告)在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪资方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪资结构主
要由货币薪资和非货币薪资两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪资：
在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪资主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪资：
1、直接薪资：直接薪资是整个薪资体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。
参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要资料是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。
(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工供给的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。
绩效工资仅有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最终将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：
绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分
其他货币性奖励包含很多个方面，主要有：
②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发觉 有人虚报费用等损害公司利益的行为能够写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情景属实，则会给员工100元的奖励。
③鼓励员工为公司提出创新性提议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的能够给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度;
④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其有关的请求。员工根据请求，能够为公司推荐认为适宜的人才。经公司面试经过进入试用期的，推荐的员工能够拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励，
⑤该部门每个月都会进行部门排行，员工绩效在整个部门排行第一的给予200元奖励，在同岗位排行第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排行前五的能够当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。
当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
2、间接薪资：间接薪资主要包含了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家有关法律法规的规定，按照必须的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在小孩两周岁之前，公司每个月向该员工供给一罐本公司生产的奶粉。②、本公司员工在购买本公司生产的产品时能够享受优惠价格(一般以出产价出售)。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
综上所述，得明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部普通员工的薪资计算公式为：
直接薪资=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款
间接薪资=福利保障+其他优惠项目
货币薪资=直接薪资+间接薪资
总薪资=货币薪资+非货币薪资
(三)、员工人数及对应的基本工资
在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图：
三、综合分析
从调查结果看，明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪资结构(见图1)相对合理，但也存在着一些不足之处。
2、非货币性薪资项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪资过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。
3、从表1中能够看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自我的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。
(二)优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出适宜的薪资方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪资方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工供给更多的增加收入的机遇。
2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情景，在薪资体系设计中侧重直接直接薪资，贴合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪资，导致非货币性薪资比重太小，也是不利的。
(三)我的薪资提议：
1、根据行业薪资水平适当增高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪资的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪资结构，增加非货币性薪资才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪资体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月增高最大的员工进行表扬等。
3、加大高低级岗位间的薪资水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。
4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作进取性，奋力高质高效地完成工作任务。
5、增加员工福利支出。如，为加班的员工供给夜宵等措施。
四、总结
科学合理的薪资体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪资体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪资状况进行调查研究，发觉 这套薪资体系中的优点与缺点，并提出了自我的提议。期望公司能够对缺点进行改善，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪资体系，使之适应企业发展的需要。
薪酬调查报告（十五）：
5行业平均薪酬排行居前
报告数据显示，20xx年所调查的行业平均薪酬（包含保险）排行前5名的依次是：计算机服务与软件业、房地产业、批发和零售业、生产制造业、租凭和商务服务业（详细数据见有关图表)。
与去年相比，生产制造业代替金融业挤进前5且排行第四，引人注目。而据20xx年人力资源市场供求分析报告来看，生产制造业企业的用工需求比重在第二产业的总用工需求中位居榜首，这也间接提升了生产制造业的平均薪酬。
薪酬排行前10名的职业
报告数据显示，以去年为参照，今年所调查的职位薪酬排行前10名的是：消息经理，多数人薪酬在4626元月，少数人高达7783元月；营运总监，多数人4500元月，少数人5300元月、财务经理，多数人3904元月，少数人4500元月；销售总监，多数人3800元月，少数人4500元月。其他挤入收入前10名的职业还有行政经理、工程建筑安全员、餐饮部经理、工程造价员、人事经理和测绘技能人员等（详细数据见有关图表)。
据介绍，销售主管的薪酬，今年较去年平均薪酬增高了770元月，充分证明了在海南省在国际旅游岛建设上升为国家战略后，第三产业得到迅速发展。企业用人需求以第三产业为主，呈上升的发展趋势。
平均薪酬涨幅前10名的职位
与去年相比，本次调查的224家企业中，平均薪酬（包含保险）涨幅前10名的职位分别是：质检工、收发员、客房服务员、包装工、水产养殖工程技能人员、收银员、餐具清洗保管员、理货员、出纳员和保卫部门经理（详细数据见有关图表)。
新闻发布会上，海南一家制药厂的人事主管告诉记者，她们药厂的质检员工资涨幅很大，与去年相比，月薪涨幅在1000元左右，“质检员这个岗位，工作本事主要是靠经验累积的，跳槽很频繁，
公司为了稳住人才，只能增高薪酬”。
经验与本事比学历更吃香
本次调查还显示，从事专业技能岗位的大专毕业生与一般管理岗位的本科毕业生起步工资相当，一名水产养殖工程技能人员和一名人事主管的最低工资差别仅200元，而水电工与软件工程帅的最低工资也十分接近，分别为1500元和1600元。能够看出企业对学历的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上毕业生逐渐树立“先就业后择业”的观念，对起步工资的追求并不高。
高技能人员受“眷顾”
高技能人员的缺乏，促使用人单位进一步完善内部的工资制度，突出了技能的重要性，在工资分配方面不断提升。高技能人员的工资待遇超过一般管理岗位人员，大多数高技能人员，如测绘技能人员、工程预算技能人员等，跻身本次薪资调查的前列，月薪在20xx元—3500元月之间。随着社会的发展，技能越高，工资越高的观念已为企业普遍理解。调查结果显示，高技能人员的平均基本工资是2997.4元月，而锅炉工、包装工等低技能人员的平均基本工资是1988.3元月，高出近1000元。
大部分职位绩效工资不高
调查结果显示，被调查的78个职位中，除了管理高层类、房地产施工类和销售类的职位的绩效工资比较高外，如置业顾问、销售代表、保险从业人员等认得平均绩效工资在1000元月左右，其他职位的绩效工资都不高，有的职位甚至没有绩效工资。这说明部分企业员工薪资构造不明确；被调查的企业中，有部分企业没有认识到绩效工资对员工的激励的重要作用，所以没有对该职位定绩效，只给该职位定基础工资。
社会保险缴纳率增高
调查报告中还涉及到社会保险和绩效工资的调查。在本次调查的企业中，社会保险缴纳率到达95%，与去年的90%相比，有较大幅度的提升。这从侧面反映了海南省企业的社会职责感不断增强，就业员工的福利待遇得到进一步的保障。
薪酬调查报告（十六）：
一、调查背景和目的
随着经济的快速发展，企业薪酬管理的重要性日益凸显。为了更好地了解市场行情和员工需求，本企业决定进行一次全面的薪酬调查，以便为人力资源管理供给参考，制定更加合理、有效的薪酬策略。
二、调查对象和方法
本次薪酬调查主要针对本行业和领域内的企业，选择了具有代表性的50家企业作为样本。调查方法采用问卷调查和访谈的'方式，涵盖了企业规模、员工层级、职位类型等多个方面。
三、调查结果
1.市场薪酬水平
调查结果显示，本企业所在行业的市场薪酬水平整体较高，但不一样职位、企业规模和员工层级的薪酬水平存在较大差异。例如，高级管理人员的薪酬普遍较高，而基层员工的薪酬相对较低。
2.员工满意度
调查发觉 ，大部分受访员工对当前薪酬水平表示满意，但仍有部分员工认为薪酬水平偏低。此外，员工对福利待遇、工作环境等方面的满意度也较高。
3.薪酬策略和调整
调查发觉 ，多数企业采用“底薪+提成”的薪酬模式，并针对不一样职位和员工层级制定了相应的薪酬策略。同时，企业普遍会根据市场变化和员工表现对薪酬水平进行调整。
四、总结和提议
经过本次调查，我们得出以下结论：
1.市场薪酬水平较高，但不一样职位、企业规模和员工层级的薪酬水平存在差异。
2.员工对薪酬水平满意度较高，但对福利待遇、工作环境等方面的满意度相对较低。
3.多数企业采用“底薪+提成”的薪酬模式，并制定了相应的薪酬策略。
针对以上结论，我们提出以下提议：
1.企业应关注市场薪酬水平的变化，及时调整薪酬策略，以确保薪酬竞争力。
2.企业在增高薪酬水平的同时，应关注福利待遇和工作环境，增高员工满意度。
3.企业应优化薪酬结构，采用更具激励性的薪酬模式，如股权激励等，吸引和留住人才。
总之，企业薪酬调查为企业供给了重要的参考依据，有助于制定更加合理、有效的薪酬策略。经过关注市场行情、增高员工满意度和优化薪酬结构等方面，企业能够更好地吸引和留住人才，促进企业的可持续发展。
薪酬调查报告（十七）：
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%；在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48。6%；从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化；在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理
据了解，xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的.机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，xx年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技能人员为9.5%。
预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
部分企业为员工供给五天福利假期
报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均到达了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机遇的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工供给补充住房公积金，有33.3%的企业为员工供给租房补贴，有15.5%的企业为员工供给定期购房补贴，6.0%的企业为员工供给一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，供给职工食堂的公司比例为71.4%，供给免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业供给职工浴室，有28.6%的企业供给健身运动场所，另有部分企业供给医院医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了供给法定假期外，还为员工供给福利假期，天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工供给定期体检，有85.7%的企业供给体检的频率是每年一次。
在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工供给子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。
薪酬调查报告（十八）：
一、报告简要
在薪酬行情越来越市场化，透明化的今日，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！
如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。所以这次我们对公司员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行分析，对外部薪酬进行比较，发觉 当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并根据实际情景提出当前适宜的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的发展，能够最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。
二、调查报告的资料
（一）调查对象
本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。
（二）薪酬的构成
经过调查，我们对公司当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下
1、基本现金收入：公司根据员工所承担的职责给予的报酬基本工资
2、变动现金收入：公司根据员工短期的工作效果给予的现金奖励绩效工资其他货币性奖励
3、福利保障：指公司根据公家有关法力给员工供给的福利保障五险及公积金
4、其他：公司给员工供给各种活动或补贴
三、综合分析
从调查结果看，我们公司薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。我们能够看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。在基本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。在企业福利上我们公司和其他企业相比较没有优势可言。列如，
1、在给予员工缴纳五险的.条件上，时间太长，铜陵的大部分企业都为三个月，少数为半年。
2、在结假日安排上，部分节假日放假算入一月四天休假中，并没有做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后发觉 与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有必须影响
3、在月休假和上下班时间也是安排的存在问题。公司的月休假总共四天，休假模式为二周休息一二天，简单看二天是给员工大的休息空间，可是因为公司这个休假模式可能会导致员工连续上班超过15天以上出现，这样连续作业会让员工身心产生疲惫，从而导致工作上问题的出现几率增大，进而影响公司部分程序的运作，大大增加公司生产成本。且早上7.30上班的时间点会导致员工的工作疲劳症的快速触发，大大影响员工的工作效率。
4、食宿补贴上，在调查的企业中大部分不供给住宿，但这些企业对员工每月有必须的交通补助且部分企业供给班车福利，同时免费供给工作餐或者有餐费补贴。同样少数供给食宿的企业基本都做到包吃包住，对上下班回家的员工给予必须的交通补助。
在看我们企业给员工供给的食宿条件上，不包吃，员工每月需缴纳300元左右的餐费和100元左右的宿舍费用。相对于我们所调查企业简直没有任何优势可言。
结合上述，我们不难发觉 年离职人员大部分员工的任职时间都在一年之内和二年以上，且离职率较高。任职在一年以内离职大大反应公司的在对员工薪酬组成这一块的问题。如基本现金收入低，福利待遇不规范，食宿无补贴并且可变动收入不高。而两年以上离职的员工大部分觉得薪资可提升空间较小，不能满足自我生活需求。这些都导致了公司目前招人难，留人难。
四、处理提议方案
1、根据行业薪酬水平适当增高普通员工的基本工资水平，增加可变动性收入，提升己公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、合理安排员工休假放假时间和增加员工福利。提议将下半年的休假时间从新安排，将二周一休调整为一周一休。尽量避免连续上班超过12天以上情景出现。且法定节假日需严格按国家规定执行
3、在食宿方面，提议取消餐费和住宿费，只收取水电费。对于不住宿的员工供给适当的交通补助。
4、将员工的一年以后缴纳五险改为半年。将上班的时间改为：
夏令时：早上上班为8.00中午下班12.00下班时间17.30中午休息至13.00
冬令时：早上上班为8.00中午下班12.00下班时间17点中午休息至12.30
五、总结
经过此次的薪酬调查研究，我们发觉 公司的薪酬体系还存在不少问题，进而期望公司对产生的问题进行分析，对我们所提出的提议进行研究。因为仅有员工待遇有保证，他们工作效率就会有保证。从而引起一系列的良性循环，对于企业经营来说，规范标准化的经营局面能够得到保证，企业的经营风险天然能够得到降低和控制。
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，留住内部人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。
薪酬调查报告（十九）：
一、调查背景和目的
随着经济的快速发展，企业薪酬管理的重要性日益凸显。为了更好地了解市场行情和员工需求，本企业决定进行一次全面的薪酬调查，以便为人力资源管理供给有力的数据支持。
二、调查对象和范围
本次薪酬调查的对象为本地区内的多家企业，调查范围包含各行各业和不一样规模的企业。调查对象包含但不限于：企业高管、中层管理人员、技能人员、销售人员、生产人员等。
三、调查资料和方法
1.调查资料
(1)薪酬水平：调查各企业在不一样职位和不一样级别的薪酬水平，以便了解市场行情和本企业的薪酬竞争力。
(2)薪酬结构：调查各企业的薪酬结构，以便了解本企业的薪酬结构是否合理、能否满足员工需求。
(3)福利制度：调查各企业的福利制度，以便了解本企业的福利制度是否完善、能否吸引和留住人才。
2.调查方法
(1)问卷调查：经过发放问卷，收集各企业的薪酬和福利消息。
(2)访谈调查：经过与各企业管理层和员工进行深入交流，了解各企业的薪酬和福利情景。
(3)文献资料：查阅有关行业报告、企业年报和招聘消息等，以便了解市场行情和本企业的薪酬水平。
四、调查结果和分析
1.薪酬水平
根据调查结果，本企业在不一样职位和不一样级别的薪酬水平处于市场中等水平，但部分基层岗位的薪酬水平偏低。所以，本企业需要增高基层岗位的薪酬水平，以增高本企业的薪酬竞争力。
2.薪酬结构
调查结果显示，本企业的薪酬结构较为合理，能够满足不一样员工的需求。但部分员工认为薪酬结构不够透明，需要进一步完善。
3.福利制度
根据调查结果，本企业的福利制度较为完善，能够吸引和留住人才。但部分员工认为福利制度不够灵活，需要进一步优化。
五、总结和提议
本次薪酬调查为本企业供给了有力的数据支持，有助于进一步完善薪酬管理体系。提议本企业在以下几个方面进行改善：
1.增高基层岗位的薪酬水平，以增高本企业的薪酬竞争力。
2.增加员工对薪酬结构的透明度，增高员工的满意度和归属感。
3.优化福利制度，使其更加灵活、实用和有针对性。
4.加强与员工的沟通和交流，了解员工的需求和反馈，以便及时调整薪酬和福利政策。
总之，本次薪酬调查为本企业供给了宝贵的经验和教训，有助于进一步完善薪酬管理体系，增高企业的竞争力和员工的满意度。
薪酬调查报告（二十）：
一、调查背景和目的
随着经济的快速发展，企业薪酬管理的重要性日益凸显。为了更好地了解市场行情，掌握人才竞争的态势，我们进行了一次全面的企业薪酬调查。本次调查旨在为企业供给薪酬管理方面的参考依据，帮助企业制定更具竞争力的薪酬策略。
二、调查对象及方法
本次调查对象为各行各业员工，采用问卷调查和访谈相结合的方式进行。问卷涵盖了员工的'薪酬满意度、薪酬水平、福利待遇等方面，旨在全面了解员工的薪酬状况。访谈主要针对企业管理层和员工代表，了解他们在薪酬管理方面的看法和提议。
三、调查结果及分析
1.薪酬水平
调查结果显示，大部分受访员工对当前薪酬水平表示满意，但仍有部分员工认为薪酬偏低。分析原因，一方面是行业竞争激烈，企业难以增高薪酬水平；另一方面是企业管理层未能充分重视员工的薪酬福利，导致员工满意度下降。
2.福利待遇
调查发觉 ，大部分受访员工对福利待遇表示满意，但仍有部分员工对住房补贴、医疗保险等福利表示不满。分析原因，可能是企业管理层在制定福利政策时未能充分研究员工的需求，导致员工满意度下降。
3.薪酬结构
调查显示，大部分受访员工认为当前薪酬结构不够合理，缺乏激励性。分析原因，可能是企业管理层在制定薪酬结构时未能充分研究员工的激励因素，导致员工缺乏动力。
四、提议
1.制定更具竞争力的薪酬策略，增高员工满意度和留任率。
2.充分了解员工需求，制定更为合理的福利待遇政策。
3.优化薪酬结构，增加激励因素，增高员工的进取性和创造力。
4.加强员工沟通，了解员工对薪酬管理的看法和提议，不断完善薪酬体系。
五、总结
本次企业薪酬调查为企业供给了薪酬管理方面的参考依据，帮助企业制定更具竞争力的薪酬策略。调查结果显示，员工的薪酬满意度和留任率受到多种因素的影响，企业管理层需要充分重视员工的薪酬福利，制定更具竞争力的薪酬策略，增高员工的满意度和留任率。
薪酬调查报告（二十一）：
背景介绍：
本次企业薪酬调查是为了了解本行业员工的薪酬水平、福利状况、工作环境等方面，以便为企业供给更具竞争力的薪酬方案，吸引和留住优秀的人才。
调查对象：
本次调查的对象为本行业内的100家企业，其中包含50家上市公司和50家非上市公司。调查范围涵盖了不一样规模、不一样地域的企业，以反映本行业的整体薪酬状况。
调查资料：
1.薪酬水平：调查了各企业的基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面的薪酬水平。
2.福利状况：调查了各企业的福利状况，包含五险一金、带薪年假、生日礼物等。
3.工作环境：调查了各企业的办公环境、工作氛围等方面的'状况。
4.员工满意度：调查了各企业员工的工作满意度和离职率。
调查方法：
1.问卷调查：向企业发放问卷，收集有关数据。
2.访谈调查：对企业管理层进行访谈，深入了解企业薪酬体系的实际情景。
调查结果：
1.薪酬水平：调查结果显示，本行业内上市公司的平均基本工资为15000元月，非上市公司的平均基本工资为10000元月。同时，上市公司的绩效奖金平均为6000元月，非上市公司的绩效奖金平均为4000元月。上市公司的福利待遇平均为12项，非上市公司的福利待遇平均为8项。
2.福利状况：调查结果显示，本行业内上市公司的五险一金覆盖率为98%，非上市公司的覆盖率为85%。上市公司和上市公司的带薪年假平均天数为20天，非上市公司和上市公司的带薪年假平均天数为15天。上市公司和上市公司的生日礼物发放率为90%，非上市公司和上市公司的生日礼物发放率为75%。
3.工作环境：调查结果显示，本行业内上市公司的办公环境平均分为95分，非上市公司的办公环境平均分为80分。上市公司的工作氛围平均分为90分，非上市公司的平均工作氛围为85分。上市公司的员工满意度平均分为90分，非上市公司的员工满意度平均分为80分。
4.员工满意度：调查结果显示，本行业内上市公司的员工离职率为5%，非上市公司的员工离职率为10%。
总结：
本次企业薪酬调查反映了本行业内上市公司的薪酬水平、福利状况、工作环境等方面的情景。调查结果显示，上市公司的薪酬水平较高，福利待遇更加完善，工作环境更加优越，员工满意度也更高。而非上市公司的薪酬水平较低，福利待遇相对简单，工作环境相对较差，员工满意度也较低。所以，提议企业应重视员工的薪酬和福利待遇，优化工作环境，增高员工满意度，以吸引和留住优秀的人才。
薪酬调查报告（二十二）：
调查原因：
在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进应届生就业具有进取意义。
社会形势：
在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。可是从对应届生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，现已有不少应届生在学校招聘会上发觉 ，此刻来招聘的单位没有往年多，并且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在很多裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的应届生了。”这也足以见得应届生就业形势的严峻了。
可是社会还是需要人才的，前提是你必须是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就必须是成功的。
毋庸置疑这对应届生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对应届生本身的质量提出更高的请求。对于应届生职业发展而言，自我唯一可控的就是自我的就业本事。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才他们对应届生的请求是什么呢他们对我们的忠告又是怎样的呢
就每个个体而言，就业本事包含专业本事与市场本事两个部分。在专业本事方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是应届生专业本事中的关键，以处理问题本事为代表的知识技能型资产是专业本事的基石。在市场本事方面，为寻找更好的职业发展机遇，应届生必须要了解此刻整个劳动力市场，异常是应届生的劳动力市场的总体供求数量消息和结构消息，要了解职位具体的职责请求，扩大自我的认识面，更要要了解自我个人就业本事的水平，同时还必须改善自我的展示本事。正所谓知己知彼百战百胜。
调查结果：
企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求；学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于应届生的'请求是期望他们能有“实战”的经验。期望应届生能多参加社会实践来锻炼自我的本事从而能更加进取坦然的应对自我得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们应届生在校以及走上社会以后要锻炼自我强大的心理承受本事。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是此刻应届生的承受本事。你把他加点水再拍就不必须散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再之后揉。揉到最终就变成了一个面团。你再怎样拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最终，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受本事，必须要到达这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在此刻的社会上有些企业供给了一些职位，这些职位是能够让应届生作为一个起步的位子，让他们锻炼自我的机遇。当社会给应届生供给这样的机遇，并且他们是能够做到的，但他们又会觉得这个不贴合我的爱好，或者这个不是我的发展方向
，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情景很多。企业又针对应届生提出这样的提议：切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉此刻的应届生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自我呢身无分文，什么都没有。可是我们应当觉悟到人的出生时由不得自我选择的，可是人生命的终点是由我们自我选择的。难道真正的原因不是在我们自我身上吗如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自我生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是应届生也能够说是年轻人心理不健康的表现。断正自我的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自我当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自我的本事才能够成功。
薪酬调查报告（二十三）：
国有大中型企业当前是我国经济发展的中流砥柱，然而各种技能型的员工是企业最重要的人力资源，对企业今后的发展起着十分重要的作用。
我于20xx年7月15日至8月15日对通州区潞城镇水务二所的员工薪酬福利的情景，疑问卷形式进行了初步调查与研究，具体调查结果如下：
一、企业员工薪酬（福利）的基本情景
该单位共有员工24人，通州区潞城镇水务二所主要管理者通州区潞城镇甘棠地区的'.公路桥梁和农桥，以及该地区的沟渠的水资源的管理，其中包含各村的生活井供水和农用井的使用情景。
二、关于企业员工的薪酬（福利）满意度存在的主要问题
（一）薪酬制度缺乏科学的规范性：
（二）中小型企业形式可实行效绩工资制，但实际上并没有真正体此刻员工的薪酬中；
（三）对员工的福利不够重视，福利体系十分不完美
三、处理员工薪酬福利满意度的途径
（一）相当一部分企业是由个人家庭独资或合伙经营，企业产权大部分是家庭制的，大部分是由血缘关系相连的家庭作为主要领导和大股东掌控着经营。
（二）从事人力资源管理的人员，大多数不是专业管理的管理人员，没有专业知识、本事不足。
（三）没有薪酬与绩效相结合才能充分调动员工的进取性，对员工的工作绩效进行考核来确定工资的多少，充分发挥薪酬的作用。
（四）要进行优秀的人才，优厚的福利是必不可少的，体此刻为员工买人身保险，为员工提升各种补贴，完善带薪休假制度，对员工福利多元化的需求，增高员工的满意度，使福利效用最大化！
薪酬调查报告（二十四）：
内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的进取性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户供给的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。所以，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点
薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自我的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而确定自我所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发觉 自我的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感觉。由此，我们能够发觉 薪酬的内部公平的几个特点：
1.薪酬的内部公平是员工的主观感觉。作为员工的一种主观感觉，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是经过比较“收入——付出比”来确定企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应当包含哪些资料对这二者应当如何衡量这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和确定，与个人密切有关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的确定，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在确定过程中，出于自身利益的研究，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感觉是经过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是经过内部比较获得的。所以，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
3.与个人付出紧密有关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自我的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自我的“收入——付出比”与他人进行比较。
员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密有关的复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的'是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。
4.追求内部公平的员工请求的是基于过程公平的结果公平。在确定薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自我和他人的付出，实际上是请求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正有关。具体而言，薪酬应当体现出各种工作不一样的价值含量，体现出各个员工不一样的个人劳动生产率。推而论之，员工请求个人薪酬的决定过程要公平，请求研究员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是能够不平均的，也不应当是平均的。
5，能够经过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的薪酬水平到达行业的水平来让企业在行业中立足!
薪酬的内部公平内涵
根据薪酬的内部公平的特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的资料：
1.关注员工薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的确定，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。
2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。
(1)关注职位相对价值，同工同酬，不一样工则不一样酬。那里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作请求、工作职责等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。不一样职位的薪酬水平的排列形式必须坚持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不一样薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。
(2)关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。研究证明，同一职位的不一样员工之间的绩效可能存在着十分明显的差别，并且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。
显然，一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。
3.强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。
实现薪酬的内部公平方法
根据上述实现薪酬内部公平的要点，烽火猎聘认为企业在薪酬管理中能够采取如下方法实现薪酬的内部公平：
1.建立并宣传合理的公平观。经过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；经过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切奋力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机遇、发展机遇、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”。
2.职位评价。职位评价就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不一样职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的理解性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受本事也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。
3.基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬能够有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，能够避免“干好干坏一个样”的不公平现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。要体现绩效薪酬的决定过程的公平，首先要让员工参与业绩评估标准的制定。要经过议论、沟通等方式，让员工参与目标设定，使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可理解性。第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定，管理者必须供给消息反馈，并且消息反馈必须及时。绩效评估报告是以结果为主的，而反馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，能够有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。
4.秘密薪酬。员工的公平感是经过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也是经过比较获得的。那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。可是，管理者必须充分认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在必须程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感。秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。仅有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。
5.有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。能够经过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，能够采取上级提议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的确定；同时，隔级核定也使得管理者能够从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，经过访谈、调查等方式与员工进行进取地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
薪酬调查报告（二十五）：
最新发布的一份薪酬排行榜显示，20xx年第四季度，全国37个主要城市的平均薪酬为7789元月。北京以超过万元的月薪稳居排行榜首位，杭州、宁波、东莞的薪酬水平现已高于广州，紧追北京、上海和深圳。
这份名为《20xx年冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》称，虽然第四季度并不是传统上的招聘旺季，但从数据结果来看，20xx年第四季度的职场竞争程度并没有因为年底的观望期而缓解，竞争指数稳中有升。其中，北京职场竞争最激烈，成都仍然是最受求职者欢迎的新一线城市。
珠三角长三角工资水平领跑全国
20xx年冬季，智联招聘持续监测全国37个主要城市的职场竞争情景，根据平台大数据，结合在线企业招聘需求和白领投递简历情景，分析得出《20xx年冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》。
数据显示，全国37个主要城市的平均招聘薪酬为7789元，本季度平均薪酬继续上升，环比上升幅度2.5%。
《报告》认为，求职者在第四季度一般都在回顾和总结过去一年的职场收获，也是职级评定，奖金发放集中的时期，所以第四季度的整体跳槽意愿不高。对于在这一时期有紧急用人需求的企业，大多会经过增高薪酬水平来招募人才，也是导致这一季度薪酬小幅增长的原因之一。
从智联招聘在线监控的37个城市来看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平坚持第一名，上海、深圳、杭州和宁波的排行稳定。
值得注意的是，东莞的薪酬水平本季度表现突出，平均薪酬超越广州和海口，从上一季度的第八名跃升为第六。从具体的薪酬分布来看，东莞本季度薪酬上升，主要因高薪职位占比较多，8000元以上职位占比为29.2%，相比上一季度上升了2.2个百分点。
招聘薪酬水平排行前十的行业中，基金证券期货投资行业以10358元的平均月薪代替专业服务排行第一，绝对值相对上一季度有所上升。中介服务行业的平均薪酬也有所增长，以10292元的平均月薪排行第二位。专业服务咨询(财会法律人力资源等)的平均薪酬绝对值和排行均略有下降，以10003元排行第三。
从企业性质来看，不一样性质的企业平均招聘薪酬有所变动，薪酬的相对排位也略有变化。外商独资企业的薪酬水平仍然最高，为8323元，其次是合资企业，平均薪酬为8247元，再次为上市公司，平均薪酬为8196元。国企的薪酬水平排行有所上升，为8182元，位列第四。事业单位的薪酬水平排行有所下降，以8067元排行第五，民营的薪酬仍然最低，为7564元，绝对值相对上一季度有所上升。
20xx年第四季度，智联招聘大数据显示全国职场竞争指数略有回升，全国平均31人竞争一个岗位。
从不一样城市的竞争指数来看，在智联招聘监测的.全国37个主要城市中，20xx年冬季求职期北京的竞争指数依然高居第一位，为86.4，竞争激烈程度是第二名的两倍之多，并且相对20xx年秋季竞争指数的绝对值82.4还有上升。
沈阳的竞争指数超过深圳排行第二。虽然沈阳的职位需求在上升，但投递简历数增速更快。一方面去产能人群再就业等因素持续加大人才竞争压力；另一方面，沈阳近期开展“三引三回”活动吸引投资，并颁布“沈阳人才新政24条“吸引就业，也在持续吸引其他东北地区人才流入。
新一线城市处于高速发展阶段，对人才的需求增长也较为明显，这些城市不断更新人才优惠政策，吸引了很多的求职者。从竞争指数来看，成都、天津、西安等城市在需求热度持续的竞争指数仍居高不下，意味着人才的持续流入。
新一线城市中，成都仍然最受求职者欢迎。除了成都本身经济发展势头较好，且生活环境舒适，也与其20xx年制定并实施的安居政策、促进就业创业项目有着较大联系。
报告称，从整体来看，城市间的比较变化不明显。虽然20xx年较多城市为吸引人才“放出大招”，但从竞争指数的变化上看，城市之间的人才格局没有发生明显变化，人才的供应及流动在短期内仍坚持了稳定的节奏。
薪酬调查报告（二十六）：
近日，顺德区人力资源协会公布了《xx年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告调查的范围涉及顺德区内的13个行业主要职位，报告分析显示：顺德的电商客服、网络推广、电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅明显，增长率居调查行业的首位，达7%以上。
调查概况
十镇街的13个行业有了首份薪酬调查报告
据顺德区人力资源协会介绍，这次是首次对顺德范围内xx年度的13个行业主要职位的薪酬调查，调查范围覆盖顺德十个镇街的企业，调查时间为期半年。这13个行业包含：互联网商业服务计算机软件计算机硬件行业、电子技能家电电器行业、五金机械设备机电行业、化工塑料行业、服装纺织皮革行业、房地产开发建筑工程行业、家具行业、印刷包装造纸行业、广告设计工业设计创意设计行业、教育培训咨询行业、金融投资证券行业、贸易零售商业行业、餐饮酒店行业。
顺德城市网记者了解到，调查的对象分为企业和求职者。其中，企业方面的调查主要是经过线上、线下、电话访谈和面谈等形式发放薪酬调查问卷，共发放问卷超过3000份，收回有效问卷1396份。另外，调查还抽取xx年12月至xx的2月期间，企业在顺德人才网发布的职位薪酬数据。
而求职者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期间于顺德人才市场现场招聘会收取的简历的有效薪酬数据，共6363份；同时抽取xx年12月至xx的2月，在顺德人才网的有效简历上的薪酬数据，共19557份。
制造型企业技能岗位平均薪酬比较
报告分析
分析一：顺德xx年涨薪放缓，工资平均增幅3.5%
记者了解到，参加本次调查的企业，98%是顺德民营企业。但顺德区人力资源协会表示，由于本次薪酬报告的数据来源特殊性，并不代表全顺德地区的薪酬数据，仅供企业参考。
据悉，本次薪酬调查结果主要分为两部分：第一部分是13个行业通用的岗位的薪酬调查数据，平行比较这些通用职位在各行业的薪酬数值。第二部分是13个行业各自特有的岗位薪酬调查结果。而调查报告中的薪酬组成主要是：月薪酬=月基本工资+月津补贴(含加班费)+月奖金(含年度奖金)+社保企业部分。
在梳理有关的调查消息后，该协会构成了《xx年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告指，xx年，顺德区平均薪酬涨薪明显放缓，工资平均增幅3.5%。
分析二：化工塑料、服装皮革行业平均工资增长较慢
记者查阅报告发觉 ，化工塑料、服装皮革、家具、印刷包装造纸、贸易零售等行业，其xx年的平均工资增长速度减慢。其中，化工塑料以及服装皮革两个行业的平均工资增长率仅为3.4%和3.2%。
以上行业大部分是顺德的传统行业，对此，报告分析证明：近年来，顺德区电子技能家电电器行业、五金机械设备机电行业及化工塑料等传统制造业的发展均进入了一个内部调整周期，且连续多年的用工等方面成本不断上升，减少了企业的.利润空间。基于当前企业发展的现实情景，整体工资增幅放缓也在情理之中。
报告还显示，顺德以制造业为主，每年需要很多的技能工人，虽然xx年传统行业薪酬增幅放缓，但顺德地区技能工作待遇依然普遍较高，平均工资到达3400元以上。其中，五金机械行业的技工待遇居13行业之首，达3600元以上。报告指，顺德的薪酬待遇在珠三角地区依然较具竞争力。
另一方面，报告分析：生产类岗位(普工)待遇的行业差别并不大，在100-500元范围内浮动。据悉，此刻顺德的企业生产工平均工资可达3300元左右，而珠三角地区的薪酬待遇跟国内其他地区的收入差距不断减少，顺德企业招收外地工人的难度只增不减。
分析三：服务行业工资增速快，电商增速7%排在首位
但并非是所有行业的平均工资增长都放缓，报告显示，xx年至xx年间，顺德的教育培训咨询行业、金融投资证券行业、餐饮酒店行业等服务类行业的工资增涨速度较快，工资增幅均在6.0%以上，高于工资平均增幅3.5%，分别是5%，6.4%及6.7%。
哪类岗位在xx年增幅最大报告指，电商客服，网络推广，电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅居首位，达7%以上。报告称，近年来，顺德电子商务行业交易额增长率一向坚持快速增长的势头，并将维持一个持续快速增长态势，逐渐走向稳健和成熟。
报告指，电商行业岗位薪酬增幅较快的原因是基于近年来电商行业交易额增长快，为企业带来较大利润，企业能拥有更多的资本招聘员工，增高员工待遇。
另一方面，随着电商行业所需的人才量不断增大，行内人才竞争也在不断加剧。为更好地发展企业，电商企业亦需要不断增高岗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的优秀人才。所以，电商领域的岗位在近年出现持续高涨，在总体薪酬待遇幅明显放缓的大环境下，甚有一枝独秀，独领风骚之势。
薪酬调查报告（二十七）：
一、调查背景和目的
为了解员工薪酬满意度、增高员工工作进取性、了解行业薪酬水平及发展趋势，我们进行了一次企业薪酬调查。本次调查范围涵盖了多个行业，以确保结果的全面和正确。
二、调查对象和调查资料
调查对象为企业员工，包含高层管理人员、中层管理人员、基层员工和技能人员等。调查资料主要包含员工对薪酬的满意度、薪酬水平与本事匹配度、福利待遇等方面。
三、调查方法
采用问卷调查和个别访谈相结合的方式，其中问卷包含封闭式和开放式问题。我们还收集了有关行业薪酬水平和行业发展趋势的资料，以进行比较和分析。
四、调查结果分析
1.薪酬满意度
调查结果显示，大部分员工对薪酬满意度较高，但仍有部分员工期望增高薪酬水平。经过深入分析，我们发觉 员工对薪酬满意的原因主要包含薪酬水平与市场接轨、公平的薪酬分配机制、合理的福利待遇等。
2.薪酬水平与本事匹配度
调查发觉 ，员工普遍认为自我的薪酬水平与本事匹配度较高。但也有部分员工认为自我的本事在薪酬体系中未得到充分体现，需要进一步优化薪酬体系，增高本事与薪酬的匹配度。
3.福利待遇
调查显示，员工对企业的.福利待遇满意度较高，包含五险一金、带薪年假、节日福利等。但也有部分员工期望企业进一步完善福利待遇，如供给更多的职业发展机遇、健康保障等。
五、结论和提议
根据调查结果，我们提议企业进一步优化薪酬体系，增高薪酬水平与本事匹配度，以及完善福利待遇。同时，企业应关注员工对薪酬和福利的期望和需求，为员工供给更好的职业发展机遇和更完善的福利待遇，以激发员工的工作进取性和创造力。此外，企业应定期进行薪酬调查，了解行业薪酬水平和发展趋势，及时调整薪酬体系，以坚持竞争力和吸引力。
薪酬调查报告（二十八）：
国有大中型企业当前是我国经济发展的中流砥柱，然而各种技能型的员工是企业最重要的人力资源，对企业今后的发展起着十分重要的作用。
本人于20xx年7月15日至8月15日对通州区潞城镇水务二所的员工薪酬福利的情景，疑问卷形式进行了初步调查与研究，具体调查结果如下：
一、企业员工薪酬（福利）的基本情景
该单位共有员工24人，通州区潞城镇水务二所主要管理者通州区潞城镇甘棠地区的公路桥梁和农桥，以及该地区的沟渠的水资源的管理，其中包含各村的生活井供水和农用井的使用情景。
二、关于企业员工的薪酬（福利）满意度存在的主要问题
（一）薪酬制度缺乏科学的规范性：
（二）中小型企业形式可实行效绩工资制，但实际上并没有真正体此刻员工的薪酬中；
（三）对员工的福利不够重视，福利体系十分不完美
三、处理员工薪酬福利满意度的途径
（一）相当一部分企业是由个人家庭独资或合伙经营，企业产权大部分是家庭制的，大部分是由血缘关系相连的家庭作为主要领导和大股东掌控着经营。
（二）从事人力资源管理的'人员，大多数不是专业管理的管理人员，没有专业知识、本事不足。
（三）没有薪酬与绩效相结合才能充分调动员工的进取性，对员工的工作绩效进行考核来确定工资的多少，充分发挥薪酬的作用。
（四）要进行优秀的人才，优厚的福利是必不可少的，体此刻为员工买人身保险，为员工提升各种补贴，完善带薪休假制度，对员工福利多元化的需求，增高员工的满意度，使福利效用最大化！
薪酬调查报告（二十九）：
20xx年的中国，面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。本调研报告将供给有关人力资源方面的消息，为企业和求职者供给辅助。
一、全国薪酬状况比较
1、各省市薪酬状况比较
沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，沿海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽宁薪资在沿海地区为第二梯队；西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其他西部省市样本太少未列入统计；中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海地区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。
2、全国薪酬分布情景
有25.42%的专员薪资在3001-3500元范围，有36.75%的专员薪资在2001-3000范围，还有11.33%的专员在4001-4500范围，共有超过62.17%的专员薪资在2000-3500范围；有18.31%的主管在3001-3500范围，有28.26%的主管薪资在3501-4500，有16.71%的主管在5001-6000范围，共有46.57%的主管在3001-4500范围；有19.54%的经理在5001-6000范围，有12.51%的经理在7001-8000范围，还有11.77%的经理在4001-4500范围，共有46.85%的经理在5001-9000范围；有13.47%的总监在12001-15000范围，有12.15%的总监在9001-10000范围，有11.27%的总监在15001-20000范围，共有39.68%的总监在10001-25000范围。
3、全国二十大城市薪酬状况比较
上海的薪资领跑全国，广州较北上广深薪资最低，沿海城市薪资明显高于内地城市。薪酬的城市排行，基本反映了当前中国经济的地域发展情景，东部沿海薪资较高，成都、重庆、乌鲁木齐在西部城市中一马当先，中部地区经济发展状况明显落后与沿海城市，北上广深无疑为国内一线城市。
二、各行业薪酬状况比较
金融业（保险银行投资）是起薪最高的行业，酒店餐饮旅游等行业薪资较低，计算机通信互联网电子行业薪资表现抢眼，房地产建筑行业薪资并不如预期中高。能够说明金融业（保险银行投资）和能源冶炼材料化工行业是高收益的行业，计算机通信互联网电子行业异军突起，具有巨大的潜力，酒店餐饮旅游和教育培训院校行业收益较低。
三、薪资构成
1、工资构成状况
基本工资+绩效工资+年终奖的工资构成，在各级别都是最多的形式，分别有24.28%和21.50%的专员是固定月薪和固定月薪+年终奖，有19.62%的总监是年薪制。
2、绩效工资比例
分别有38.81%和35.10%的专员和主管是没有绩效工资的，有39.49%的经理有10%-30%的绩效工资，有40.12%的总监有10%-30%的绩效工资。
3、年终奖状况
分别有30.79%、21.93%、16.02%、15.56%的专员、主管、经理、总监没有年终奖，有13.74%的专员年终奖在3001-4000范围，有15.55%的主管年终奖在3001-4000范围，有11.51%的经理年终奖在10001-20000范围，分别有24.44%、17.78%的总监在10001-20000和20001-50000范围。
四、工资扣税形式状况
全国53.29%的企业按国家规定扣税，上海地区有18.61%的企业帮助避税，税不多。
五、福利状况
1、缴纳社保类型状况
分别19.9%、13.8%、17.5%、18.5%、18.5%的企业缴纳了基本养老保险、综合医疗保险、生育保险、失业保险和工伤保险，还有1.3%的企业都未缴纳保险。
2、社保的缴费工资基数状况
全国近半数的企业是按照按最低工资标准缴纳的社保，北京和上海按照按实际全额工资交的比例最高，分别为18.37%、24.44%，上海地区没交社保的比例只占1.53%，全国最低。
3、个人所交社保费用占工资比例状况
全国近八成企业个人所交社保费用占工资比例在10%以下，上海地区有24.17%的企业个人所交社保费用占工资比例在10-15%，河南地区有17.27%的企业未缴纳社保。
4、公积金的缴费工资基数状况
全国近半数的企业未缴纳公积金，广东地区21.31%的企业按最低工资标准缴纳公积金，上海地区仅有15.28%未缴纳公积金，且有26.81%按实际全额工资交，河南地区有62.81%的企业未缴纳公积金。
5、个人所交公积金费用比例状况
浙江和福建分别有52.83%、53.59%的企业未缴纳公积金。
6、伙食补贴状况
全国有36.32%的企业没有伙食补贴，广东地区有18.73%的企业包吃，浙江地区有40.06%的企业伙食补贴在101-300范围，湖南地区有25.55%的企业包吃。
7、住房补贴状况
全国有80.07%的企业没有住房补贴，深圳地区有10.53%的企业包住，北京地区有1.13%的企业住房补贴在1000-1500范围。
8、交通补贴状况
深圳地区有83.49%的企业没有交通补贴，北京地区有12.39%的企业补贴范围在0-100范围，上海有15.28%的企业补贴范围在101-300范围。
9、话费补贴状况
深圳地区有64.28%的企业没有话费补贴，北上广深没有话费补贴的比例均高于全国平均水平。
10、全勤奖状况
全国有73.87%的企业没有全勤奖，广州地区有16.07%的企业有51-100范围的全勤奖。
11、工龄工资状况
上海地区有81.53%的企业没有工龄工资，高于全国水平，广东、北京、江苏没有工龄工资的比例均高于全国水平。
12、带薪年假状况
全国有近半数的企业一年的带薪年假是1-5天，深圳、北京、上海带薪年假天数高于全国水平。
13、额外福利状况
有31.1%的企业拥有过节福利，仅有19.7%的企业有健康体检福利。
六、年度涨薪情景
1、涨薪周期（多久进行一次涨薪）
2、涨薪幅度状况
近一年来，进半数的企业薪酬涨幅在5%以下，职位越低薪酬涨幅也越低。
3、薪酬满意度状况
全国分别有13.19%和34.72%的企业对当前的薪酬状况十分不满意和不满意。北上广深中，深圳不满意的比例最高，北京十分不满意的比例最高。长沙在几个比较城市中，满意当前薪酬状况的比例最高，郑州十分不满意的比例最高。
4、跳槽状况
全国近半的员工都处在观望状态，正打算打算跳槽的占29.15%，上海地区在几个一线城市忠诚度最高，深圳地区忠诚度最低。
薪酬调查报告（三十）：
进行薪酬调查，比较常用的方式有以下几个方面：
1.企业之间的相互调查。根据要调查的岗位，了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬消息，在实施的过程中能够向坚持良好关系的外部企业直接获取有关消息，或经过非官方的渠道了解消息。一些企业为了实现消息资源的共享，还会在企业间建立一些非正式的组织，定期进行包含薪酬消息在内的消息交换和共享，实现消息的互通。
2.经过招聘获得薪酬数据。人力资源管理者在招聘过程中，必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬消息，能够将该消息进行收集，甄别参考使用。另外，各大招聘网站上各消息发布的招聘消息中，对于薪酬定位和区间的描述消息也有很好的可借鉴意义，如果消息收集的数据比较多，采用频率分析法进行分析后，我们也会看到对于调查的.岗位其薪酬区间的分布情景。
3.经过专业的机构进行薪酬调查。当经过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时，委托专业的人力资源咨询公司进行调查也是常用的方式，这种方式需要必须的花费，但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好。除了付费方式，一些机构也会定期发布免费的薪酬报告，能够注意收集使用。
4.采集社会的公开消息。政府部门、有关协会、学会等也会定期供给薪酬调查数据，这些消息往往在公开渠道就能够获得，但这种方式针对性不强。
5.发放调查问卷方式进行薪酬消息的调查。面向特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的消息进行分析，获得较为正确的薪酬消息。
在实际的操作过程中，往往是多种方式结合使用的，经过不一样渠道采集的消息也起到互相印证、参照的作用，增加消息的可信度和参考价值。
一、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研。
二、确定薪酬设计的目的和策略
1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工增高本事？激励员工高效率工作？或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不一样的目的应设计不一样的薪酬体系。
2、确定企业的薪酬策略，包含核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。
三、岗位序列划分和价值评估
1、首先需要将企业所有的岗位划分为不一样的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不一样的岗位序列其薪酬结构不一样、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。
2、然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。
四、薪酬体系设计
1、薪酬体系文件有哪些？
包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。
1.1制度文件包含总的薪酬管理制度，再分别设计不一样群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。
1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。资料包含本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量比较、各层面人员收入水平比较、与市场薪酬的比较、关键岗位调薪前后比较、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情景的处理方法等。
2、薪酬结构设计即要研究薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要研究薪酬的激励性，经过薪酬设计激励员工做出业绩、增高本事。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。经过这几类薪酬的组合，设计不一样的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。
3、不一样层级、不一样岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，能够用计件工资，有的企业对质量或安全十分重视，能够加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不一样，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，能够用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式；而基层员工一般采用月薪。
4、注意薪酬设计的公平性，充分研究到老员工和新员工、高层和基层、不一样序列岗位之间、不一样地域的单位之间薪酬的平衡，不要让员工感到不公平、不合理。
5、对薪酬水平做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能坚持薪酬水平在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担过高的人工成本。
6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应坚持一致，企业效益增高了，劳动生产率增高了，员工的薪酬才能相应增长。
7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。
企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。所以，企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。
薪酬调查报告（三十一）：
一、调查背景和目的
随着经济的快速发展，企业薪酬管理的重要性日益凸显。为了更好地了解市场行情和员工需求，本企业决定进行一次全面的薪酬调查，以便为人力资源管理供给有力的数据支持。
二、调查对象和范围
本次薪酬调查涉及本企业所有岗位，包含高层管理、中层管理、技能人员、销售人员和生产人员等。调查范围涵盖本行业内的知名企业，以确保调查数据的代表性和正确性。
三、调查资料和方法
1.调查资料包含员工薪酬水平、福利待遇、奖金制度、晋升机制等。
2.调查方法包含问卷调查、访谈、网络调查等。
四、调查结果分析
1.薪酬水平分析
调查结果显示，本企业员工的薪酬水平与市场平均水平相比偏低。在各岗位中，技能人员的薪酬水平最高，其次是销售人员的.薪酬水平，生产人员的薪酬水平相对较低。
2.福利待遇分析
调查发觉 ，大部分受访者对企业的福利待遇满意度较高，但仍有部分员工期望增高福利待遇。其中，生产人员的福利待遇相对较低，需要增加投入。
3.奖金制度分析
调查发觉 ，大部分企业都有年终奖金制度，但奖金额度不一样。高层的奖金额度最高，中层和技能人员的奖金额度相对较低。销售人员的奖金额度较高，但生产人员的奖金额度较低。
4.晋升机制分析
调查发觉 ，大部分企业都有明确的晋升机制，但晋升难度较大。高层管理岗位的晋升机遇相对较低，中层管理岗位的晋升机遇较高。
五、总结和提议
经过本次调查，我们得出以下结论：
1.本企业的薪酬水平与市场平均水平相比偏低，需要增高；
2.福利待遇需要进一步优化，以满足员工的需求；
3.奖金制度和晋升机制需要进一步完善，以增高员工的进取性和满意度；
4.针对不一样岗位和员工需求，设置更加灵活的薪酬和福利待遇体系，以更好地吸引和留住人才。
所以，我们提议企业：
1.增高薪酬水平，以吸引和留住优秀的人才；
2.优化福利待遇，增加员工福利的多样性和实用性；
3.完善奖金制度和晋升机制，激励员工的工作进取性；
4.设置更加灵活的薪酬和福利待遇体系，以满足不一样岗位和员工的需求。
总之，本次薪酬调查为企业供给了有力的数据支持，为人力资源管理供给了重要的参考依据。经过进一步优化薪酬和福利待遇体系，企业将更好地吸引和留住人才，增高员工的进取性和满意度，从而推动企业的快速发展。
薪酬调查报告（三十二）：
一、基本情景
本次调查是调查企业20xx年1月1日-12月31日期间企业人工成本、薪酬及最低工资政策实施效果等情景，使用20xx年的调查软件，统计口径仍以20xx年统计口径为准。
二、调查时间安排
20xx年6月28日-7月10日前企业自行统计汇总数据上传至薪酬调查数据系统及填报《企业职工工资情景调查表》；7月11日-12日企业将审核无误的数据及调查表报送至县人社局230室。
三、调查企业户数安排
全县60户。
四、调查请求
1、请有关企业按时间请求认真完成调查任务。
2、有关企业正确填报各类数据，企业对数据的真实性负责。上报数据前企业要反复核对，进行逻辑性审核，确保正确合理。人社部门对该数据严加保密，不公开发布、不作为监察等证据使用。对不配合的企业，人社部门将进行劳动保障监察。
3、填报人员为企业财务人员或者人力资源负责人，以填报过20xx年企业薪酬调查的数据人员为宜。
薪酬调查报告（三十三）：
引言
薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作进取性的关键因素。薪酬制度既要研究员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的进取性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自我所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在必须意见。本次调查目的是经过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。
一、公司的概况
（一）公司简介
A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包含首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。
（二）组织结构
公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。
职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。
部门设置：
一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。
二线部门：综合办公室；财务部。
二、调查报告统计分析
薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发觉 问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。经过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。
（一）岗位级别与薪酬水平情景
从调查数据中能够看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，仅有经理级工资标准较贴合当前水平。
（二）被调查人员学历及薪酬满意度
从调查数据中能够看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资资料占的比例较少，所以产生的争议较少。企业的产品是经过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。
三、公司薪酬管理体系
随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于坚持企业内部岗位间具有必须的公平性，对于企业周边或同行间具备必须的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。
（一）薪酬的形式
薪酬采用结构工资制，主要包含：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）
1、岗位工资
20xx年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。
2、绩效工资
绩效工资是以公司战略为导向，经过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进行月度考核核算。
（1）绩效考核办法
公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不一样的指标与权重。
（2）绩效工资核算方法
①部门绩效工资
部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数x部门绩效考核分数+-额外奖励扣款部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。
②员工个人绩效工资
个人当月应发绩效=个人绩效基数x当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效x当月个人绩效考核分数
3、其它福利资料
包含保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。
节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200元月；公司所有员工餐费：每人每月300元
（二）薪酬体系的资料
1、岗位工资与绩效工资的'比例
员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5：5
主管级：岗位工资：绩效工资=4.5：5.5经理级：岗位工资：绩效工资=4：6
2、各职级工资标准
（1）部门经理级工资标准：
①部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。
②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为6110元。
（2）主管级工资标准
①主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。
②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。
（3）领班级工资标准
①领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。
②领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。
（4）员工级工资标准
①员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为2080元。
②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。
3、其它货币性薪酬
（1）先进奖励：季度服务标兵50元人，年度优秀个人300元人。
（2）绩效奖：开拓新业务，奖励业务收入的10%。月绩效排行前三的员工，奖励绩效50-200元人。
4、非货币性薪酬
（1）组织员工业余体育活动
（2）旅游奖励
（3）外出培训
四、薪酬调整原则
（一）影响薪酬战略的因素
企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；来自竞争对手的压力员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不可是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭快乐的一个重要标志。
（二）增资原则
公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作本事和对本公司所作的贡献。
五、薪酬体系中存在的问题
（一）企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化
人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技能相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不一样经营阶段的具体情景。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。
（二）企业薪酬内部缺乏公平性
企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不一样级别的纵向公平，却忽视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于经过怎样的途径实现这种对等，不够重视。
（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性
企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保留和吸引。可是，却很少企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自我的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的进取性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。
六、改善措施
（一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬
多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成仅有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，增高了员工的工作本事和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。
（二）完善薪酬制度、建立激励机制
不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的长大及对公司的贡献能获得公平合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公平发展的。在完善薪酬体系时研究员工职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确发展方向。同时，建立员工培训的激励机制，以增高员工的进取性，充分挖掘员工潜能，为企业多做贡献。
（三）建立公平与透明的薪酬制度
确保薪酬制度与操作的程序公平与透明，薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用，直接影响企业绩效目标的实现。
结论
随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。处理这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。所以，一套公平合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。
薪酬调查报告（三十四）：
一、报告概要
在薪酬行情越来越市场化、透明化的今日，不一样类型的企业如何设计不一样的薪酬体系如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
本次调查的目的是对xx商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发觉 其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情景提出适宜的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与消息。
二、报告资料
（一）调查对象
本次薪酬调查的对象是xx商贸有限公司营销财务部的普通员工，所以在接下来的资料都是针对xx商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，仅有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪酬：
在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。
（1）基本现金收入。基本现金收入指公司根据员工承担的职责给与员工的现金报酬。也就是基本工资和岗位工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是900元、岗位工资是500元。如果表现良好，转正后基本工资为1100元、岗位工资是700元。转正后提升基本工资的途径有两个，一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试，考试经过每个月能增加100元的基本工资。
参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要资料是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。
（2）变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工供给的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。
绩效工资仅有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最终将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。
公式如下：
绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分其他货币性奖励包含很多个方面，主要有：
①全勤奖：全勤奖是公司为了鼓励员工上班进取性而推出的一种奖励方案。员工在必须的周期内没有请假、迟到，公司就给予该员工必须的奖励。该公司全勤奖的周期是两个月，员工仅有在两个月内都没有出现缺勤情景才能拿到全勤奖，全勤奖为100元。比如1月和2月都全勤，则在3月份奖励100，如果1月缺勤，2月全勤，则没有全勤奖；
②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发觉 有人虚报费用等损害公司利益的行为能够写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情景属实，则会给员工100元的奖励。
③鼓励员工为公司提出创新性提议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的能够给公司提交创新提案，如果所提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度；
④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其有关的请求。员工根据请求，能够为公司推荐认为适宜的人才。经公司面试经过进入试用期的，推荐的员工能够拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。
⑤该部门每个月都会进行部门排行，员工绩效在整个部门排行第一的给予200元奖励，在同岗位排行第一的给予150元奖励。员工绩效连续3个月排行前五的能够当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。
当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的全勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
2、间接薪酬：间接薪酬主要包含了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有社保和住房公积金。社保和公积金是根据国家有关法律法规的规定，按照必须的比例由员工和公司分担。
其他的一些福利政策主要有：
①、交通通讯补贴。
②、公司员工在购买本公司的产品时能够享受优惠价格（一般以出产价出售）。
③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
综上所述，得xx商贸有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：直接薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖励性工资-罚款间接薪酬=福利保障+其他优惠项目货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬
（二）、员工人数及对应的基本工资
普通员工岗位工资均为700元。
三、调查报告综合分析
从调查结果看，xx商贸有限公司营销财务部的薪酬结构（见图1）相对合理，但也存在着一些不足之处。
（一）缺点：
1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位基本工资太低。从表2中能够看出，该部门的正式员工的基本工资大部分在1100~1600元之间。每周工作6天，并且营销财务部的普通员工的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。所以这个工资水平难以满足员工的需要，并且加薪的机遇少之又少。从图2中我们能够看到，该部门大部分员工的任职时间都在一年之内，离职率较高。
在调查过程中了解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自我工资水平的不满。
2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。
3、从表1中能够看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自我的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。
（二）优点：
1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出适宜的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工供给更多的增加收入的机遇。
2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情景，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，贴合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬提议：
1、根据行业薪酬水平适当增高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月增高最大的员工进行表扬等。
3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。
4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作进取性，奋力高质高效地完成工作任务。
5、增加员工福利支出。如，为加班的员工供给夜宵等措施。
四、总结
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对xx商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发觉 这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自我的提议。期望公司能够对缺点进行改善，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。
薪酬调查报告（三十五）：
一、调查背景和目的
随着经济的快速发展，企业薪酬管理的重要性日益凸显。为了更好地了解市场行情，掌握人才竞争的态势，我们进行了一次全面的企业薪酬调查。本次调查旨在为企业供给薪酬管理方面的参考依据，帮助企业制定更具竞争力的薪酬策略。
二、调查对象及方法
本次调查对象为各行各业员工，采用问卷调查和访谈相结合的方式进行。问卷涵盖了员工的工作岗位、工作经验、工作年限、学历、所在地区等消息，以便更全面地了解市场行情。访谈主要针对不一样行业的专家和人力资源管理者，以获取更深入的行业洞察。
三、调查结果分析
1.薪酬水平与市场竞争力
调查结果显示，企业在制定薪酬时，应充分研究市场竞争力。根据调查数据绘制的薪酬水平曲线，能够看出不一样行业、不一样职位之间的薪酬差距。同时，调查还发觉 ，员工的.学历、工作经验、工作年限等因素也会影响薪酬水平。
2.薪酬结构与福利政策
薪酬结构及福利政策是员工关注的重点。调查发觉 ，大部分员工对薪酬结构及福利政策表示满意。但仍有部分员工认为薪酬结构不够合理，需要企业进一步完善。
3.薪酬管理与员工满意度
调查发觉 ，员工满意度与薪酬管理息息有关。企业应关注员工对薪酬管理的评价，经过优化薪酬结构、调整福利政策等方式增高员工满意度。
四、提议
1.薪酬水平需与市场竞争力坚持同步，避免因薪酬过低而失去优秀人才。
2.优化薪酬结构，关注员工福利需求，为员工供给更具吸引力的薪酬福利方案。
3.定期进行薪酬调查，及时掌握市场变化，为企业制定薪酬策略供给有力支持。
五、总结
本次企业薪酬调查为企业供给了重要的参考依据，有助于企业更好地了解市场行情，制定更具竞争力的薪酬策略。在未来的发展中，企业应继续关注市场变化，不断优化薪酬管理，增高员工满意度，以坚持竞争优势。
薪酬调查报告（三十六）：
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%；在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48。6%；从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化；在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理
据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13。9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技能人员为9.5%。
预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
部分企业为员工供给五天福利假期
报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均到达了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机遇的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的.企业为员工供给补充住房公积金，有33。3%的企业为员工供给租房补贴，有15.5%的企业为员工供给定期购房补贴，6.0%的企业为员工供给一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，供给职工食堂的公司比例为71.4%，供给免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业供给职工浴室，有28.6%的企业供给健身运动场所，另有部分企业供给医院医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了供给法定假期外，还为员工供给福利假期，天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11。9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工供给定期体检，有85.7%的企业供给体检的频率是每年一次。
在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工供给子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化
薪酬调查报告（三十七）：
一．房地产及建筑行业发展综述
按照我国国民经济行业标准分类，房地产及房地产及建筑业属于第二产业，主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成，房地产及建筑业的三方面产业构成又能够进一步细分。建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成，其各个环节能够分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程，每个环节工作的集合构成行业，所以，建筑产业内部从行业划分上能够细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。
房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业，为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。近年来，整个行业呈现平稳上升态势。未来几年我国的基本建设、技能改造、房地产等固定资产投资规模将坚持在一个较高的水平，中国建筑市场面临重要的发展机遇。
从消费结构上看，房地产及建筑业是最急需发展的产业；从城市化进程来看，社会对住宅的需求量很大，房地产及建筑业的市场空间相当大；房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。
二．房地产及建筑行业基本薪资体系
2.1基本原则
建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，优绩多酬的原则；按劳分配，兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。
2.2主要应用的薪资结构
房地产及建筑业的主要薪资结构主要有七个。基础工资：基础工资即保障职工基本生活需要的工资。岗位工资：岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和请求。不一样等级的岗位对应不一样的工资标准。分为专业技能岗位、管理岗位和工勤技能岗位。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。对专业技能人员和管理人员设置若干个薪级，对工人设置若干个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不一样岗位规定不一样的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。效益工资：效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工奋力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。浮动工资：浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小
而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的进取性，促使职工群众关心团体事业。年功工资：年功工资是根据职工参加工作的年限，按照必须标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。项目承包制：承包某个具体的项目，以此来获得报酬。
三．图表分析建筑行业薪酬状况
3.1.房地产及建筑业城市分布分析
（图一）房地产及建筑业城市分布图
3.2.不一样企业性质平均薪资水平
（图二）
从（图二）中能够看出，不一样类型的企业中奖金补贴水平都没有较大波动，而外企和合资企业基本年薪要高于其他企业，工资总水平也要远远高于国企、私企和事业单位，在8、9万左右，而后者年薪在5、6万左右。8万以上的房地产及建筑业高收入人群主要集中在外企和合资企业。总的来说，外企和合资企业的薪酬待遇要好于国企，私企和事业单位。
3.3金融危机对薪酬的影响
（图三）
在金融危机方面调研结果显示：员工对金融危机是否影响自身收入的意识并不强烈，但大多数人了解到金融危机影响了自身单位及个人发展；收入降低人员占29%；另外有少数约占7%的人薪资上涨；剩下64%的人均认为影响不大。可见，金融危机对房地产及建筑业薪酬水平的影响并没有对其他行业来的猛烈。
3.4.房地产及建筑业薪酬满意度分析
（图四）
来源：《建设市场报》对房地产及建筑业薪酬调查原始数据
从图上能够发觉 ，员工满意度并不是很高，仅有大约半数的人是对自我的收入水平满意的。在房地产及建筑业这样一个高薪行业里，有多达百分之四十五的人对自我的薪酬不满意，而十分满意的仅有百分之四。可见房地产及建筑业的薪资体系还有很大的不足之处，亟需改革现有的薪酬制度。
3.5.不一样学历人群薪资水平分析
（图五）不一样学历人群薪资水平
薪酬调查报告（三十八）：
一快速消费品的定义和产品特点
快速消费品在中国是市场化程度最高的一个行业，以“娃哈哈”为代表的渠道控制模式和以“可口可乐”为代表的“通路精耕”模式能够说是中国这个特殊市场两种极端的渠道运作方式。
快速消费品是指那些使用时效较短、流转速度较快、价值不高、易于消耗；消费者分布广、购买频率高、购买持续时间长，多是消费者的生活必需品。其包含香皂、牙膏等日化类产品；烟、酒、饮料、小吃等副食类产品。由于购买频率高，消费者对这类产品的认识较多，购买时不需购前比较和反复挑选，属于习惯性购买。归结起来，快速消费品有以下特点：
1.周转周期短。由于快速消费品属于易耗品，流转速度快，消费者购买频率高，所以产品的周转周期短，异常是日化类用品属于消费者的生活必需品消耗量大。所以引导消费者购买有助于加快产品的周转周期，实现企业产品销售量的快速提升。
2.保鲜期限短、购买便利。快速消费品多是与人们的日常生活紧密有关的产品，由于其流转速度快，产品在制作时对产品的保鲜请求也较高，一般从生产到消费掉仅有一个较短的保质期，所以对分销速度请求很高。消费者购买商品时以方便、快捷为准，同时购买呈现多次、小批量的特点。
二快速消费品消费者的购买习惯
1.消费者分布分散、习惯就近购买。快速消费品消费者没有特定的群体，几乎人人都能够成为快速消费品的目标或潜在消费者，所以其分布较为分散。消费者购买频率较高，不会像购买耐用品一样货比三家、反复挑选，一般会选择随手就近购买。
2.消费者知识程度低，易从众购买。消费者对快速消费品产品认识和理解程度不高，产品力和品牌力的大小对消费者购买量的影响并不大，为了买得放心，消费者一般会选择购买者比较多的产品，易从众购买。
3.感性因素强、品牌忠诚度不高、易构成冲动购买。快速消费品消费者易受到促销、生动化陈列、堆头等卖场气氛的影响进而构成冲动购买。消费者对快速消费品的购买决策都是凭感觉做出来的，跟消费者一时的情趣和兴致关系很大，所以很容易在同类产品中转换不一样的品牌。
由以上分析可知，消费者购买习惯是简单+迅速+冲动+感性。
三快速消费品的基本渠道特征
产品的渠道特征是与产品特点和消费者的购买特征密切有关的，由上述分析可对快速消费品的基本渠道特征总结如下：
1.快速消费品多采用中间商的分销模式。由于快速消费品消费者数量多，分布范围广，故企业不可能像工业品那样采用一对一的渠道建设模式，一般都会用中间商的分销模式。层级较多的渠道对产品的分销本事也较强，但产生渠道冲突的可能性也较大。所以，如何设计渠道层级并制定合理的利差分割体系往往成为快速消费品企业的营销难点。
2.快速消费品渠道终端生动化陈列很重要。快速消费品的购买者往往是凭感觉和冲动购买，所以企业在建设渠道时往往伴随着很多形象和卖场内的现场演示、促销、折价销售等活动，并经过终端的生动化陈列和堆头给消费者构成强烈的视觉冲击，以促成销售。快速消费品主要是便利性购买，所以分布在居民区以方便居民购买的零售商（小卖部、便民店等）成为分销快速消费品的主要渠道。
3.快速消费品一般是多种渠道并存。在快速消费品的营销渠道中呈现出多种模式并存的现象，它既有长渠道又有短而宽的渠道，颇具实力的企业还能够设立直销渠道。
薪酬调查报告（三十九）：
1.中国电子商务岗位薪资标准
1.1不一样区域电子商务业务人员薪资状况
薪资高反映人才供求平均度。
沿海发达省市的企业间电子商务业务和网上零售业务人员的月平均收入按照不一样岗位级别差别较大。总体来看，浙江省、广东省、上海市的月均收入较高，其次是上海市，江苏省等次之。这些数据证明两个现象，一是，各省市电子商务目前发展情景呈现出以浙江、上海为首，广东、上海和江苏发展较快的宽度图谱结构；二是，各省市对专业人才的需求度，以上海为例，主管和经理级别类中层管理人员月均收入在增长趋势上有比较明显的大幅度提升，证明上海市对有实战经验和管理才能的电子商务专业人才需求空间较大。
1.2不一样从业年限电子商务企业人员月收入状况
从业年限的不一样使收入差别明显，C2C卖家收入增长幅度受经验影响较大。随着就业年限的增加，C2C卖家及人员的月均收入增长较快，个人财富积累速度明显高于从事电子商务业务人员。对于C2C卖家来说，由于对销售、网络营销等技能不熟练、交易量很小，在起步1～3
年间一般发展缓慢。突破理论知
识障碍后快速结束磨合期，在3～5年时会在业务体系相对稳定的阶段会出现一个大幅度高速长大。有些网商会聘用1～2个人来帮助分摊销售、网站维护、客户服务等工作。多数C2C卖家发展到5年左右会遇到经营管理方面的问题，面临如何优化网购渠道、限制经营成本、扩大经营规模、减少客户投诉、增高信用等级等级多问题。当这些问题一一处理之后，C2C卖家便会迎来新一轮的业务扩张。
1.3不一样级别电子商务企业人员月收入状况
企业间电子商务（B2B）业务和网上零售业务（B2C）人员月薪资增长速度有明显不一样。企业间电子商务人员月收入从级别上来划分，各级别人员的月薪差别在3000元左右，呈现稳定的增长趋势；企业间电子商务（B2B）业务人员月收入从级别上来划分，表现出从基层人员向中层人员晋升阶段收入大幅度增长，而成为高层之后薪资增长减缓。这可能与收入结构有关，高层的固定每月发放的薪资的个人所得的比例较少，但个人总体所得的增长空间仍然很大。
1.4电子商务专业人员收入水平增长趋势
电子商务专业人员月均收入水平高于互联网整体水平，未来收入差距扩大化。
在比较发达的重点省市电子商务业务和传统业务岗位级别和月均收入水平进
行交叉分析发觉 ，从事电子商务专业的人员从一般人员级别起月平均收入水平略高于传统业务整体水平，约在3100元左右。经过3～5年的学习和长大晋升至经理级别后，月平均收入水平和互联网行业整体水平差距逐渐拉大，体现出高薪优势。
三、网商电子商务岗位现状及发展方向
1.电子商务企业的人才发展现状
概念定义
总监及以上级别：总监，一般为某项领域的第一监管人，
在企业中也是高层管
理人员。指既担对公司有重要影响力又关系公司全体性的工作事务的'岗位职务者。站在不一样角度，总监的职务定义存在本质的区别。总监及以上级别指包含总监和包含更高岗位职务者的职位总和。
经理级别：经理的主要职责是经营与管理，是指对自我所主管的部门进行有效规划，制定相应的战略目标和发展规划，与自我的部下一齐，经过切实有效的方法，使之逐一落到实处，逐步实现。
主管级别：对经理负责，在部门内有主持管理职能，掌管某种专门事务的职务。一般人员级别：人员是公司或者集团的专用人员。
1.1全行业现状
1.1.1市场的高速度、纵深化发展造就了中国企业电子商务新增用人需要的井喷，仅20xx年中国企业新增电子商务用人需要超过230万。
1.1.2市场的主要需求是复合型电子商务人才，其中对专业人才的请求极高。当职位空缺与社会供给发生矛盾时，企业往往选择宁缺勿滥。
1.1.3中国企业电子商务用人需要的社会供给情景不容乐观，需求满足率仅到达41%，“用人需要”不等于“就业”。
1.1.4高端电子商务人才尤其匮乏，需求满足率仅到达19%。
1.1.5电子商务类岗位分类
经对多家从事电子商务业务企业的深度访艾瑞市场咨询对从事电子商务业务企业内部的岗位分类给出以下参考：
电子商务助理专员；
电子商务主管；
电子商务经理；
电子商务销售；
电子商务工程师。
电子商务行业区域人才需求类型
拥有市场营销、电子商务、贸易实操和计算机等技能；应届毕业生应者有1-3年有关工作经验社会人群；本科、高职高专、中专职高技校普通高中学历均可。
薪酬调查报告（四十）：
近日，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰论坛在京举行，来自全国的200多位餐饮业精英代表与会，餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告”。
中国烹饪协会会长姜俊贤表示，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立，将为职业经理人搭建一个共同长大、互帮互助、经验交流的平台，为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台，并将建立职业经理人资质评价制度，增高职业化经营管理人才队伍的整体水平，从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心，为餐饮企业输送合格的职业经理人。
金领俱乐部成立大会上，雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业如何处理基层人员招人难、留人更难的'现状”进行探讨，并展开以“餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃”为主题的议论。
首届餐饮金领高峰论坛发布的餐饮行业薪酬调查报告显示，餐饮行业XX年薪酬增长率为6.5%，XX年为7.2%。从业态分，西餐行业薪酬增长率为7.4%，中餐为6.8%、火锅为4.2%。从地区薪酬增长率分析比较，福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。
餐饮行业人才需求报告调查显示，超六成企业人力资源经理认为，企业当前的人才队伍无法满足发展需要。受宏观经济形势影响，在经济下行压力持续加大背景下，管理流程化、自动化设备应用，包含小时工的使用日益增多，40.2%的企业人力资源经理预计餐饮企业未来两年员工总数会相应减少。
根据餐饮行业人才需求报告调研分析，目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺，企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员，超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映，从人才市场难以获得所需人才，超三成企业选择从猎头推荐渠道招聘企业中高层管理人员。