人力资源管理论文

　　人力资源管理论文（一）：

　　摘要：随着我国社会经济的不断发展，人力资源管理也受到越来越多人们的重视，然而在如今激烈的市场竞争下很多企业依然不重视人力资源管理，从而使得自身的整体工作效率不高。为此，笔者认为为了增高矿建人力资源管理的质量，应采取数据挖掘技能来开展工作，从而让整个企业在激烈的市场竞争中稳定、长久发展下去。

　　关键词：数据挖掘技能；企业人力资源管理；应用

　　1、数据挖掘技能在企业人力资源管理中应用的现状

　　随着我国人力资源管理体系的不断发展，隐藏在管理工作中的问题也被逐渐显露出来，虽然很多企业的高层管理者对人力资源管理这块现已高度重视，可是企业往往是期望经过运用有关的系统来对人才进行管理，基于我国社会整体经济实力的不断发展以及互联网消息时代的到来，数据挖掘技能也受到越来越多的企业多关注，并纷纷采用该技能对自身人力资源进行管理，同时也将人力资源管理系统作为整个消息化建设过程中的核心部位，就数据调查显示，数据挖掘技能现已被国外很多软件开放式引入自身的人力资源管理工作中，并使自身内部逐步构成了一套完整的人力资源管理系统体系。除此之外，数据挖掘技能也被广泛应用在企业的基本人力资源档案管理工作中，随着消息技能时代的到来，以往传统的计算机管理模式对人力资源管理效率往往并不高，为此，数据挖掘技能对企业人力资管理工作是百利而无一害的。

　　2、数据挖掘技能在企业人力资源管理中的应用

　　2、1人才的招聘

　　任何企业在发展过程中都是离不开新鲜血液注入的，随着目前我国市场经济竞争趋势的不断增长，企业要想稳固发展必须要引入人力资源管理，仅有这样才能增高企业经济效益以及社会收益。为此，企业应对人才进行招聘，这也是获取人力资源的重要手段，经过采用数据挖掘技能来吸引社会中的各类人才，并采取有效的人才管理流程来对人才进行筛选，最终选择质量最佳的人才资源。与此同时，企业对人才招聘质量的优与良对自身内部的员工、人类资源也会造成必须的影响，换句话来讲，人才的招聘往往是企业人力资源管理工作开展的前期阶段，然而在实际人才招聘过程中很多企业总是找不到适宜的人选，同时也有很多的优质人才也很难找的适合自身的工作，这也就加大了企业人才招聘的难度，也进一步加大了招聘的成本，为此，企业采取数据挖掘技能能够有效降低人才招聘的成本支出，从而使自身获得更大的经济收益与社会利益。

　　2、2对人才的管理

　　随着社会对人才需求量的不断增加，企业对员工的数据记录和管理方式也逐步优化，然而在很多企业人力资源管理过程中仍然存在着诸多问题，而这些问题的存在对企业未来发展也产生阻碍作用。为了企业在未来发展道路上稳固、长久发展，应采取数据挖掘技能来对人才进行管理，以往传统的管理模式往往是对员工的基本消息以及日常考核进行管理，这种管理方式现已不适应此刻时代发展的趋势，为此，矿建企业必要顺应当下时代的发展趋势来采取有效的措施来对人力资源进行管理，现代化的管理模式主要强调的是对有关数据的分析和整理本事，经过对数据的分析来构成具有实际指导作用的总结，从而为企业人力资源管理工作供给有价值的参考依据。例如，在实际人力资源管理过程中能够利用数据挖掘技能来对企业内部员工的薪资水平进行分析，并对企业的成本控制提出有效的提议，也能够利用数据挖掘技能对企业中年纪较大的员工进行分析，并对其进行科学的评判，从而对其提出更有利的参考价值和依据。

　　2、3实现对企业人才的合理分配

　　随着我国社会经济的不断发展，人才的发展形势也变得越来越“多元化”“个体化”。为此，笔者认为为了进一步增高矿建企业人力资源管理工作的质量，应采取数据挖掘技能来对人才进行合理分配，并结合内部员工的实际特点以及具体类型进行客观性的评判，这对企业的人才资源管理以及未来发展无疑是百利无一害的。经过采取数据挖掘技能不仅仅能够实现对员工的共性以及特点进行分析，使每一位员工的消息资源、岗位职责得到有效划分，同时也进一步实现对企业人才的合理分配。经过对数据消息的管理技能构建实现对人员分组，从而使数据挖掘技能在企业人力资源管理中得到有效利用，使其发挥最大的作用与价值，同时也进一步增高企业人力资源管理工作的效率和和质量，最终推动企业稳固、长久的发展。

　　3、结语

　　综上所述，随着社会经济的飞速发展，建设领域也得到逐步增高，然而在人力资源管理工作中依然存在着诸多问题，这些问题的存在也严重阻碍我国社会经济的稳固发展。所以，仅有充分采用数据挖掘技能来开展人力资源管理工作，才能增高企业的人力资源管理水平。

　　参考文献：

　　［1］曾巍、数据挖掘在人力资源市场中的应用与研究［D］.吉林大学，2016

　　［2］赖华强，王三银，仲崇高、人力资源管理领域的数据挖掘应用展望---以基于灰色关联模型的离职管理实证分析为例［J］.江苏商论.2018(08)：42-47

　　［3］马秦，张江、数据挖掘技能在企业人力资源管理中应用的研究［J］.中国新通信，2018.20(15)：232

　　［4］孙明标、基于大数据挖掘技能下的企业人力资源管理研究［J］.现代营销(下旬刊).2018(01)：166

　　人力资源管理论文（二）：

　　人力资源管理是电力企业管理的重要组成部分，绩效评价作为人力资源管理中的重要方式，主要的作用是对企业内部不一样岗位、不一样职责进行了工作标准的既定，经过标准比较考察企业员工的工作态度、成绩和本事等方面的差异性。

　　企业开展绩效评价是企业的一种正规标准章程[1]。

　　在人力资源管理中绩效评价注重的是公平性和客观性，在对员工行为和工作效果进行评价时必须采用统一的方法和原理，以此作出客观的评价，促进员工工作质量和工作效率的提升，促进员工实现绩效目标的改善。

　　1人力资源管理绩效评价内涵

　　绩效评价作为企业对员工工作定期评价考核的一种正是制度，是一种有效的管理手段，同时也是管理者进行员工评价的主要参考依据，能帮助管理者对员工的招聘、任用、升职、奖惩和解聘等工作作出正确决策，激发企业员工工作热情，为企业员工发展指引方向，调动员工的工作进取性和工作潜能，促进企业的的生产质量和生产效率提升。

　　绩效管理的实施能有效的促进企业管理者合理进行人力资源管理，提升企员工的满意度和忠诚度，促进企业实现经营战略性目标，实现企业的进一步经济效益和社会效益提升。

　　随着我国人力资源管理绩效考评方法的不断完善和改革，依据企业的特点和发展方向设定不一样的人力资源管理方法[2]。

　　在电力企业中，人力资源管理起着重要的作用，提升的企业的社会竞争力。

　　2现阶段电力企业人力资源管理绩效评价工作中存在的问题

　　2.1消息掌握缺失，绩效评价失误

　　由于企业在绩效评价过程中，对评价消息掌握的有误，造成出现绩效评价失误。

　　消息掌握主要存在两方面的失误。

　　①电力企业进行绩效考核的过程中由于考核分工不科学合理，造成考核的职责不清楚，造成考评消息混乱，最终致使绩效评价考核失误。

　　②考评人员过少，对绩效评价消息的收集不够全面。

　　电力企业在进行员工绩效好评的过程中，部分电力企业为节省人力，只安排一个人或几个人参与考评，可是员工消息较多，无法较好的进行考评，出现考评人员与被考评人员的不平衡情景发生[3]。

　　同时不一样的考评人员的考评标准不一样，所以造成考核评价的差异性，导致考核的结果不一样。

　　2.2绩效评价标准不合理，导致评价工作难度加大

　　目前我国电力企业人力资源绩效管理没有一个合理科学的依据和标准，造成评价工作的难度增大。

　　①企业中的绩效考核标准过于单一，具有必须的局限性，有部分考核人员为了简便考核程序，并没有采用多元化的考核标准进行考核，同时不一样的职位考核没有区分开，忽视了岗位的差异性，造成考核的不科学性，使得考核的结果不具有客观事实性，得不到大多数员工的支持和赞同。

　　②在考评的过程中没有研究到考核的个人差异性，没有根据个人的本事和实际的工作情景相结合进行考核，造成考核缺乏公平性。

　　③在企业员工绩效考核阶段，缺乏相应的考评机制，造成考核过程主要依靠于考评人员的主观想法，考核的执行力度也不够，造成考核的结果存在巨大的差异性。

　　2.3忽略绩效考核的反馈

　　现阶段，电力企业仅仅是进行绩效考核，可是绩效考核反映出来的消息并没有得到重视，无法到达绩效评价的真实目的。

　　现阶段电力企业员工绩效评价容易混入主观性意见，考评资料失去原有参考价值，同时原有的绩效评价体系并没有根据实际的考核情景进行完善和修正，造成考核机制的不健全，甚至部分公开性的客观资料并不存在[4]。

　　除此以外部分考评者比较注重自身的形象和地位，为避免被考评人员对考评结果产生不满而对自我形象和地位有影响，所以考核出来的结果并不公布，仅仅是通知人事部门进行处理，这样以来，企业员工对自我考核的结果并不清楚，也无法引起员工对绩效考核的重视程度，依然无法起到监督员工工作的作用。

　　2.4缺乏对工作岗位的全面分析

　　电力企业对绩效评价科学合理的管理全部都是建立在岗位分析的基础上，所以仅有提出具有针对性的管理机制，才能促进电力企业整体工作效率和工作质量的提升。

　　现阶段我国部分电力企业在进行人力资源管理工作时，并没有提前进行岗位分析，造成考评者对岗位的认识程度不够，缺乏确定依据，同时工作中的职员也无法清楚自身的工作资料和工作目标，所以容易出现工作失责现象发生，最终造成绩效评价结果缺乏针对性和客观性。

　　缺乏科学合理的绩效评价工作没有任何的现实意义，所以在进行绩效考核工作之前必须要对工作岗位进行细致分析，这样才能进一步促进绩效评价管理工作的更好进行。

　　3电力人力资源管理绩效评价的优化对策

　　3.1完善人力资源管理制度

　　电力企业需要按照实际的岗位请求建立完善的人力资源管理制度。

　　将适宜的人员放在适合的.岗位上，合理的利用人力资源。

　　同时为新进员工制定合理的职业生涯规划，确保人才管理机制的科学性和合理性，促使企业长远战略思想的有效实施。

　　在改善绩效评价体系和完善绩效评价制度的过程中，企业管理者应当请求建立的制度应具有差异性和针对性，根据不一样的部门和部门目标制定出不一样的部门考核办法，并且依据自身的本事制定出有关的个人绩效目标。

　　完善人力资源管理制度可分为六步进行。

　　①由管理者发觉 问题，将问题与案例相结合引导员工商议相对应的制度。

　　②结合企业的实际情景，对议论出来的制度制定出具体的实施办法。

　　③与员工共同商议得出统一的议论结果。

　　④监督员工履行制度，并监督有关制度的执行情景。

　　⑤反馈评价执行效果，与员工共同商议建立的制度中好的方面和存在缺陷的方面，对好的方面进行坚持，对不好的地方加以改正，并制定出更适合企业发展相应的人力资源管理制度。

　　⑥对企业自身情景进行分析，引进其他企业先进人力资源管理制度，对企业内部员工实现有效管理，实现人力资源绩效评价的最优化[5]。

　　3.2构建完善的绩效评价体系模型

　　企业绩效评价体系要坚持一致性和分层分级的原则进行构建完善，这样才能让电力企业进行有效的人力资源绩效考核管理[6]。

　　在考核评估的过程中，重视具体业务的完成情景，对组织部分的水平进行层层分解，详细掌握情景。

　　企业管理者要详细了解企业操作条件和生产条件，突出企业的发展水平，促使企业的业务在明确的指标下发展的更加具体，确保企业指标是既是相互独立又是相互影响的。

　　在具体实施企业绩效管理过程中要将企业的发展目标确立作为第一要务，在确立企业目标的过程中将目标分解到各个部门和各个具体的岗位中，确保管理者的沟通、考评和反馈工作能顺利完成。

　　3.3电力企业人才规范化和专业化

　　电力企业需要专业化人才和高素质人才，所以为提升电力企业的市场竞争力，加强人力资源绩效考核，以此提升企业专业人员的专业化程度和专业化素质。

　　在考核中，电力企业要将绩效的评价资料与实际生活相联系，促使员工出色的完成工作任务，确保企业员工的工作成绩能被企业的管理人员认可，促进企业员工工作热情和进取性，提升员工的专业化程度。

　　同时企业可依据不一样员工的实际情景对企业员工进行有目的的专业化程度提升，调整企业的发展战略，促进电力企业的人力资源管理绩效管理考核工作与企业的发展相适应，以此更加有效的激励员工的发展和企业的发展[7]。

　　4结束语

　　随着市场竞争力的逐渐增大，电力企业的管理者要高度重视人力资源管理绩效评价制度，提升企业的核心竞争力，促进企业的长期稳定发展。

　　人力资源管理是企业发展的动力，绩效考核是人力资源管理的重要手段，有效将绩效考评应用待电力企业管理中是实现电力企业进一步发展的关键，同时也是企业获得市场竞争力的关键。

　　所以加强企业人力资源管理的绩效考评，实现企业的长期战略发展，促进电力企业的进一步发展。

　　参考文献：

　　[1]李慧，和峰.优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径探析[J].现代经济消息，2012，11：30.

　　[2]周晓梅.对电力人力资源管理绩效评价的研究[J].中外企业家，2012，15：126+133.

　　[3]夏红喜.绩效评价在人力资源管理中的应用分析[J].经营管理者，2014，04：195.

　　[4]章丹.浅析电力人力资源管理绩效评价途径[J].通讯世界，2014，19：165～166.

　　[5]殷久玲.优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径探析[J].知识经济，2015，13：70.

　　[6]刘向华.电力企业人力资源管理的绩效评价及其优化[J].企业改革与管理，2015(13)：70.

　　[7]杨俊峰.优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径探析[J].建材与装饰，2015，48：140～141.

　　人力资源管理论文（三）：

　　摘要：儒家管理思想是中国封建社会的统治思想，其构成与发展对中华礼貌的影响重大而深远。自战国时期的百家争鸣，到宋明时期的程朱理学。儒家思想都以其“仁爱”的核心观念为社会的发展奠定了基础，顺应了时代和历史发展的潮流。随着时代和经济的不断发展，越来越多的东西方学者开始重视对儒家管理思想的研究。笔者经过对儒家管理思想的分析，将其与现代企业人力资源的发展现状相结合，以期寻求最优的方式处理现代企业人力资源管理中所面临的问题。

　　关键词：

　　知识经济的发展使人力资源越来越成为现代企业财富构成的关键，所以逐渐引起了企业管理者的重视。企业管理者试图创造各种有利的条件以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加和企业的逐渐壮大。纵观中华礼貌的发展，不难发觉 ，作为中华文化正统思想的儒家的管理思想有很多合理内核是与现代企业的管理方向所契合的。合理利用这些理论原则，有助于现代企业最大化、最优配置人力资源，实现企业的长远发展。

　　一、儒家管理思想概述

　　(一)儒家管理思想的构成与发展

　　春秋战国可谓是儒家思想的构成阶段。孔子提出以“仁”修身，孟子则进一步发展孔子的思想，以“仁政”学说而著称于世，提出“性善”论，推行“仁政”。而与孔孟的学说相比，荀子的理论则更具有现实主义倾向，强调“性本恶”，因而应当“礼法并施”。原始的儒家管理思想虽因其所提倡的核心思想无法适应战国时期群雄割据的现实而未能被重用，可是这也未能影响其后发展成为封建统治阶级的正统思想。

　　汉初的统治者认为秦末的苛政导致了民生凋敝的现象，因而崇尚黄老思想，提倡“无为而治”“与民休息”。这种情景直至汉武帝时期才产生了变化。西汉儒家学者董仲舒曾向汉武帝提议：“诸不在六艺(六经)之科，孔子之术者，皆绝其道，勿使并进。”这也成为了以后汉武帝推行“罢黜百家，独尊儒术”方针的重要根据。

　　程朱理学与陆王心学新学是儒家思想发展的成熟阶段。虽说是儒学，但同时借鉴了道家甚至是道教和佛学的思想。理学和心学强调人的历史使命和社会职责感，其发展有利于塑造中华民族的性格特征。

　　(二)儒家管理思想的核心资料

　　1.“仁”。社会生产力的发展促进了“仁”的产生。由于生产力的发展促使了社会变革，反过来又使得人与人之间的关系激烈而紧张，从而出现了“礼崩乐坏”的局面。“仁”的提出就是请求管理者能够坚持“以人为本”的核心，重视人的作用。

　　2.“中庸”。为了能够更好地贯彻执行日常行为的规范和标准，儒家学者提出了“中庸”这一方法论原则。其核心资料主要包含思维上的“叩其两端”以及行为上的“无过无不及”。中庸的实质就是反对在实行“礼制”过程中的“过”与“不及”以及“折中”这三种倾向。“中庸”思想的提出，不仅仅为统治者供给了统治与决策的方向，更为其供给了一种修身养性的渠道。

　　3.“经权观”。“经”指基本的管理原则，“权”指随机应变的管理技巧。儒家管理思想所强调的“经权观”就是请求管理者一方面要顺应管理的客观规律，另一方面又要因根据不断变换的内外环境，因地制宜，因时制宜，因人制宜。

　　4.“礼制”。实行礼制的根本目的就是要经过一系列制度和规范，使社会人际关系处于有序状态，使人们各安其位，各司其职，各得其所。这既是一种社会分工形式，又是一种节制人类需求的手段，是使社会坚持协调统一的基本措施。

　　5.“和为贵”。儒家管理思想的“和为贵”有两点深刻的含义。其一，“和”的运用是为协调管理者与各级管理者的关系，取得二者关系的和谐;其二是为了协调管理者与一般百姓的关系，到达二者的团结。

　　二、现代企业的人力资源管理

　　深入分析儒家思想的目的在于其能为现代企业的人力资源管理提出建设性的意见，从而实现最优的资源配置。在实现公司利润最大化的同时，也实现员工的自我价值，到达双赢的局面。

　　现代企业人力资源管理的功能主要有五个方面，即“识人”“选人”“用人”“育人”和“留人”。而这五个方面都能够从儒家管理思想中找到其存在的影子。如儒家思想强调以“五仪九征”识人，以“公允正直”选人，以“扬长避短”用人，以“因材施教”育人，以“兼容并包”留人。但在现实中，企业的管理者往往做不到这些，从而导致了人力资源配置的效率低下。具体来说有以下几点。

　　忽视人的作用。一味的强调生产率和利润一向以来都是很多企业的通病。从东西方学者对于人力资源的深入研究和其他成功企业的实践中不难看出，人力资源是一个企业最有价值的无形资产。仅有充分发挥了员工的作用，才能为企业实现自身的发展供给保障。虽然员工的重要性日益凸显，很多企业也随之为员工供给相对较高的福利待遇，但却不能从根本上处理效率低，员工工作不进取的问题。归根到底，是企业没有实现员工对组织的认同感和归属感。缺乏员工的认同，企业的文化便不能得到充分的发展。由于企业文化是企业的灵魂，缺失了对其的认同感。

　　人力资源管理论文（四）：

　　摘要：

　　现代化的事业单位管理在人力资源管理方面的重视程度现已被提升到了一个十分高的高度，现代化的事业单位管理请求以人为本，人本主义的管理思想是人力资源激励机制的核心。现代化的事业单位激励机制，能够更好地强调和鼓励人的进取性和创造力，从而最大程度地创造事业单位的综合效益，为事业单位的综合发展做出应有的贡献。

　　关键词：

　　人力资源；管理；激励措施

　　前言

　　所谓的事业单位激励机制，在对于人力资源管理过程中起到巨大的作用，在激励机制的影响下，人们在事业单位的管理活动中的心理变化和动机就能够转化成内在的动力，为人们发挥最大的潜能和优势来进行增效活动。所以事业单位和单位的人力资源激励机制的探讨和研究，应当是单位和事业单位进行深入改良的关键。事业单位的管理主体资料是人本化的管理人的进取性和创造力，尤其是优质员工的创造力和进取性的发挥，是事业单位必须重点研究的人力资源管理工作资料之一。

　　一、事业单位人力资源管理中激励机制的主要类型

　　人类是十分愿意理解鼓励的动物对人类行为最直接的一种激励因素，就是情感倾诉，领导者和小组管理者的情感感染力，能够十分好的影响甚至控制下属的情感，而情感的激发和鼓励能够在工作中发挥出巨大的效能。人是十分敏锐和细腻的动物，所以在事业单位中的员工对于领导关心和情感的感染力的体察是十分灵敏的，事业单位的领导者对员工的关心和热情是否真挚，是否真诚，是影响整个事业单位员工对于单位向心力和凝聚力的重要影响因素。所以事业单位的领导者尤其是基层管理者，如果想要增强员工对于事业单位的向心力和认可度，就必须进行全心全意的感情投资。事业单位员工进行工作的最重要目的是薪水，所以对员工进行薪酬激励和奖励是最有效的激励机制。长期以来，薪酬投资作为主要的投资方式，对于应对事业单位的外部竞争和内部公平的塑造起到重要的作用。事业单位对员工的长期承诺往往体此刻薪水和福利上，仅有到达员工预期的薪水，并且在薪酬方面必须的奖惩制度来执行，采用弹性的员工福利制度才能更大程度的满足对于事业单位薪酬的期望，这种差异性的弹性的福利制度，有助于加强员工对事业单位福利计划的参与感，使员工的主人翁意识和价值观和权利意识得以树立。

　　二、刚性激励机制和弹性激励机制并重的奖惩制度

　　事业单位对员工的奖励机制和激励机制，往往是为了事业单位的效益和员工的个人价值实现的双赢，在事业单位员工的发展过程中，适当的发展机遇和平台也是激励措施中十分重要的一项，在薪酬管理方面，员工的上升空间和员工的软性福利是作为对员工良性激励机制的一个重要课题来进行研究的。事业单位员工在单位生存和发展的过程中，由于不停的工作阶段和年龄阶段的影响，会产生不一样的激励需求，对于不一样级别的员工，不一样的事业单位的激励措施是不一样的，在事业单位内部起到核心作用的员工，往往能够处理事业单位生产和销售过程中的技能难题，开拓市场，为事业单位创造更高的利润。对于这种员工的激励机制，必须适当的提升机遇，加强鼓励，给予更多的政策性倾斜。刚性的激励机制是以权利的发展相互结合的，以权力为基础的激励措施势必会与员工的业绩紧密挂钩，这种业绩和权力之间的相互促进，将取得十分良好的收效。负激励也是事业单位在激烈的过程中不可避免的一个方面的环境，仅仅有正面的激励是不够的，激励机制的整个结构，必须密切关注员工需求，适当结合一些负面的激励方式，如惩罚，批评，罚款，降级等，这些手段会给员工造成必须的压力，而有压力才有动力，就能够更好地规范好自我的行为，为事

　　业单位创造更多的效益。

　　三、培训基地和荣誉激励对于激励体系的重要作用

　　事业单位对于员工的激励机制和经济结构方面的建设，是对于事业单位人力资源管理和人事部门的重要工作之一，这些激励机制不仅仅包含物质上的激励和情感上的激励，还需要有相应的软性增高和人文素质的提升。事业单位的人力资源管理部门有效的运用激励机制进行，本部门内部的培训和对于整个事业单位员工进取性的调动，是事业单位的重要工作任务，事业单位的管理是对于人的管理单位的整体管理和效益的提升，必须要依托人力资本的整体素质增高，所以事业单位的人力资源管理必须以人为本，良性的运用有效的多元化激励机制，构成管理方面的激励体系。医院作为一个特殊的事业单位，负有治病救人的神圣使命，医院的员工往往具有较高的思想觉悟，所以在采取进取的激励方法时，能够以提升性的和荣誉感塑造的激励方式作为有效的辅助。比如对于员工开展团体训练，学术报告和学术资料宣讲，在职脱产培训，出国研修，结合媒体培训等。在一些走在医疗水平前沿的单位，也能够开展与科研机构合作，供给必须的资金和实验场所，创造从事科研的环境和科研氛围的奖励方法，将物质奖励与继续教育方式的奖励相结合。这种进取的激励方式不仅仅能够使医疗人员获得正面的激励和荣誉，并且能够提升其实际医疗水平，到达一举两得的良

　　好收效。人类作为社会中的活动主体，必然带有必须的团体荣誉感和荣誉心理，每个员工都会有十分强烈的荣誉感，荣誉感相当的贡献有效的风险如果能满足员工对于成就感和荣誉感的需求，就能够迸发出巨大的能量和潜力，很多事业单位经过给员工各种各样的鼓励，能够收到十分好的激励效果。员工如果被评为劳模或者是模范标兵等，在先进生产和新型销售个人的奖状面前，往往会激发员工的巨大的工作潜能，在工作中迸发出更大的热情和动力。

　　四、总结

　　人力资源管理中的激励机制是为了能够经过外界的刺激计划或者增强事业单位员工动作行为的内在驱动力，把外部的刺激转化为事业单位员工自觉的工作行为。这种应用到事业单位人力资源管理中的激励行为，是指事业单位经过各种各样丰富多彩的有效的激励手段来激发事业单位员工，这些激励体系一般来说包含对员工需要的满足动机的激发，欲望的实现，以及发展平台和职业生涯的规划，良性的事业单位内在激励体系是为了能够提升员工工作的进取性，使员工以更加热切的热情和饱满的心态投入到事业单位的工作中去，为单位的经济效益和人力资源管理做出更大的贡献。

　　参考文献：

　　[1]蔡黛玲.探析人力资源管理中激励措施的应用.经营管理者，2014.

　　[2]邱祖猛，罗梦来，莫军.探析人力资源管理中激励措施的应用.商业文化月刊，2012.

　　人力资源管理论文（五）：

　　摘要：在知识产业经济时代和市场经济转型期，企业人力资源的开发与管理涉及到对知识消息的生产、分配与利用转化，是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段，是科学技能增高与国家经济发展的重要决定要素。本文期望以技能创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源工作的合理开发与管理，并举例证明。

　　关键词：人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团

　　在当今社会环境下，市场企业之间的人才竞争愈演愈烈，而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。进取开发人力资源创新模式，构建扎实人才培养管理策略及目标，才能让企业自身立于不败之地，并到达全面提升社会经济与民族素质的目的。

　　一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式

　　在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应当做到锐意创新，并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。

　　1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须经过增加教育投入来进取开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个10年里，我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变，深入改革，从学生时代就培养学生的知识创新本事，让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。

　　2.基于团队培养为导向的人力资源开发

　　目前的企业都强调人才的团队培养，以一名精英带动一个团体，使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也以往证明，企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队，这是一种才能上的合力发挥，也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面，必须要将团队培养因素研究进来，并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性，培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。

　　3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发

　　在现代企业中讲求学习创新，所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式，稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征：第一，学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化，并且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都能够进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中，深化企业的自我管理职责。另一方面，学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者，他们不但具备了学习创新的本事，还拥有了获得和利用消息的本事。在这一大环境下，企业拥有了自我的适应机制，并且经过人才之间的交流与思想碰撞构成了一种创新冲动，促进了企业的进一步发展。

　　4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发

　　建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式，对人才本事与业绩的评价都相对客观，评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心，以人才的知识本事、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不一样企业的不一样行业特点、不一样职业岗位及岗位请求来制定具有层次感的人才测评序列，构成全方位的人才评价指标模式。

　　二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式

　　企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程，优秀的企业应当贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则，并基于知识经济体系，提升人力资源管理的质量与效率，构成企业的创新力、凝聚力，最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例，评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则，他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行：

　　1.岗前培训

　　海尔对所有新员工进行岗前培训，其中一方面包含了业务知识教育培训，为员工掌握进入企业后必要的业务流程和有关专业知识，另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训，为新员工建立企业意识，遵守企业规范，拥有最基本的职业道德。

　　2.岗位培训

　　岗位培训重点培养员工的业务本事，海尔集团内部为员工设立了培训基地，每位员工都要在那里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富，这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。

　　3.转岗培训

　　当今社会强调复合型人才培养，海尔更是如此，所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式，它的基本理念就是培养人才的综合素质，并紧密结合科技创新与市场现状，以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技能创新本事、效率。

　　4.实战技能培训

　　实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部，“即时培训”模式最为凸出，它作为一种近年来企业的创新模式，做到了完全以实际工作进度和技能革新进程为基点，随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析，并针对案例所反映问题进行实战技能教育，最终到达磨练员工技能，统一员工思想，提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例，它所公开发表和议论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见提议，并且这种培训策略现已在海尔集团内部构成风气氛围。在每月的固定时间里，海尔都会启动人力资源管理专业例会，为企业员工供给团体培训学习的机遇[2]。

　　三、总结

　　人力资源应当是企业最珍贵的第一资本，异常是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代，人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下，企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新，跟进时代潮流，想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略，树立“育人优于任何事，缺才危于任何事”的思想，为企业未来能够细水长流而不断奋力突破。

　　人力资源管理论文（六）：

　　社会保险是企业和员工按照《劳动法》依法给社保机构缴纳的费用，由于受法律保护，因而具有必须的强制性。虽然短期内给企业和个人增加了必须的经济压力，可是从长远的角度来说，是对个人的权益保障，是对企业减负，降低风险。所以具有必须的现实意义。

　　一、人力资源管理中社会保险领域存在的问题

　　社会保险作为劳动者的权益保障，虽然有法可依，可是并不能保障每位劳动者能够享受到这个福利，企业在给劳动者购买社会保险时依然存在以下问题：

　　1.人力资源管理者注重短期利益，忽视长远利益。

　　由于缴纳社会保险是由企业和员工共同承担，许多企业异常是民营企业和私营企业，他们总认为给员工缴纳社会保险，增加了自我的支出，增加了公司的运营成本，便以各种理由和借口不给员工购买社会保险，表面上看是减轻了企业的负担，实则是一种损人不利己的做法，既损害了劳动者的权益，也没看到给员工购买社会保险带给企业的好处和保障，直到问题出现时才后悔莫及。

　　2.人力资源管理者的专业有待增高，企业的福利机制需要健全。

　　在许多企业的管理中，往往以业绩为主，忽略了人力资源的建设，所以在人力资源管理方面要么由别的部门负责人兼着，要么仅安排一些做事的专员，总觉得请专业的人力资源管理者没有必要，殊不知，专业的事情需要专业的人来做，正式因为管理者的不专业，导致人力资源的制度和体系不能有效建立起来，更遑论具体到企业的福利机制，他们对社会保险不懂，对制度和体系的建立不擅长，无法推动企业的人力资源管理。

　　二、调整措施

　　针对许多企业不完善的社会保险管理，我们归纳总结出如下调整和改善措施及方案。

　　1.加强管理者的法律意识，提升管理者的战略眼光。

　　普及法律知识，让管理者意识到法律对劳动者的保障作用，一方面督促企业能依法办事，为劳动者供给必要的保障，另一方面使劳动者能学习到更多的法律知识，用以维护自我的权益。同时，企业的管理者也要跟上社会发展的步伐，用战略的眼光来看待社会保险这个事物，勇于承担社会职责，维护员工利益。

　　2.提升管理者的专业本事，建立健全企业的福利机制。

　　管理者的专业本事往往决定他所管理的领域能否建立健全相应的制度，在现代人力资源管理中，如果都有相应的制度作为保障，则人力资源管理工作相对简单化了，所以在企业要建立健全相应的人力资源管理制度，其中包含福利制度，而社会保险作为福利的一部分，用制度来规范，保证了企业给员工购买社会保险的延续性和长期性。同时，作为人力资源管理者，要从专业方面得到加强，这样才能确保企业的制度是规范的，合法的，当遇到问题时又能依法办事，为企业处理一些麻烦问题。

　　三、社会保险在现代人力资源管理中的作用

　　社会保险是企业建立的对员工的一种福利保障制度，主要包含养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等五个组成部分，五种险种使得员工老有所养，病有所医，失业还有经济保障，均是从员工的切身利益出发，不仅仅使员工享受到实惠，同时也对企业的发展乃至社会的发展都有重要的促进作用。

　　1.能够激发员工的工作进取性和主动性。

　　福利是一种有效的激励措施，所以社会保险作为员工的一项福利，无形中也影响着员工工作的进取性和主动性。在一个企业，绝大部分员工都会在乎福利，都会对公司的福利有必须的期望值，如果企业能根据员工的需求不断的采取一些福利措施，必将大大刺激员工工作的进取性和主动性。而作为福利的重要组成，社会保险既体现了国家对劳动者的保护，也体现了企业对劳动者的“以人为本”的管理原则。给员工购买社会保险，使得员工劳动得安心、放心，消除他们的顾虑，能更加专注于工作上，增加员工的主人翁意识，增强员工的职责心，这些无形的东西都会反作用于企业的生产，创造出更多的价值。所以，在企业的人力资源管理体系中，社会保险制度的建立，对员工有极大的激励作用，企业也要善于运用这个工具，来增高员工的进取性和主动性。

　　2.有效增高企业的生产效益。

　　社会保险的存在，有必须的现实意义，除了能激励员工外，同时也给员工带来安全感，在无后顾之忧的前提下，员工的向心力和凝聚了得到加强，也增加了对企业的忠诚度和归属感，更愿意以企业为家，也更愿意为企业多做贡献，当心往一处想，力往一处使时，企业的生产效率天然会得到增高，所以给员工购买社会保险，在必须程度上能增高企业的生产力和生产效益。有一家民营企业，属于服务行业，由于福利制度不健全，都没给员工购买社会保险，除了导致员工的流动性较大外，还使得员工没有安全感，企业面临着被淘汰的局面。更换了新的领导班子之后，大幅度提升了员工的福利，包含社会保险、年终奖等，当年该企业扭亏为盈，并且日益壮大，所以社会保险等福利能够有效增高企业的生产效益。

　　3.有利于企业吸引人才，有利于团队的稳定。

　　企业在对外招聘时，经常会遇到求职者问这样一个问题：你们企业给员工购买保险不一方面体现了此刻的劳动者对社会保险的认知度，另一方面也体现了员工比较在乎这些福利。当企业在招聘时清楚的标注购买五险或五险一金时，往往更能吸引求职的关注。另外，社会保险缴纳的周期较长，并且跟员工在不在职是息息有关的，在职时能够有企业和个人共同承担，不在职时需要由自我全部承担或者终止缴纳社会保险，所以员工在离职时，都会研究到这方面的因素，一旦离职，有可能会损害到自身的社会保险权益，影响当前或以后的生活，便会更倾向于留下来，这样便有利于企业团队的稳定性，减少不必要的人力资源成本。

　　4.在保障劳动者利益的同时也保障了企业的利益。

　　社会保险不仅仅对劳动者是一种保障，同时对企业来说也有必须的保障，因为是一种保险，当缴纳了部分费用之后，一旦出现制度规定的事情，不再由企业全力承担，而是由保险公司承担，相应减轻了企业负担，降低了企业承担的风险。异常是工伤、意外等事故，如果公司不购买保险，一旦出现这种情景，便只能由公司自我埋单，而这些费用往往都是巨额费用，异常是对资金不是很充裕的民营或私营企业的运作产生很大影响，甚至可能导致企业倒闭。长沙有家外资制造企业，在改制之前，社会保险制度不健全，没完全按《劳动法》规定执行，当被外资企业并购后，外资企业管理者比较注重遵守国家的法律，严格按照《劳动法》规定给员工购买社会保险，让员工依法享受社保福利。2014年，该企业一名出差人员在外发生意外身亡，如果换做是改制之前，这几十万的赔偿费用得全由公司承担，可不是一笔小的开支，可是由于改制后给员工依法购买了社会保险，除了公司出于人道主义产生了一笔费用外，其余绝大部分都是由保险公司承担。可见，依法给员工购买社会保险，不仅仅保障了劳动者的权益，同时也减轻了企业负担，降低了企业的运营风险。

　　四、结语

　　由于种种原因，我国的社会保险制度还没完全落实，异常是在一些中小民营企业或私营企业，这无形中给该类型企业增加了运行风险，所以我们意识到社会保险在现代企业人力资源管理中的作用后，一方面要从法律的角度去推行社会保险制度，保障劳动者的利益，另一方面也要从现代人力资源管理的角度来研究为企业降低风险，减轻企业负担，使得企业和员工取得双赢。

　　人力资源管理论文（七）：

　　摘要：高校对人力资源管理专业的实践环节设置能够在时间上独立于理论学期，以加大实践学时资料，有利于培养该专业学生的实践动手本事，到达实践效果，贴合现代社会发展对人力资源人才的需求。

　　关键词：人力资源管理;实践体系;实践效果

　　一、人力资源管理专业现状分析

　　目前，我国经济的发展对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量的请求，而人力资源管理专业人才的培养还远远不能与之相适应。在企业从事人力资源管理工作的大学生，大多有系统的专业知识，头脑灵活，有思想，可塑性强，但缺乏实际经验。由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好满足企业的现实需要。实践教学是培养学生创新本事、创业本事和综合实践本事的关键，在人才培养中起着至关重要的作用。随着社会对人才的知识、本事和素质请求的不断增高，实践教学的地位和作用越来越突出。

　　本研究以东软消息学院为例，探讨如何从人力资源管理实践课程体系入手，结合我国当前的经济建设需要，增高学生实践本事，从而更好地实现学生就业与企业需求的接轨，增强人才的适应性，增高人才效益。

　　二、基于“1321”模式与“3+1”模式相结合的实践体系的建立

　　实施“1321”的教学管理是东软消息学院创新教学模式的一个重要表现形式，保证了理论与实践的有机结合。即1学年被安排成3学期，2学期基于案例的理论教学，1学期的实践性教学。“1321”教学管理学期设置加快了学业进程，使学生有机遇从理论到实践，再从实践到理论的全面掌握所学资料。2学期的理论教学经过系统的讲授，使学生掌握基本理论知识，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策和法规，从整体上把握本专业的理论体系。在理论教学的实践环节虽然也针对性的开展主角扮演、无领导小组议论、案例分析、管理游戏等方法，引导学生自主学习、独立思考，培养学生沟通协作本事，但这远远不够满足学生对现实人力资源管理实务的理解，而紧邻的1学期的实践教学，时间相对集中，强调学生动手操作，教师只起辅助引导作用，实践资料安排直接关系学生理论学期的知识，贯穿整个学科知识资料，所以实践学期到达的教学效果是理论学期不可比拟的。

　　为了缩短企业人才需求与学校培养之间的差距，在“1321”学期设置的基础上，东软消息学院的人力资源管理专业实施“3+1”教学模式，即大学最终一年，经过综合项目实践，全面强化学生的专业实践技能，使学生在校便具备了一年的“工作经验”。学生在大学1－3年级，在校完成基础课、专业基础课和专业课的学习，构筑良好的思想素质、扎实的知识基础、合理的专业结构；第四年经过在校内大学生创业中心、校外合作企业进行一年的学习、实践、毕业实习（设计），参与最新技能项目的开发与实践，保证学生具备较强的动手技能、创新的思维和广阔的视野。

　　三、以专业核心技能为目标的.实践方案的设计

　　针对学生在各学年所掌握的理论知识不一样，上述各个实践环节设计和实施的资料相对有不一样的侧重，对低年级人力资源管理专业请求培养学生的综合素养，明确专业发展对企业的意义，对高年级的学生来说则要掌握人力资源管理实际流程和具体实务操作。课程资料结构方面的安排要力求以市场对人才的需求为导向，灵活设计和开发学生的实际应用本事。

　　1.概念实习。针对一年级学生，经过对各类软件的模拟进行技能训练及沟通技巧练习；请企业专家讲座，让学生了解企业的经营运作；参观软件园内高新企业，实地感觉企业的工作环境和人力资源管理的具体工作，以培养学生专业素养，明确专业发展方向。

　　2.技能实习。针对有必须专业基础的二年级学生，在技能实习过程中，结合所学的专业核心课程，经过学校网络教室上机实习，学会利用各种办公软件进行公文写作，运用测评软件进行模拟招聘和人才测评等，加强学生对专业课程的理解和掌握，使学生真正成为能够掌握现代人力资源管理理念、工具、方法论与操作实务的专业化人才。

　　3.项目实习。针对有必须专业知识的三年级学生，项目实习阶段是在学习人力资源专业理论基础知识的前提下，经过学校实验室人力资源管理应用软件，进行企业人力资源管理业务模拟，让学生动手设计、完成人力资源各模块的功能；运用情景模拟，围绕学生将来可能从事的工作，模拟一个环境，让不一样的学生扮演不一样的主角，根据现实生活中的管理程序、方法来处理人力资源管理中的问题；组建团队，跟随教师参与实际企业的项目管理与开发项目实习等。对于帮助学生了解企业实际业务流程，增高实践动手本事具有十分重要的作用。

　　4.专业综合实训。针对有必须专业知识的四年级学生，设置了校内实训＋校外企业顶岗实习的专业综合实训方案。校内实训部分，经过应用专业的e-HR平台模块，借助真实的企业数据，综合模拟企业的具体操作；校外实训部分，介绍综合素质好的学生到合作企业顶岗实习，由企业导师与校内导师共同指导学生，在真实的企业环境中锻炼，增高学生实际业务本事。

　　5.毕业设计。毕业设计是教学过程中最主要的实践环节。在这一过程中学生将综合运用所学的知识、技能进行实践活动的尝试，同时这一过程也是增强学生发觉 问题、分析问题、处理问题和实践创新本事的重要途径。在毕业设计过程中，人力资源专业的学生将运用科学的管理分析方法，对利用IT技能实现企业人力资源管理课题以及一般企业人力资源专业问题进行研究，撰写10000字左右的毕业论文。

　　总之，与传统的教学模式相比，该实践体系的设计使学时增多，课程集中，打破了学生容易关注零散的知识点而忽略了整体知识体系的问题，启发学生的全局观及整体意识，有利于实现知识的融会贯通。以企业实际案例做背景，为学生供给了丰富的实操和演练的环境，让学生扮演企业中不一样的岗位主角，模拟日常的业务操作，真正缩短了从理论到实践的距离，实现了学历教育与企业业务的无缝链接。

　　参考文献：

　　[1]周学军易蓉：强化人力资源管理专业教学实践环节的对策研究[J].科技广场，2004.12：120-122.

　　[2]何淑明：关于人力资源管理专业人才培养几个问题的思考[J].重庆学院学报，2005.9：147-148.

　　人力资源管理论文（八）：

　　摘要：分析了我国高校人力资源管理专业建设中存在的问题。从办学模式、培养计划、师资队伍、实验室建设、实践教学安排和考试制度方面提出了改革的提议。

　　关键词：专业建设;人力资源管理;产学研结合;实践教学

　　改革开放以来，经济市场化程度迅速增高，企业面临日趋激烈的竞争环境。在市场竞争中，企业逐步认识到人力资源管理是获取市场竞争优势的关键，对人力资源管理从业人员的需求也随之增高。国内很多高校都开办了人力资源管理专业。由于师资力气、办学条件、办学理念等多方面的原因，目前人力资源管理专业建设中还面临许多问题。

　　一、人力资源管理专业建设面临的问题

　　(一)专业教学计划有待完善

　　专业教学计划是高等学校关于专业的人才培养目标、课程体系与教学过程等方面的总体方案，是学校组织教学活动和实施教学管理的主要依据，它对于加强教学管理、稳定教学秩序、增高教学质量具有十分重要的作用。很多高校存在的问题是专业教学计划还不完善，在课程教学的学时、资料和形式设置上重理论轻实践，课程实用性不强，实践课时安排少，教学方式方法死板老化，忽视学生创新和实践本事的培养。

　　(二)师资队伍建设滞后

　　建立一支师德良好、素质优良、结构合理、充满活力的师资队伍，是专业建设的重要任务。目前主要存在以下问题：(1)不注重骨干和青年教师的培养，难以构成一支高水平的师资队伍;(2)专业教师的知识更新滞后，很多教师没有及时掌握本专业的最新理论和实践动态，跟不上现代人力资源管理的发展;(3)教师的实践指导本事普遍较差，教师都不会操作，学生更加无从掌握;

　　(4)教师队伍构成单一，专职教师多，有实践经验的兼职教师少，很少举办讲座、论坛、会议等交流活动。

　　(三)不重视实验室建设

　　当前，互联网的普及应用及管理消息化程度的不断增高，给人们的生活带来前所未有的变化，也给企业的人力资源管理带来了挑战。很多企业开始应用和发展人力资源管理消息系统，将先进技能用于人力资源管理，建立人力资源服务网络系统，使人力资源管理各流程实现电子化，使最终用户能够自主选择人力资源消息和服务。这就请求高校必须建立人力资源管理实验室，将最新的研究成果和研究思维注入实验教学，联合有关技能部门建设和优化人力资源管理消息系统，帮助学生体验真实或仿真的工作环境，熟练掌握各种人力资源管理软件操作系统。可是，当前很多高校对人力资源管理实验室的建设不重视、不投入，导致人力资源管理实验室建设不能满足专业发展的需要。

　　(四)不重视实践教学

　　实践教学是巩固理论知识和加深理论认识的有效途径，是培养高素质人才的重要环节，有助于培养学生的动手本事、创新本事、综合运用知识本事以及人际交往本事。相比于理论教学，实践教学更具应用性、综合性、创新性的特点。用人单位也更欢迎有实践经验的大学生。上海青年研究中心的调查显示，综合素质、专业、实践经验和学历依次是用人单位研究的四大因素，而所谓学生干部、获奖情景、性别及政治面貌是最不被看重的。可是，当前很多高校对人力资源管理实践教学不够重视。主要体此刻五个方面：一是实践课时安排少，实践教学形式单一;二是很少组织学生参加各种形式的实践活动;三是校企联合少，关起门搞教学，没有让企业充分参与到教学中来;四是实习形式少，一般都仅有毕业实习;五是没有引导学生参加职业资格认证考试，有的学生毕业时甚至连一张从业资格证书都没有。

　　(五)考试方式老化

　　考试是教学的重要环节，是检查教学效果、评价教学质量的手段。加强考试管理，改革考试制度，使考试更加科学、规范，充分发挥考试的进取功能，是高校教学管理工作的重要资料之一。目前高校人力资源管业考试存在的问题有：闭卷多，开卷少;笔试多，口试少;理论考试多，技能、操作本事考试少;一次考试定结论的多，数次考核综合评价的少。一次性闭卷考试仍是大部分课程考试采用的主要方式。仅凭一次成绩来评价学生的学习是不科学和不公正的，也不利于学生分析、处理问题本事的培养，在必须程度上限制了学生的学习进取性。应进取建立以知识、本事和技能考核并重的考试评价体系。

　　二、对策提议

　　(一)进取探索产学研结合办学模式

　　产学研结合是指高校、行业、企业和科研机构合作培养人才，充分发挥产业系统、科研系统在人才培养中的作用。高校在与企事业单位的合作过程中，一方面经过与企事业单位的交流沟通，学校能够了解把握用人单位的人才需求，教师能够参与企事业单位的培训和技能革新活动，另一方面学校能够安排学生到企事业单位实习、参观，或随同教师参与企业的有关课题研究，聘请产业界和其他高校的人力资源专家为学生开讲座。人力资源管理专业作为一种应用性和实践性极强的管理类专业，是十分适用这种人才培养模式的。

　　(二)进一步完善专业人才培养计划

　　首先在课程设置上，要从理论为先转向应用优先。课程体系的构建要在学校办学定位和专业建设目标的基础上，吸收用人单位参与研究，合理确定基础课与专业课、理论教学与实践教学、必修课与选修课的比例，构成结构合理、特色鲜明的课程体系。应适当增加实用性强的课程，加大实践资料的教学时数，适当增加选修课的教学时数，鼓励教师增开选修课。其次在教学资料和形式方面，应面向就业设计教学资料和形式。在深入研究社会对人才知识、本事、技能的请求以及行业、学科发展需求的基础上，将新的知识、技能引入课堂，突破以知识传授为中心的传统教学模式，探索知识、本事培养兼备的教学模式，推广使用现代教学工具，探索启发式、探究式、研究式教学方式。

　　(三)进一步完善实验教学设施

　　要跟上人力资源管理消息化的潮流，配合实践教学的需要，建立人力资源管理实验室，构建人力资源管理创新人才培养实验平台。实验室不仅仅要配备先进的实验设备，还要添加和充实ERP、人力资源管理消息系统和实践平台、人事测评等完备的实验软件，并逐步加大向学生开放的力度。争取所有课程都能在实验室进行实验教学和模拟操作。经过上机实践与模拟操作，培养学生的动手本事以及运用人力资源基础知识发觉 、分析和处理问题的本事。

　　(四)不断增高师资队伍整体水平首先，要经过多种方式引进人才，加强学科带头人和中青年骨干教师培养。创造条件将优秀青年教师推上教科研的重要岗位，支持他们主讲核心课程，鼓励申报和参与重大科研项目。其次，奋力促进专业教师知识更新。鼓励教师坚持在岗进修、参加社会实践和各种科研项目，进取参加学术交流和高级职业资格培训。其三，增高教师的实践指导本事。应鼓励教师获取职业资格证书，增高英语和计算机水平，尤其是人力资源管理软件操作水平。应与一些知名企业建立长期合作关系，安排教师到企业任职锻炼。让教师轮流负责指导学生实习和毕业论文(设计)。其四，建立专、兼职结合的师资队伍。能够聘请退休教师为青年教师和学生做指导，聘请企业高管人员为兼职教师，建立兼职教师人才库，加大兼职教师的比例。广泛邀请外校和企业人力资源管理专家参与专业课程体系开发和课程整体设计，并开设名家讲座。

　　(五)不断丰富实践教学资料

　　教学中应进取推行案例教学法，尤其要引导学生议论分析社会和专业热点问题，并利用实验室开展模拟训练。实践性较强的课程，结合课堂讲授能够经过案例分析、议论和到企业参观、实习等多种方式组织教学。能够课程专题、论文写作、社会调研等开放科研的形式，让学生直接参与研究经济建设中的重大问题，学习科学研究的思维方法。要密切校企联系，让企业参与人才培养的全过程。人力资源管理专业的实习应包含毕业实习、课程实习、毕业论文(设计)与基地实习等多种形式。应大力提倡学生参加各种职业资格认证考试，如人力资源管理师、会计资格证、物流管理师等，请求每个学生最少获得一个有关职业资格证书。学校能够邀请有关培训机构对学生进行考试培训，选择有考证经验的教师给学生供给指导。

　　(六)改革完善考试体系

　　结合社会对人力资源管理人才的请求和实践教学的培养目标，建立有关的考核评价指标体系。综合研究指导教师和实习企业、用人单位等的意见，广泛应用人事测评的方法和技能，如情景模拟、主角扮演、三百六十度绩效考核等。综合运用闭卷、开卷、笔试、口试、论文等多种方式，让学生脑、手、口齐动，使学生真正成为学习的主体。发挥考试的进取导向作用，调动学生的学习进取性，培养学生独立思考、语言组织和表达本事及反应本事，综合考查学生的知识、本事和技能。

　　参考文献：

　　[1]李莉.谈高职管理学课程教学模式改革与创新[J].职业教育研究，2008(8).

　　[3]曹德骏，张宁俊.WSU商学院案例教学法的启示[J].财经科学，2000(5).

　　[4]刘洪新.体验式教学模式探究[J].网络财富，2010(21)

　　[5]张卓清.浅谈《市场营销》行动导向案例教学法[J].消费导刊，200

　　人力资源管理论文（九）：

　　摘要：加强人力资源管理提升企业核心竞争力人力资源是一个公司发展的基础与核心。一个企业若想在市场经济中占据较为重要的地位，就必须要根据自我公司的实际情景，加强企业内部的人力资源管理，提升企业的核心竞争力。企业能够经过加强人力资源管理，在留住重要

　　关键词：人力资源管理专业论文

　　人力资源是一个公司发展的基础与核心。一个企业若想在市场经济中占据较为重要的地位，就必须要根据自我公司的实际情景，加强企业内部的人力资源管理，提升企业的核心竞争力。企业能够经过加强人力资源管理，在留住重要人才的基础上，制定有关的考核方案，建立起完善的人才资源管理机制。充分调动人才的进取性、主动性、以及创造性，以为企业谋取最大的经济效益。

　　1、人力资源管理目前存在的问题

　　1.1人力资源管理机制落后，人才被制约发展中国是世界上人口最多的国家，人力资源丰富是中国的基本国情。多年来，政府一向在寻找方式以大力加强人力资源管理。在人才竞争日趋全球化的今日，人力资源的管理工作是十分重要的。众所周知，人才是一个企业的核心与基础，要想增高整个公司的经济效益，就必须要建立创新的人力资源管理机制。

　　1.2人力资源的培养跟不上时代发展的脚步随着经济和科技的不断增高，员工的素养本应当有进一步的增高和改善，唯有这样，才能够适应时代的请求，追上经济增高的步伐。可是当前，我国的专业技能人员与想象中的落差很大，跟不上新时代的新知识，出现知识老化落后的情景;除此之外，我国的科技水平正处于高速发展的阶段，急需很多高素质的专业人才，可是目前，我国在这方面的人才还是处于供小于求的阶段，出现了严重短缺的情景，除此之外，异常是高新科技方面，我国的高素质人才还与世界水平有着较大的差距。应对这样的状况，我国的企业管理者一方面要重视和关注人才资源的培养，另一方面，还要大力宣传和开发这方面的人才资源。

　　2、改善的措施

　　2.1领导应当与时俱进领导就是一个企业的核心人物，是带领整个公司走向辉煌的领军人物。首先，领导应当关注和重视人力资源这个概念，学习如何增高人力资源的管理，以增高整个企业的核心竞争力。领导要跟随党的方针，时刻谨记“以人为本”的理念。取其精华去其糟粕，勇于摒弃传统的人力资源的管理方式，采用新的理念，在适当的时候，能够学习别的企业先进的人力资源管理机制，带领整个企业走向新的高度，以创造更大的经济效益。

　　2.2运用合理的激励管理方法每个企业都有不一样的员工素质，不一样的人力资源，所以，管理者在对员工进行鼓励的时候，要根据自我企业的实际情景，如果只是一味地模仿别的企业先进的管理方法，结果可能会适得其反。常用的激励方法有好多，结果激励、培养激励、良性竞争激励、奖励表扬激励等等这些。

　　2.3改善人才长大环境，加强人力资源管理人才的长大环境对于人才的培养，增高人的自身素质有着重要的作用，当前，我国的许多企业，员工过多，可是我国的顶尖人才资源极度缺乏，同时本事强的管理人才也是严重短缺。在目前这种经济高速发展的时期，高素质的专业人才短缺会严重阻碍整个企业的飞腾。所以，加强人力资源管理，提升企业的'核心竞争力的首要途径就是要加紧关注和重视人才的长大环境，加强对企业员工的全面素质的培养，使员工跟上时代增高的步伐，理解新的发展形势以及新的发展理念，更重要的是培养对专业知识有全面掌握的高素质人才。最终还要鼓励真正有才能，有想法的人才勇于表现自我，善于为公司企业出谋划策，这是合理配置人才资源的最好途径。

　　2.4规划合理制度，留住有用人才合理科学的人力资源管理对于一个公司的发展具有极其重要的作用。俗话说“国有国法，家有家规”然而对于一个企业来说，合理科学的政策制度能够激发员工的动力，增高员工的进取性与主动性、创造性。除此之外，企业管理者还要对公司的人力资源有整体上的了解，再根据实际情景，经过对人力资源的管理与企业的实际目标相结合，在适当的时候合理任用适当的人才，有效增高人才的利用质量和整个公司的运作效率。

　　2.5完善人才管理制度，公平处理优胜劣汰经济市场的发展永久是与人才的发展息息有关的，尤其是一个企业里的高素质人才。企业里员工素质的提升将有助于整个企业的快速发展。可是公司每个阶段对于人才的利用是不一样的，包含整个运作过程也是因而不一样的。例如：一个公司在想一个极具创意的广告，这时，需要的就不是文文静静的人才了，取而代之的就是一些比较活跃的、平时的创意比较多的员工。所以，一个企业中，要有素质不一样的人才。但为了在企业中杜绝“在其位，不谋其职”的情景，公司必须要建立一套完善的用人机制，让“能者上，平者让，庸者下”的理念一向在企业传承下去。另外，在人才选拔之时，企业管理者不能只注重学历，还要综合研究多方面的因素，例如职位，自身本事，经验，技能水平，还有品格素质等方面的因素，不能停留在传统的人才选拔方式上，埋没了千里马。

　　3、结语

　　经过上述的思考与分析，虽然目前我国的人力资源比较匮乏，人力资源管理也还存在巨大的漏洞，但我们要坚信，只要采取合理的机制和管理方式，这样的状况就会有所改善。除此之外，要想加强人力资源管理，提升企业核心竞争力，就需要企业领导不断加大管理力度，进取寻求合理进取的人才资源管理方法，从而充分调动人才的进取性，主动性及创造性，提升整个公司员工的整体素质和知识素养，以此来增高整个企业的竞争力，促进整个企业的发展。

　　人力资源管理论文（十）：

　　摘要：人力资源管理专业是很多高职院校开设的一个热门专业。在目前消息技能高速发展的时代背景下，计算机操作本事是人力资源管理专业学生必须掌握的一项重要的职业技能。本文对人力资源管理专业计算机本事培养中的两个重要方面——录入本事和办公软件使用本事的培养问题进行了新的探索和尝试。

　　关键词：人力资源管理专业；计算机本事；培养人力资源管理专业是很多高职院校都开设的一个热门专业，主要培养德智体美全面发展，在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面，了解国内外现代企业人力资源管理领域的最新成果，掌握现代企业人力资源管理基本理论和业务操作技能，具有创新精神和实践本事的高素质应用型人才。本专业学生经过系统地学习管理学、现代企业管理、人力资源管理的基本理论，掌握人力资源管理基本理论及基本技能，理解人力资源管理业务的系统训练，具有分析处理人力资源管理问题、进行人力资源开发和管理的基本本事。同时，为了能够适应消息时代的发展，人力资源管理专业学生计算机本事的掌握是重中之重。以往的计算机本事培养缺乏针对性，并且注重形式上的考证，真正的实际操作往往被忽视。另外，高职院校的人才培养与普通的本科、专科院校的人才培养目标存在着本质的不一样，高职院校人才培养更加注重职业技能的培养。所以，结合我院实际情景，在人力资源管理专业的计算机本事培养方面做了新的探索和尝试，并取得了一些良好的效果。

　　1、录入本事

　　1.1录入本事培养的重要性

　　录入本事直接决定学生计算机操作的熟练程度以及业务处理的速度。所以，录入本事的培养十分关键。可是以往学生录入本事的培养比较随性，不成体系。忽视了录入本事培养的重要性，认为录入就是打字，没有任何技能含量，单纯的让学生自我练习就能够了。可是对于高职学生来说，在校期间的掌握程度直接决定学生的业务本事，决定学生是否能够胜任岗位。所以，利用有限的课堂时间最大程度的提升学生的录入本事是值得研究和探索的。

　　1.2培养方法——连续多手段的培养模式

　　（1）连续。录入本事的培养注重连续性，在教学进度计划的设置过程中，不把录入作为一个独立模块拿出来进行阶段性的单独学习和培养，而是作为每次课的固定资料，进行连续的训练。具体做法：每次课最终二十分钟进行录入本事的训练。十五分钟进行规定资料的练习，五分钟进行测试。对每次测试成绩进行记录和分析。

　　（2）多手段。录入本事的提升需要多种方法的支撑，单一的方法不仅仅不能满足本事培养的需求，并且容易引起学生的反感情绪，使本来就枯燥的资料更加一成不变。所以在录入本事培养的方法上采取多手段原则。具体做法：指法训练第一阶段——使用硬卡纸制作等比例键盘（经过手工制作的方法，提升学生的学习兴趣，加深键盘的记忆）指法训练第二阶段——背键盘，默写键盘（强化键盘字母键位置的记忆）指法训练第三阶段——利用硬卡纸键盘进行模拟训练（实现课下时间的利用）英文录入第一阶段——打字游戏英文录入第二阶段——利用打字软件进行英文文摘的录入练习。中文录入第一阶段——利用打字软件进行中文文摘的录入练习。中文录入第二阶段——外部对照录入练习。中文录入第三阶段——听打录入练习。录入本事的培养整体上持续四个学期的时间。第一学期主要资料为指法训练，第二学期主要资料为英文录入，第三学期和第四学期主要资料为中文录入。

　　1.3培养效果

　　经过采用连续多手段的录入本事培养模式，不仅仅提升了学生进行录入练习的进取性，并且显著增高了学生的录入速度。具体情景如下表所示。

　　2、办公软件使用本事

　　2.1办公软件使用本事培养的重要性

　　在人力资源管理专业的人才培养方案中，将计算机使用本事定位为必需的岗位技能。该专业应对的所有就业岗位都将“熟练使用办公软件”作为最基本的岗位本事请求。随着计算机技能的广泛普及，对办公软件的综合应用本事提出了更高请求。2.2培养方法——采用工作过程导向教学的教学模式

　　（1）课堂教学过程贴合实际工作过程。将班级分成工作小组，操作基础好的学生担任组长。按照企业实际工作情境设计课堂教学，教师作为领导主角下发工作任务并提出具体请求，各工作小组在组长的带领下完成工作任务。课堂中，教师的主角在授道者和企业领导之间转换，学生的主角在学习者和企业员工之间转换。以企业员工的标准请求学生，从而调动学生的学习主动性，提升学习效率。

　　（2）课堂教学案例来自于实际工作。案例均来自于各专业就业岗位的真实工作项目。教学案例紧密贴合工作岗位，让学生在课堂学习中明确所学知识“用在哪”和“怎样用”。将知识点融入案例，以案例引领课堂。

　　2.3培养效果

　　经过采用这种教学模式，首先处理了教学资料脱离实际应用、缺乏针对性的问题。学生能够将课堂所学与岗位应用之间建立联系。其次，处理了学生计算机操作基础参差不齐的情景。操作基础好的学生能够得到增高，操作基础不好的学生有人指导，知识点掌握的更加扎实。最终，学生学习的进取性得到了显著提升。对于高职院校来说，培养学生的岗位技能是教学的最根本目标。对准岗位设置教学资料，对准岗位请求制定教学目标，对准学生情景选择教学方法，这样才能够培养出适应行业发展、具有较强业务本事的合格人才。

　　参考文献

　　[1]董海华.企业人力资源管理岗位计算机知识需求的调研报告[J].管理科学，2018，（4）.

　　[2]缪春光.基于岗位本事培养的人力资源管理专业实践教学改革思路[J].中国电子商务，2013，（1）.

　　[3]王旭东.浅谈人力资源管理[J].中国城市经济，2010，（6）.

　　人力资源管理论文（十一）：

　　论文摘要：人力资源管理，是保证企业快速发展的重要因素。随着我国社会经济的快速发展，行业内竞争的日渐激烈，加强企业内部人员管理工作，加强人力资源管理工作，保证企业员工的工作进取性和工作效率，是促进企业健康稳定发展的重要措施。本文就激励机制以及人力资源管理展开分析和论述，指出了激励机制对人力资源的重要性，并提出了合理的改善措施，期望对于企业发展起到必须的借鉴作用。

　　人力资源管理，是现代企业发展的重要推动力，良好的人力资源工作，能够对企业员工的工作本事和工作态度进行系统性的分析和评估，做好进取的岗位调整和人员调动，是实现员工个人本事的的充分发挥，实现企业经济效益的有效增长。激励机制，是人力资源管理过程中必须要注意的问题，激励机制的合理应用，能够有效改善员工的工作进取性，是增高企业生命力的重要因素，所以，企业必须加强对激励机制的重视和应用，保证企业有关工作的顺利开展。

　　论文关键词：激励；人力资源管理；重要性；措施

　　一、激励机制在企业人力资源管理中的重要性分析

　　激励机制，是企业为到达增高员工工作进取性所指定的有关管理制度，激励机制，是企业动力机制同制约机制相互作用下的矛盾体。激励，是本着以人为本的管理方向对员工的行为进行有效的刺激，以到达增高员工进取性的目的；机制，则是一种硬性的管理指标，对员工的有关行为进行规定和约束，保证员工的实际工作效果。激励机制，将两者进行结合，既要保证员工的正常工作，又必须在员工实际工作效果的基础，不断挖掘员工潜力，提升员工的工作效率，实现企业经济效益的持续增长。

　　对于企业来说，员工管理是企业管理的主要资料，调整员工的工作态度，保证员工的工作进取性，是企业人力资源管理的重要工作，所以，加强激励机制的有效建立，将是人力资源管理中不可缺少的关键资料。随着我国社会经济的不断发展，企业间的竞争日渐激烈，提升员工工作效率和工作进取性，是增高企业市场竞争力的重要手段，目前，企业对人力资源管理工作的重视程度日渐加强，对激励机制的认识也不断深刻。加强对良好激励机制的应用，能够有效消除员工的不良工作情绪，处理员工生产力同员工所得的矛盾，激发员工的创新力和创造力，将员工个人目标同企业发展目标紧密结合，为企业创造更高价值。

　　二、目前我国企业人力资源管理中激励问题分析

　　（一）过度重视物质激励

　　物质激励，对于企业员工来说具有十分进取的作用，对员工实施物质激励，使员工能够得到直接好处，从而促进员工工作进取性的提升。可是，就目前我国多数企业来说，过度重视物质激励，反而导致了激励效果的低下。首先，企业物质激励的尺度和标准没有制定完善，没有从员工的角度出发，使得过度的物质激励效果适得其反，大大影响到员工的工作效率；部分企业重视平均主义，对组织进行物质激励，分配的过于均衡，导致工作效率较高的员工反而失去工作进取性，使得物质激励投入越来越大，但效果则越来越不明显。

　　（二）缺乏对员工的需求分析

　　企业员工队伍的组成比较复杂，人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不一样程度上的差异，所以，单一的激励机制并不贴合现代企业发展请求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，期望获得良好的发展平台；大龄员工事家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量，重视福利待遇，所以，在进行激励制度制定时，必须要针对不一样人群实行不一样的激励，促进员工工作进取性的提升。

　　（三）精神激励匮乏

　　企业在重视物质激励的同时，也需要关注精神激励，两者的有效结合，将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望，部分员工在企业经营过程中，往往并不重视物质激励，更需要得到肯定和认可，以保证自信心的养成，如果企业缺乏精神激励，对于这类员工的发展是极为不利的。同时，企业往往重视眼前的激励，并不重视长远的激励，使得物质奖励过于频繁，使得员工出现麻木情绪，导致激励效果大打折扣。

　　三、企业人力资源管理中激励的应用策略

　　（一）加强分析，制定完善的激励制度

　　首先，企业应当从实际出发，加强对企业员工的了解和分析，制定完善的激励制度，增高激励机制的实际效果。对于企业来说，企业员工存在必须的差异性，单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求，所以，企业应当加强同员工间的交流和沟通，做以深入的调查和分析，以制定全面的激励制度。比如，对年轻员工来说，对工作条件和发展空间存在较高请求，企业应当加强对年轻人员相对应的奖励，激励员工的工作进取性，像是改善工作条件，进行岗位的提升和管理工作的赋予，使年轻员工得到有效刺激；对于年长的员工，应当着重进行物质激励，增高员工收入，使员工生活条件得到必须改善，增高员工工作进取性。

　　（二）加强物质激励同精神激励的有效结合

　　精神激励对于员工的长大和发展有是十分必要的，对于提升员工工作进取性也有着较大的作用，企业在重视物质激励的同时，也应当开展必须的精神激励工作。比如，对于工作效率较高，且对企业有着突出贡献的员工，应当予以奖金的发放，使员工获得必须的物质奖励，同时，企业也应当召开表彰大会，对员工的有关工作行为和工作态度进行充分的肯定，并做好有关的宣传工作，增高员工的个人形象，对于其他企业员工来说，也能够获得良好的榜样和模范，激励自我增高工作效率，促进自身的全面长大。

　　四、总结

　　企业人力资源管理是企业内部管理工作的重要组成部分，良好的人力资源管理，是企业稳定发展的重要保障，激励制度的有效制定和应用，能够增高员工的进取性，改善员工工作态度。所以，在企业运行过程中，必须要加强激励机制的引入，实现企业经济效益的不断提升。

　　参考文献：

　　[1]林梅玲.激励机制在企业人力资源管理中的运用[J].现代经济消息，2012;1

　　[2]梁开民.浅谈激励机制在企业管理中的运用[J].山东社会科学，2011;S2)

　　[3]吉苏滨.试论建立人才激励机制对企业人力资源管理的重要性[J].新远见，2011;1

　　[4]李静.激励及其在现代人力资源管理中的作用[J].旅游纵览(行业版)，2011;11

　　人力资源管理论文（十二）：

　　自考人力资源管理专业是发展中国家办大教育的有效方式，是有中国特色的一项创举，是我们国家培养各类专门人才、增高国民科学文化素质的重要阵地。21世纪是消息化、网络化技能的时代，随着消息化、网络化技能的不断普及和深入，我们的生活也随之发生了不小的改变。那么作为一个自考助学工作者，我们应当如何顺应时代的发展潮流，从消息化、网络化的角度来发展我们自学考试事业，以及如何看待消息化、网络化技能在自学考试中起到的作用，是一个值得我们研究的课题。应对国家自学考试新形势和铁路系统内对高等学历教育的迫切需求，石家庄铁路运输学校的“铁运自考网”网站功能设计、“铁运自考网”网站建设及“铁运自考网”网络教育功能的实现，就是对自学考试助学工作实现消息化、网络化综合管理新路的最初探索。

　　一、“铁运自考网”网站建设是石家庄铁路运输学校助学工作的当务之急

　　为了进一步增高企事业单位干部职工素质，更好的适应改革、发展的需要，受河北省人力资源和社会保障厅委托，河北省面向省内及全国铁路系统开考了高等教育《交通（铁路）运输》专业、《人力资源管理》专业、《劳动和社会保障》等专业，作为助学单位的石家庄铁路运输学校在河北省教育厅、河北省考试院、主考院校的大力支持下，经过近几年不懈地奋力，各专业已有近10000名学员参加了河北省组织的自学考试，截止到二○○八年底，累计有5000余名学员完成学业，并取得本、专科学历，贴合国家请求的取得了学士学位。

　　随着自学考试工作的全面展开，参加学习的省内学员及铁路干部职工连年增加，与此同时，问题也就出现了，由于自考学员分布在全国各地，自学考试助学主要工作就是考试通知、辅导通知、组织辅导、成绩查询、复考报名等很多的业务，而自考学员分布分散，助学工作难度较大，并且通知不到、不及时的情景经常发生。“铁运自考网”网站的建立，将会从根本上处理这一问题，不仅仅能够增高助学工作的工作效率，并且将有力地促进助学部门进一步扩大招生规模、改善助学服务质量；自考学员各种疑问均能从“铁运自考网”上查询，助学工作的各项请求、规定均能从网站上发布。

　　二、“铁运自考网”网站功能设计

　　“铁运自考网”网站建设是经过申请独立建立域名服务主机托管网站，在功能得以实现的前提下坚持助学成本最低。“铁运自考网”网站主要是经过开发应用程序，实现网络教学及形象宣传、专业介绍、留言板、消息查询、反馈及进行自考业务网上办理。

　　1.自学考试留言板

　　即网络答疑，经过留言板，自考学员能够向助学部门咨询各种自考事宜，助学部门及时做出解答。

　　2.自学考试网上成绩查询

　　自考学员经过登陆“铁运自考网”，查询个人全部成绩和最新考试成绩。

　　3.自学考试网上报名及交费

　　经过登陆“铁运自考网”，完成自考新考生的报名与注册、交费。

　　4.自学考试网上复考报名

　　自考学员经过登陆“铁运自考网”，完成复考课程报名。

　　5.自学考试网上报考课程查询

　　自考学员过登陆“铁运自考网”，能够查询下次考试课程以便于复习。

　　6.自学考试消息发布

　　主要是对资料下载、最新通知、招生消息、学员须知、专业介绍、自考动态、考试计划、实践考核、教学辅导、考务安排、考籍管理、毕业与学位、有关学习费用、本科毕业论文答辩、等自学考试消息的维护更新、添加、删除等，便于铁路学员日常的学习考试。

　　7.网络教学

　　自考学员经过登陆“铁运自考网”，进入网上课堂，完成报考课程的学习。

　　三、“铁运自考网”网站功能模块设计

　　1.文摘管理模块

　　是网站的主要程序之一，主要是对资料下载、最新通知、招生消息、学员须知、专业介绍、自考动态、考试计划、实践考核、教学辅导、考务安排、考籍管理、毕业与学位、有关学习费用、本科毕业论文答辩、联系我们、弹出窗口等栏目进行动态维护更新、添加、删除等操作，有关注意事项：

　　a、首页弹出窗口修改只能修改“关于网站发布的'通知”这条记录才能正确使用。

　　b、所有的文摘修改需重新选择类别。

　　c、新增文摘中资料下载部分需上传文件，其他类别不需上传。

　　2.课程管理模块

　　是网站程序和数据库部分涉及课程表的管理，能够进行上传、下载、记录的增加、修改、删除等操作。

　　3.专业管理模块

　　是本站程序和数据库部分涉及专业表的管理，能够进行增加、修改、删除等操作。

　　4.新生报名模块

　　是对网站前台网上报名栏目进行管理的程序后台，能够进行增加、修改、删除等操作，并且能够动态修改是否现已交钱字段，以便能够提示报名者的报名状态，默认报名后字段添加为“0”，交纳费用后手工修改成“1”后则提示该报名者报名成功并现已交纳费用。

　　5.全部成绩管理模块

　　是网站考生的所有成绩进行管理的模块，能够进行增加、修改、删除等操作，上传新的成绩后累加进入成绩管理库中，是本站的主要数据部分。

　　6.最新成绩模块

　　是网站考生的所有最新成绩进行管理的模块，能够进行增加、修改、删除等操作，上传新的成绩后删除原先的最新成绩并添加新的成绩进入最新成绩管理库中。

　　7.报名时间模块

　　是对网站网上报名时间进行限制的模块，能够进行修改操作，可是不能删除这个记录。

　　8.考生管理模块

　　是网站程序和数据库部分涉及考生表的管理，能够进行上传、下载、增加、修改、删除等操作，是本站的主要数据部分，请谨慎操作。

　　9.报考课程模块

　　是对网站考生进行网上课程报名表的管理，能够进行上传、下载、增加、修改、删除等操作。

　　10.考试计划表模块

　　是对网站考生网上课程报名的时间和课程进行管理的模块，能够进行增加、修改、删除等操作，但必须至少要保留一条记录。

　　11.红头添加模块

　　是网站涉及红头文件栏目的后台添加模块，能够进行增加、修改、删除等操作。

　　12.上传数据库模块

　　是本站程序重要部分之一，从原始数据生成的access文件进行上传的程序部分，是数据导入的关键；在生成文件时生成的文件尽量要小，以免造成上传超时等问题。

　　13.导入数据模块

　　是网站程序重要部分之一，是将原始数据生成的access文件中的部分数据进行导入的程序部分，是数据导入的关键；有关注意事项：

　　a、如果access文件较大，请将超时时间值增大，但不要超过300s。

　　b、不能只进行清除操作，必须同步进行至少一项数据导入。

　　c、对于数据库记录较多的导入进行时能够分布操作，异常是考生和考试成绩的第一次导入，能够一个表一个表的导入。

　　d、复考报名课程单独导入时清除旧的数据。

　　14.导出数据模块

　　是网站程序重要部分之一，是将从网上的数据库中将网上报名和复考报名表导出成为一个access数据库，以便进行统计等操作；有关注意事项：

　　a、每次点击栏目就进行一次导出操作，新的数据库覆盖原先的库。

　　b、下载导出文件提议使用“右键－目标另存为”操作。

　　15.报考课程查询模块

　　是对原始数据中报考课程的后台管理模块，能够进行增加、修改、删除等操作。

　　16.数据备份部分

　　网站的数据备份是维护网站的重要措施，可免受数据库受意外破坏而造成不可弥补的损失。需将重要的数据定期进行备份，以便发生意外时及时恢复数据。

　　17.网络教学管理模块：经过网站服务器，能够上传、下载流媒体课件

　　“铁运自考网”网站的建立，为自考助学单位和参加学习的学员供给了桥梁。它既能满足自学考试助学单位的工作需要，也能满足自考学员的学习需要。相信随着“自考网”网站的进一步完善，不仅仅使助学单位从繁重的工作中解脱出来，并且使助学单位工作有一个质的变化和飞跃。自学考试制度的建立，是我国教育发展和改革的产物，是有中国特色的社会主义教育制度的一项创举，其开放、灵活的特点，打破了传统学校教育的模式，是完全意义上的开放教育，是一所真正的没有围墙的社会大学。这一特征，很好地适应了网络络时代的请求。利用网络技能，建成自学考试助学网络消息系统、网络教学系统，乃至最终构成网络综合管理系统，自学考试助学工作必将大踏步地迈上新的台阶，进一步开创崭新局面。

　　人力资源管理论文（十三）：

　　摘要：人力资源是企业建立现代企业制度过程中一项十分重要的组成部分，也是企业提升管理水平的关键要素之一。本文对人力资源管理在当代企业管理中的作用进行了简要分析，从四个方面分别进行了阐述，具有必须的理论参考价值。

　　关键词：人力资源管理;企业管理;现代企业制度

　　1人力资源管理是企业发展的根本

　　现代企业的经营管理活动过程中，离不开人、财、物三个方面的要素，其中，财力资本作为企业的运营基础，一向受到了所有企业的广泛重视，而近年来随着社会进入到消息化社会，人力资本在企业中所起的作用越来越突出，像是国外的微软、谷歌、Facebook等消息企业，以及苹果、甲骨文等高科技企业，都是完全取决于人的作用发挥，国内近些年来一些发展比较好的企业，如华为等，也完全是优秀人才支撑起来，国内现已有越来越多的企业认识到了这一点，在不断挖掘其他企业优秀人才的同时，也在不断培养自我的人才体系，这一切都建立在人力资源管理基础上。因为企业活动最终还是依靠人来完成，财力物力也需要人来进行支配，前两者是死的，人是活的，所以，企业仅有把人管理好了，生产经营活动就能够有条不紊地进行。而企业中所拥有的高素质人才，更是能够为企业的发展供给强大的智力支持，更能够成为企业领先其他企业的独特优势资源，推动企业更快更好的发展。

　　2人力资源管理能够为企业带来良好的经济效益

　　从上个世纪四十年代以后，在全球进入稳定发展期后，企业管理的有关研究逐渐活跃，各种企业管理制度也不断涌现，为企业的长大供给了巨大的理论支持，如马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论、赫茨伯格(F.Herzberg)的双因素理论等都涉及到了人力资源管理的范畴，而到了八十年代以后，企业管理逐渐转向企业战略管理为主，其中又以学习型组织的研究最为集中，人力资源管理也在这一阶段成为各大企业研究的热点，这是得益于这些研究，现代企业才能够做到以消费者需求为企业发展原动力，不断提升自我适应社会的本事。如今，经过各企业的人力资源管理建设，员工的工作进取性有了很大地提升，企业发展与自身利益息息有关的理念逐渐深入人心，人不再是以混日子的心态投入工作，很好的提升了企业的经济效益。而各个企业核心管理团队的建设，更为企业的发展供给了智囊和主心骨，为企业的长远发展和品牌建设等打下了坚实的基础。

　　3人力资源管理能够壮大企业人力资本

　　在现代企业人力资源管理中，人力资本是企业人力资源的全部价值，人力资本包含了企业全体职工所拥有的知识和技能，而这些资本能够更好地服务企业，推动企业的发展。企业要在人才培养方面多下功夫，一方面要给员工供给继续教育和外出培训的机遇，多接触行业内的先进技能，学习先进经验，增高自身专业素质，并为企业发展供给所需，另一方面企业要学会发觉 和挖掘内部的人才，给年轻人供给展现的机遇和平台，建立有关的人才发觉 培养机制，进而有针对性的加以培养。同时还要注意优秀人才必须要留住，万不可轻易流失。仅有人才的需求得到满足，才能让企业有强大的生命力，让每个人在自我的岗位上人尽其用，推动企业不断向前发展。

　　4有利于现代企业制度的建立

　　现代企业制度的建立是大势所趋，所有企业只要参与到社会化竞争中来，就必须要或多或少的向现代企业制度转型。在现代企业制度中，企业产权明确化是制度要处理的主要问题，股东大会、董事会、监事会是其中的核心管理体系。这与企业当前正在开展的人力资源管理工作资料在很大程度上是一致的，所以，在企业实施人力资源管理的过程，也是国有企业逐渐完善现代企业制度的过程，其成就和经验对很多尚未建立起现代企业制度的企业来说有着十分重要的意义。在现代企业管理中，加强人力资源管理，能够有效地实现企业管理由传统向科学管理、现代管理的转变，促进现代企业制度的建立。

　　结束语

　　人力资源管理是现代企业管理的核心，是企业发展的根本，人具有主动性和创造性，在企业发展过程中有着重大作用。在现代企业管理中，加强人力资源管理能够增高现代企业管理水平，激发员工的工作进取性和主动性，增加企业人力资本，促进现代企业制度的建立，增高企业竞争力，为企业带来更好的经济效益，促进企业的又好又快发展。

　　参考文献

　　[1]张静.企业人力资源管理浅析[J].经营管理者，20xx(29).

　　[2]郝建利.提升人力资源管理的实践与思考[J].河北企业，20xx(11).

　　[3]张维书.浅谈企业人力资源管理问题及改善策略[J].全国商情，20xx(22).

　　[4]符蓉.互联网时代企业人力资源管理新模式的思考[J].黑龙江科学，20xx(19).

　　人力资源管理论文（十四）：

　　摘要：大学生社团是高校教育教学的重要组成部分，对学校文化建设具有重要作用，在提升大学生道德素养、实践本事、合作意识等方面起着至关重要的作用。目前，高校社团管理中还存在组织松散、缺乏经费保障、考核评价体系不完善等问题，严重影响了社团的进一步发展。所以，本文基于人力资源管理理论，探讨了加强高校学生社团建设的重要途径，即创新组织决策方法、提升社团品牌效应、完善社团骨干培训制度等，期望以此促进高校学生社团健康有序地发展。

　　关键词：人力资源管理；社团；建设

　　社团活动是高校学校文化建设的重要组成部分，不仅仅能够弘扬学校文化、丰富学校生活，并且能够拓展思想政治工作、凝聚青年学生。加强社团建设能够增高大学生的协调本事、组织本事和沟通本事，而社团的发展和运行又依靠于社团成员的本事和素养。从某种程度上看，大学生社团是高校教育教学管理中的重要人力资源。所以，若要切实提升大学生整体素养，就必须重视社团建设，并在人力资源管理视角下，探究社团建设的新途径。

　　一、高校学生社团建设引入人力资源管理理论的必要性

　　高校学生社团通常不以营利为目的，社团的成员是由于具有共同的兴趣爱好而聚集在一齐的，围绕社团发展组织一系列活动，开展这些活动离不开经费支持，但目前大部分学生社团的经费主要来源于成员交的会费。由于会费数量有限，所以，许多学生社团无法开展大型活动，这对于社团的进一步发展显然极为不利。由此可见，目前许多高校的社团管理都依靠原有经验，很少运用人力资源管理理论，导致社团管理方法不贴合社会发展请求，与社会人力资源管理严重脱节。这不仅仅不利于大学生毕业后尽快适应社会人力资源管理模式，并且极易造成高校人力资源浪费。所以，在当前的时代发展形势下，在高校社团建设中引入人力资源管理理论，对学生社团乃至学校文化建设都具有重要意义。

　　二、当前高校学生社团建设中存在的问题

　　1.社团结构松散当前，部分高校学生社团结构松散，缺乏完善的管理制度，未能构成严密的组织管理体系，导致社团对会员的约束力较低。成员加入社团秉持自愿原则，有的学生加入社团后随意脱团，或参加社团活动不进取，导致社团人员流动性较大，这显然不利于社团的长远稳定发展。有的社团虽然制定了较为完善的规章制度，但在实际操作过程中未能有效贯彻落实，对社团发展未能构成进取作用。

　　2.考核评价体系不完善大部分社团未能构建完善的考核评价体系，导致社团成员参与进取性较低、工作效率不高、合作协调性较差。一些高校社团的考核评价体系缺乏科学性，在成员考核或社团干部换届选举时，多根据主管教师或上一级社团负责人对社团成员的主观评价，这就导致考核评价过于肤浅，且流于表面，严重影响了考核结果的公正性，直接导致社团成员工作热情下降，甚至出现脱团、退团的现象。

　　3.社团缺乏经费保障目前，高校学生社团经费多源于成员上交会费、学校经费支持和社会赞助。许多高校由于教育教学经费有限，对学生社团所拨经费较少，根本无法保证社团的正常运行。社团成员所交会费也为一次性资源，不能成为持续性经费来源。调查显示，当前大学生社团获取社会赞助的力度较小，这就导致学生社团缺乏资金支持和物质基础，在举办社团活动时经常出现经费紧张的问题，有时甚至因为经费不足而停办活动。可见，经费不足现已成为当前高校学生社团发展的重要障碍。

　　三、基于人力资源管理理论下的高校学生社团建设途径

　　1.创新组织决策方法首先，社团管理成员应当向指导教师或其他社团管理者学习，加强与其他社团的沟通交流，针对社团发展方向、活动组织方式与教师协商，进而制订切实可行的方案。其次，应当进取听取社团其他成员的意见和提议，在研究具体活动方案时，社团管理人员应当引导会员向前期调研方面探讨，制订详细、全面的方案计划。当然，社团管理者也能够鼓励社团干部或优秀成员，根据自我的理解制订方案，然后组织会员进取议论各个方案的可行性，根据会员意见对方案加以调整和完善，以增强活动方案的合理性，确保社团活动有序、顺利地开展。

　　2.实训制度，进而组建一支高水平、有本事、会管理的社团管理队伍。一方面，高校管理部门应当组织社团骨干进取参加党团学习，增强他们的政治觉悟，促使他们构成正确的世界观、人生观、价值观。另一方面，高校应当进取组织社团经验交流会、座谈会和培训班，增高社团负责人的组织管理本事，鼓励他们引导社团不断发展。此外，高校管理教师和有关部门还应当引导社团管理人员正确认识自我，自觉改正自身缺点，不断完善自我。与此同时，应当增强社团骨干的协作意识、沟通意识和服务意识，促使他们自觉为社团发展贡献自我的力气。

　　3.提升社团品牌效应目前，大部分高校社团存在同质化现象，导致社团整体上呈现出“多而不精”的局面，所以，高校应当采取措施整合重组活动类似、资料雷同的社团，改变以往“各自为政”的局面。同时，若要做强做大学生社团，应当提升社团的品牌效应。在社团成立之初，就鼓励社团负责人树立品牌意识，在社团文化、价值、个性、方向等方面实施品牌战略。树立明确的发展目标，并根据时代形势，进取创新社团文化，采用合理的新模式推进社团发展。

　　参考文献：

　　［1］李安英，樊习英．关于高校学生社团管理与教育问题的思考［J］.教育探索，20xx.

　　［2］郑吉昌，黄芳．人力资源管理：全球化趋势下的挑战与对策［J］.技能经济与管理研究，20xx.

　　［3］彭志越．高校学生社团的组织承诺及其影响因素分析［J］.淮南师范学院学报：社会科学版，20xx.

　　［4］周斌，费坚，林刚．高校学生社团人力资源管理探析［J］.江苏高教，20xx.

　　［5］谢晓乐．对高校学生社团管理的几点思考［J］.四川理工学院学报：社会科学版，20xx.

　　［6］张芬，汪舟．大学生社团管理中人力资源及心理学运用的新思路［J］.科技消息，20xx.

　　人力资源管理论文（十五）：

　　摘要：随着我国社会主义现代化的发展与建设，企业发挥了特殊的作用。为顺应社会发展对企业人力资源管理专业人才的需求，经过走访多家企业，得知人力资源管理对企业的发展是一项十分重要的工作。另外，从走访调查资料中，了解到目前多家企业人力资源管理的现状，提出了企业对人力资源管理专业人才素质的需求。为了能够促进企业发展，有助于企业人力资源管理工作的顺利开展，提出了人力资源管理专业人才的培养研究策略。

　　关键词：企业人力资源管理;专业人才;培养策略

　　随着社会经济的快速发展，企业越来越重视人力资源管理工作，对于人力资源管理人才的录用也有了更高请求。结合企业人力资源管理发展的现状和特点，提出企业人力资源管理专业人才所具备的专业素养，指出了企业人力资源管理专业人才培养策略。

　　1目前企业人力资源管理发展现状和特点

　　1.1现状

　　一方面，企业十分重视人力资源管理工作。目前，我国很多大、中、小企业都很重视人力资源管理工作，企业中的很多高层领导都会这样认为：人力资源管理工作做得好坏，直接关系着企业的生存与发展，企业要想脱颖而出，就必须重视人力资源管理工作。人力资源管理是企业制胜的法宝，是获取企业核心竞争力的源泉。所以在经过员工帮助计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理，这样做的主要目的就是最大限度地降低企业资金成本投入。另一方面，该部门工作量大、涉及面广、工作职能比较全面。现今很多企业的人力资源管理部门工作职能很广，例如，一些企业人才招聘工作、人员储备、员工报酬管理、员工绩效考核和培训、企业的人才规划等工作都由其负责管理。

　　1.2特点

　　很多企业比较重视此项工作，并制定了一系列的企业人力资源管理措施为促进此项工作。另外，此项工作职能范围比较广泛，涉及工作面很广，同时这项工作也很关注员工的生涯规划。

　　2企业人力资源管理专业人才所具备的专业素养

　　2.1掌握扎实的专业知识

　　企业人力资源管理工作是一项很细致的工作，也是一项特殊的工作，所以，请求人力资源管理工作人员必须要具备专业的、丰厚的坚实理论知识。另外，还要学好心理学这门学科，这项工作涉及的工作面比较宽广，在与人沟通交流中，都会用到心理学。同时，还要掌握并熟知劳动法、劳动合同法等有关法律。

　　2.2具备职责心与吃苦耐劳精神

　　很多企业员工大多数是80后或是90后，这些年轻人在家里都是独生子女，过惯了饭来张口、衣来伸手的生活，不论做任何事情遇到挫折或是困难，都有父母帮助处理，能够说他们的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少职责心，工作意志力不强，在吃苦方面缺少锻炼。很多年轻员工在工作中以自我为中心，与老员工相比较，职责心不强，没有吃苦耐劳的精神。所以，这也让很多企业感到头疼。据了解，有的企业中，一部分年轻员工因为吃不了苦，工作一段时间后就辞职，在工作中经常发情绪，不虚心向老员工学习，等等。所以，作为一个企业的员工，首先要具备谦让、工作职责心强、踏实肯干、一步一个脚印、吃苦耐劳的精神。

　　2.3敬业与团队协作精神

　　每个企业都期望自我的员工在工作中认真负责、与同事友好相处，更期望员工有一种良好的职业道德精神。对于企业人力资源管理工作来讲，工作资料包含：掌握企业一些员工的个人资料、薪酬、对员工的考核详细资料等，能够说工作的资料是比较敏感的，对员工的一些个人资料等不能够随意的让其他人明白，更不能轻易地往外泄漏。经过走访多家企业得知：有些员工经过校友关系了解其他企业的一些薪酬水平，导致很多员工随意的流动，这样企业就会缺少一些技能人才，同时给该企业的名誉造成了不好的影响。

　　2.4良好的心态十分重要

　　目前很多企业的人力资源管理员工队伍中，很多员工虽然具备专业的管理知识与经验，可是没有良好的工作心态，在工作中经常抱怨、发脾气，对于领导安排的一些小事情不认真工作，觉得自我总是大材小用，一些大的问题和事情也处理不好，所以心里总是觉得自我职位太低。事实上不论做任何事情，都要认真负责，纵观历史风云，那些著名人物都是从小事做起，仅有做好小的事情，才会做好大事。所以，良好的心态对于一个企业的员工来说十分重要。正确看待自我的职位，在工作中要进取做事，不论自我职位高低，都要做好自我的工作，不要看不起小事，因为做好小事成就大事。这样才能胜任此项工作，另外，良好的心态也有助于工作中不断积累经验，让自我更好、更快的长大。

　　3企业人力资源管理专业人才培养策略

　　3.1设置科学、完善的专业课程

　　为了适应并贴合各企业对人力资源管理人才的需求，各院校要加大此专业课程的合理设置，要科学、合理地安排人力资源管理专业课程。帮助这些人才更好地掌握专业知识，例如，对专业课程中的一些职业生涯管理、人力资源战略与规划、人际关系学、劳动法、绩效管理等课程要多安排，这样能够更好地进行对人力资源管理人才的培养，让他们能够更好地掌握自我的专业课程，为今后的工作奠定良好的基础。

　　3.2加强实践课程，培养学生实践工作本事

　　各院校要加强此专业的实践课程安排，这样学生能够多了解并掌握专业知识。学生能够经过实践课程增高逻辑思维分析本事，增高他们的分析问题和处理问题的本事以及动手本事，等等。另外，经过实践课程学生能够提前积累工作经验，以便于更好地促进今后的工作。同时还能够多积累一些工作经验和工作方法，把学到的专业知识运用到实际工作中。对人力资源管理工作中涉及的一些工作资料能够及时的掌握，真正增高学生的动手本事以及提升学生的综合本事。

　　4结语

　　随着我国经济的快速发展，企业要想顺应社会发展需求并脱颖而出，人力资源管理做出的贡献是不可忽视的。随着企业的发展与壮大，企业对人力资源管理人才的需求也越来越高，所以，制定一套完善的、科学的企业人力资源管理专业的人才培养措施尤为重要。人力资源管理人才仅有具备较高的专业素养加上对其专业的人才培养措施，才会贴合当今企业视角下的人力资源管理的需求。

　　人力资源管理论文（十六）：

　　摘要：随着医疗卫生事业大跨步的前进，医院之间的竞争也愈演愈烈。除了医疗技能的比较之外，医院管理水平的较量也日益重要。随着消息技能的发展，医院人力资源消息管理在医院发展过程中扮演着十分重要的主角。

　　关键词：医院；人力资源；消息管理

　　消息化管理时代的到来给各行各业带来机遇的同时，也伴随着巨大的冲击。近年来，随着人民群众对医疗水平和服务请求的增高，多种所有制医院、中外合资医院纷纷出现，使医疗行业之间的竞争愈演愈烈。

　　一、公立医院建立人力资源消息管理系统的必要性

　　公立医院作为一个知识密集型组织，在以往的竞争中过于重视医疗、科研水平，而往往忽视了医院管理水平的增高。但随着网络数字化时代的到来，公立医院的竞争力也不再趋于单一，对医院管理水平也提出了更高的请求。而医院管理其本质是一个庞大的系统，由若干个既相互关联又相互区别的要素组成，人力资源作为贯穿其中的根本要素，占据了主导的地位。但目前，很多公立医院的人力资源管理仍然处在传统的静态档案式管理阶段，统计报表、薪酬工资、人事考勤等工作仍在进行简单的手工操作，同时和其他部门的数据过于独立，导致数据之间存在偏差，给工作带来了隐患。此外，伴随着医院规模的不断扩大，员工数量的不断增长，事务性的工作也水涨船高，人事工作人员被占去了很多的时间，所以急需引进新的管理系统，以弥补传统这方面的不足。

　　二、公立医院建立人力资源消息管理系统的条件

　　首先，作为医院的领导者，要与时俱进，增强消息化意识，增加资金投入支持。在激烈竞争的医疗市场中，医院领导往往愿意把资金投入到周期短见效快的领域，比如先进技能的引进、大型设备的购置等，这些项目的投入动则几十万乃至上百万，而对人力资源消息管理系统建设近万元的投入则思量再三。长此以往，医院医疗水平和管理水平呈现出一条腿长，一条腿短的情景，虽然短期内见效明显，但不利于医院长期的发展。医院领导应当了解到，一套贴合医院实际情景的人力资源消息管理系统，不仅仅能够增高人事部门的工作效率，同时也让其他共享数据的部门受益。其次，人事部门及IT部门应当做好调研工作，选择信任可靠的开发公司。要构建一套贴合国家有关人事管理制度及规范，又要贴近卫生事业单位人事管理工作请求，同时又要适应本单位人事工作现状及长期发展需求的人力资源消息管理系统并非易事。一般说来，构建一套人力资源管理系统至少应贴合以下几个原则：第一，安全、成熟、稳定的原则。这应当是所有消息管理系统都应具备的基础原则。人力资源消息中包含很多的员工个人保密消息。在消息管理系统中，消息的安全及稳定就不仅仅掌握在人事部门手中，一旦系统不够成熟，导致崩溃或出现漏洞，从而发生消息的丢失或者失

　　窃的情景，将造成不可估量的严重后果。第二，应具备实用性且便于操作。人事部门涉及到多个模块的工作，比如薪酬工资、聘用合同、岗前培训等，各模块之间项目区别又相互相连且各具特色，如果各自独立，则操作会十分繁琐，那么就无法到达建立消息管理系统的目的。所以，操作简便、模块清晰、层级明确能够大大增高开发公司的竞争力。第三，可扩展、可共享的原则。医疗行业的制度会随着国家政策的变化而调整，如果消息管理在得不到扩展和更新的情景下，很快就很难满足人事部门工作的需要。同时，如果消息管理系统过于封闭，不能实现数据共享，那么原本存在的消息偏差的问题仍然没有处理。最终，人事部门应当培养消息化专业人才。管理系统建立之后，会遇到的一些日常的问题，很难实时经过开放公司来上门处理。为了保证正常运行，人事部门需要对消息管理人员进行计算机技能和人事管理知识的双向培训，以培养出复合型人才。

　　三、公立医院建立人力资源消息管理系统的作用

　　1.为医院发展战略和建设方向的调整供给数据支持

　　能够实时正确地为医院领导供给全院人员数据，也可制作成报表，配合门急诊量、手术台数等其他数据一齐，为医院的发展供给数据基础，从而确保发展方向的正确。

　　2.增高人事部门工作人员的工作进取性

　　以往人事部门进行数据统计时，往往进行十分繁琐的手工操作，不仅仅占去了很多的时间，并且也容易出现数据的不正确性。而管理系统建立之后，人事部门只需负责数据录入的正确性，其余统计工作均可在系统内完成。工作人员从很多事务性工作中解脱出来，从使得工作进取性得以增高。

　　3.实现消息数据共享，能够降低管理成本

　　各部门往往根据本部门的需求选择工作系统，如财务部门的用友系统等，也有一些部门的系统是经过开发团队建立起来的，从而导致各类系统五花八门。可是，人力资源系统中的人事数据是各部门进行操作的基本要素，此前经常出现人事部门和其他部门因为各种原因，导致人员数据存在差异。数据的不真实性导致基于此基础之上的分析也就毫无意义了。实现数据共享之后，各部门的人事数据消息均以人事部门维护的消息为准，保证了一致性，从而避免出现很多返工工作，降低了管理成本。综上所述，消息管理是单位核心竞争力的体现。人力资源消息管理系统的建立，使人力资源部门步入了一个动态管理的新平台，它不仅仅增高了员工的工作效率，也增高了领导了决策本事，同时也为医院的用才、育才、留才供给保障。人力资源的稳定和壮大将进一步提升医院的综合竞争力，以保证医院在激烈的竞争环境中立于不败之地。

　　人力资源管理论文（十七）：

　　人才竞争力是组织的核心竞争力之一，人力资源是组织最宝贵的资源。大数据时代，随着人力资源管理消息量的加大，传统的人力资源管理理念和方法的滞后性越来越明显，如何利用消息化手段突破人力资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利用人力资源消息，更好地发挥人力资源管理效能，成为组织亟待处理的问题。本文对消息化管理环境下，人力资源管理的特点进行了分析，并进一步就消息化环境下，人力资源管理的策略和措施进行了研究。

　　关键词：

　　消息化环境;人力资源管理

　　一、前言

　　人力资源消息化管理即依托管理软件和高速、大容量硬件，将消息化技能用于人力资源管理，实现管理流程电子化，管理消息透明化，从而降低管理成本，增高规范化、科学化管理水平。随着“互联网+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已无法满足现代组织管理请求，需要借助消息化手段实现人力资源管理的转型。但在这一过程中，很多组织未能结合自身实际制定出具体的实施方案，未能找准重点，往往为了转型而转型，匆匆上马人力资源消息化系统，致使消息化管理系统和人力资源管理现状“两张皮”，延长了实施周期，增加了实施成本。所以，实现人力资源消息化管理，必须建立在对人力资源管理现状和需求进行分析，并对人力资源管理的重点和策略进行适当调整的基础上。

　　二、消息化环境下人力资源管理的特点

　　（一）强调团队协作

　　在大数据时代，随着科技消息技能的发展和应用，社会创新速度加快，各领域蕴藏的消息量不断膨胀，组织的竞争环境日益复杂，这都迫使组织管理向消息化转变。从人力资源管理来看，消息环境大大增高了管理的复杂程度，过去依靠人力“上传下达”的管理方式，已无法满足组织日常管理需要，必须经过员工与员工、部门与部门间的有机配合才能保证各项工作的高质量完成。目前，许多组织广泛运用网络技能和现代通讯技能，组织分工变得更加明确和细化，团队成员联系愈发便捷。在这一环境下，必须更加强调团队合作，培养员工协作意识，才能确保消息化环境下，人力资源管理的各流程运行顺畅。

　　（二）强调个人价值

　　消息化既是一种工具，也是一门技能，在消息化管理环境下，员工要想胜任手中的工作就必须改变原先的学习手段和交流方式，不断丰富和完善自身知识库。从组织角度来看，在消息化战略中，组织应当更加重视员工素质的增高，加强学习型组织建设。一方面着眼于组织发展，为员工供给更多的学习机遇，帮助他们实现知识的更新换代。另一方面，建立和完善相应制度机制，鼓励员工学习。员工个人本事的提升不仅仅能够促进消息化战略的顺利实施，更能为组织积累雄厚的智力资本，从而更好地应对外部挑战和竞争，实现组织和员工的双赢。

　　（三）强调人本管理

　　前文提到，消息化环境下，组织管理离不开团队协作。而培养员工的协作精神，首先必须尊重每个人的价值。一些组织在实施消息化战略进程中，过分依靠软件流程，没有结合自身实际，循序渐进导入消息化管理各模块，造成员工对软件存在抵触情绪，不想学、不愿用软件处理工作，最终造成消息化战略的失败。因而，以人为本的管理思想在消息化环境下仍应被强调。组织在实施消息化战略时，应当充分研究自身管理实际和员工特点，尽可能征询员工意见，并为员工适应消息化流程供给足够的帮助，仅有这样，才能使员工对组织的消息化转型充分认同，同时增强员工的使命感、归属感，增高组织的凝聚力和向心力，从而促进消息化战略的顺利实施。（四）管理日益专业化、技能化在消息化环境下，做好人力资源的管理工作，仅有人力资源各模块知识是不够的，还需管理者快速地掌握消息化管理工具，提升数据调查、数据整合和数据分析本事。在实现流程消息化管理的基础上，管理者必须能够利用消息化管理工具，综合分析各个零散消息，才能真正做到经过消息化推动人力资源管理的规划化、科学化和高效化。

　　三、消息化环境下人力资源管理措施

　　（一）明确人力资源管理职责

　　人力资源管理必须立足于组织管理实际。仅有当组织具有明确的战略目标，并在此基础上构建起了科学稳定的人力资源管理体系，此时研究实施消息化战略，才有可能获得成功。所以，消息化环境下，人力资源管理必须建立起与消息化相匹配的管理体系，明确组织主要管理者、人力资源管理者、人力资源部门、员工等各层级各部门管理职责，确保消息共享和监督到位，避免多头管理和无头管理，才能为人力资源管理消息化的转型打下良好的基础。

　　（二）建立健全人力资源管理制度机制

　　与传统的人力资源管理相比，人力资源消息化管理最主要的特点是优化管理流程，实现管理数据的快速整合和消息共享。所以，在消息化环境下，人力资源管理应着眼于管理流程的规范化和管理数据的标准化，建立健全与消息化管理模式相匹配的制度机制，确保人力资源管理能够以数据为依据。以员工考核为例，传统的考核依靠人事部门手工收集考核数据，考核工作量大，且数据可靠性低。结合消息化手段，经过修订有关制度，员工考核可由各职能部门结合自身分管工作，分别就某一项考核资料进行确认，既增高了考核过程的效度，也提升了考核结果的信度。

　　（三）加强组织文化建设

　　组织文化是全体员工都认可的价值观和理念，一旦构成，短时间内很难改变。人力资源消息化是一个缓慢且艰难的过程，实施成功，则可大幅度增高管理效率，降低管理成本。在这一过程中，组织管理者应持续推进学习型组织建设和文化建设，鼓励并帮助员工更新知识，适应管理方式的转变，建立起良好的文化氛围和信任机制，调动员工参与人力资源管理转型升级的进取性和主动性。同时，推动执行文化建设，经过正面引导，强调结果思维，提升员工执行力，为消息化环境下人力资源管理各项政策落地供给文化基础。

　　（四）提升管理技能

　　人力资源的消息化管理，源管理者不仅仅需要熟练掌握人力资源管理专业知识，还需要具备熟练操作计算机，并利用软件对人力资源管理数据进行分析和整合的本事。所以，“打铁还需自身硬”，在消息化环境下，人力资源管理者管理知识和技能的提升，既是顺利实现人力资源管理消息化的关键，也是提升人力资源管理效能的核心。

　　四、结束语

　　消息化环境下，人力资源管理既面临挑战，也呈现了新的特点。人力资源管理的消息化转型是一个长期且艰巨的过程。在这一进程中，人力资源管理者必须重视自身本事的提升，同时，应结合组织发展战略和管理现状，制定科学合理的措施，才能到达经过消息化推动人力资源管理科学化的目的，从而顺利实现人力资源管理的转型升级，促进组织核心竞争力的提升。

　　参考文献：

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　　[4]陆琼燕。J银行渭南分行人力资源管理消息化研究[D]。吉林大学，20xx

　　人力资源管理论文（十八）：

　　【摘要】企业工作人员的高工作效率是整个企业高效运转的基础，所以对于企业员工的激励对策研究是十分重要的！本文在广泛收集材料的基础上，首先阐述了激励机制研究的有关概述及意义。其次针对我国企业当前的激励现状进行了系统而深入的分析，指出其此刻存在的主要问题，即管理人员理念与员工的实际需求脱节、激励手段单一和僵化，缺乏长效的激励制度、薪酬评价体系不健全和绩效考核起不到激励效用。最终经过对这些问题进行分析，找出问题的原因，并提出相应的对策提议，为我国企业在员工激励策略的穿完善供给必须的借鉴。

　　【关键词】激励；薪酬；绩效

　　引言

　　随着我国经济的快速发展，我国的社会水平总体得到了显著的增高，我国居民现已实现了基本小康的整体会发展水平。企业作为我国经济发展过程中一个重要的支撑力气，企业的稳定发展及高效直接影响着我国整体经济大局的健康稳定发展。人力资源是现代企业的战略性资源，对我国经济的持续稳定发展起着重要作用，激励机制作为人力资源管理的一个重要手段，现已被社会上众多的企业所采用。

　　一、我国企业激励机制存在的问题

　　（一）管理理念与员工实际的需求脱节

　　激励企业员工不仅仅要靠给予、奖励，也要靠惩罚。企业为什么需要招聘很多的人才储备，是因为它有自我很大的需求。很多企业管理都都只注重企业的需求而忽略了企业员工的个人目标，只是单方面的为了实现企业经营目标而进行的，企业与员工之间的需求不一致，或者与企业的员工需求相差甚远的激励机制，这就造成企业内的企业员工对实施的激励机制反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业的实际运营造成很大的影响。

　　（二）激励手段单一和僵化、缺乏长效的激励制度

　　企业员工作为企业日常经营过程中顺利运行的核心力气，是一种重要的人力资本，是一种十分有价值的资源，有些企业的管理者似乎并没有意识到这一点，或者是限于自身的素质和管理水平，未能纵观全局和放眼未来，未能设计并构建一整套科学合理的机制，企业员工的激励机制并没有很好的思考，使得最终建立的企业员工激励机制沦为单一的、短效的激励措施。

　　（三）缺乏科学的薪酬体系

　　由于大部分企业的管理者对薪酬制度的价值认同以及对薪酬体系的实质性含义都存在着片面性的了解，所以在企业员工经营绩效考核中，制定出来的薪酬体系往往缺乏必须的科学合理性。尽管企业在企业员工薪金支出上有明显的增高，企业员工的工资、奖金事实上也增高了，可是却始终无法调动企业员工的工作进取性，薪酬的激励作用远远得不到体现。可见，科学合理的薪酬体系对于我国企业的企业员工的激励机制的建立有着至关重要的影响。

　　（四）绩效考核起不到激励效用

　　绩效考核其基本作用是对劳动力的进行绩效控制一个手段，但于此同时它也是对企业员工工作业绩的一个许能够及评判。所以企业员工的绩效考核同样具有激励的作用。进行企业员工的绩效考核能够对企业员工实现人生的价起到直接的推动作用，能够为员工带去成就感以及自豪感。是对企业员工工作的一种认定。企业员工的绩效考核同样也是对企业员工进行奖惩的一个重要依据，而对企业员工进行必要的奖惩也是为了充分调动企业员工的工作效率，提升基层企业员工服务水平的一个重要措施。目前我国企业对企业员工的绩效考核不尽人意，不完善的绩效考核起不到企业预期的激励效用目标。

　　二、改善我国企业激励机制的对策

　　（一）正确把握激励实际和恰当的激励力度

　　正确地运用激励手段，能够增高企业员工的工作进取性和主动性，到达企业人力资源管理中预先设定的目标，可是有效的激励机制也要注意正确地把握激励时机和恰当的激励力度。从某种角度看来，激励机制发挥的作用如同化学实验中的催化剂一样，需要根据具体情景决定时机，仅有时机找准了，激励机制才能发挥最好的效果，当然我们都明白，在实际的人力资源管理中，一种绝对有效的、适宜的激励时机是不存在的，选择是根据实际情景和环境而做出改变。

　　（二）实行差别激励策略

　　激励机制的制定，最终目的都是为了增高企业员工工作的进取性。企业的管理层在制度本企业的激励制度时，需要充分研究本企业员工不一样个人的不一样需要，进行差异化对待，应当正视每个企业员工的学识、个人素质以及个人的思想化，例如，一般的中年基层公务员由于受年龄及家庭的影响，这部分基层公务员可能就会比较喜欢稳定，过安定的状态，而一般的年轻企业员工，这部分这人员比较有自主意识较强，对工作环境及工作条件的请求会比较高，这部分人员更容易出现离职等现象。

　　（三）建立科学合理的薪酬体系

　　企业要想吸引并留住人才，就必须建立一套合理的薪酬管理体系，由于人力资源企业管理的重要资料是激励，而激励机制中最重要的激励手段又是薪酬激励。在我国这个快速发展的过程中，不一样的企业不一样岗位不一样特点，制定适应多种类型企业的的薪酬分配制度体系。企业员工都能得到与自我付出相适应的劳动报酬，从而使企业员工到达心理的满足和自身价值的实现，这样既增高企业员工的工作热情，也能实现增高企业的经济效益目标。

　　（四）建立多形式的企业激励机制

　　对于新招聘的企业员工，要采取“高薪酬福利+情感激励手段”的激励措施，除了供给优越的薪酬之外，还要关心尊重新员工，并经过自我价值实现的情感激励手段，激励并留住新员工，激发他们的热情，提升企业的竞争力；而对于核心企业员工，那就必须差别化激励，从个性、价值观等方面进行个性化激励，并经过内部晋升、参与企业管理手段来激发核心企业员工的工作热情。此外，除了实行针对性的多形式激励措施外，还能够经过目标激励与任务激励和荣誉激励相结合、经济激励和情感激励相结合等多种方式建立一套长效机制，处理企业员工激励手段过于单一的问题，增高企业员工的工作进取性和提升企业的整体竞争力。

　　三、总结

　　企业应当根据社会发展的实际变化，不断的提升企业员工的激励水平，构建一整套合理的企业激励机制，培养和增高企业员工的整体素质，用良好的激励体系吸引人才、留住人才和激发人才，做到人尽其用的工作效果，实现企业与企业员工利益的双赢，增高我国企业的整体凝聚力，从而实现我企业的健康发展。

　　参考文献：

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　　[9]刘岩.人力资源管理工作中激励机制的优化策略探析[J].中国市场，20xx，22.

　　人力资源管理论文（十九）：

　　摘要：在我国的社会生产过程当中，人力资源管理有着十分重要的作用，是对于企业在市场当中竞争力的一个基本体现。本文基于当前的社会经济发展状况和国有企业当中人力资源管理现状，对于国有企业人力资源体系现存的问题进行分析和研究，从而针对这些问题提出了相应的国有企业人力资源体系创新方案，期望经过本文，能够为国有企业人力资源管理体系的建立供给一些参考和帮助。

　　关键词：国有企业；人力资源；体系创新

　　1国有企业人力资源体系现存问题分析

　　从国有企业的持续发展角度来看，人力资源管理有着十分重要的作用，充分的利用科学的管理方法是提升国有企业人力资源管理效率的重要途径。自从我国从计划经济转向市场经济，国有企业的发展速度加快，国有企业人力资源管理也积累的必须的经验。可是我们能够看到，在当前国有企业的人力资源管理过程中，仍然存在这各种各样的问题，一些国有企业的人力资源管理甚至停留在人事管理的层面。相较于人力资源管理体系较为成熟的企业，大部分国有企业人力资源管理都与其存在着较大的差距，且机制仍然有待于完善。具体的问题如下：首先，很多国有企业的人力资源管理观念仍然处于人事管理的层面，虽然大部分企业都现已把人事部改为了人力资源管理部，可是仍然在采用人事部的管理理念和方法来进行人力资源管理工作。

　　这主要是因为国有企业的管理层仅仅关注人员的使用成本，而忽略对于企业员工工作进取性和主动性的开发，同时对于员工职业生涯规划也没有构成重视。其次，很多国有企业的人力资源管理机制不够灵活，出现了较为严重的人员流失情景。实际上在国有企业当中，好的人才还是比较多的，可是由于企业中存在过多的裙带关系且对于人才使用的机制较为死板，使得国有企业对于优秀人才的吸引力下降，对于现有人才的应用也没有做到人尽其才。另外，国有企业对于人才的招聘机制也相对死板，引入人才的渠道相对较窄，且人力资源的成本也相对较高。第三，国有企业的人力资源没有对于人才的开发和投资构成重视，对于员工的培训也缺乏必须的科学性，没有设立一套十分严谨科学的员工培训体系。实际上对于企业员工来说，理解培训的过程和一个员工的创新本事和工作本事是同样重要的.，虽然一些国有企业对于员工进行了培训，可是培训资料科技含量有限且与员工本身的实际工作结合度不高，往往是形式主义。第四，在大多数国有企业当中，都会存在着工作多干还是少干都一样的情景，对于企业员工缺乏合理的激励机制，没有有效的激发企业员工的工作进取性和主动性，尤其是缺少针对员工个体的激励机制。另外，很多国有企业所进行的考核

　　也存在着走形式的问题，无法起到其应有的引导作用，所以企业员工对其重视程度也不高。

　　2国有企业人力资源体系创新研究

　　2.1管理理念的创新

　　想要从根本上提升国有企业的人力资源管理水平，就要首先转变人力资源管理的理念，把先进的管理理念作为基础，来设定出更加合理的人力资源管理制度，从而更加凸显人力资源管理在企业当中的存在价值。国有企业在进行人力资源管理时，要把以人为本的理念作为基础，真正的做到为企业员工着想，为员工供给未来的发展空间，从而更好的激发员工的工作进取性，进而提升企业员工的工作效率和工作质量，促进企业的良好发展。

　　2.2考核机制和激励机制的创新

　　设立科学合理的考核机制和激励机制能够更好的激发企业员工的工作进取性，从而提升整个企业的凝聚力。具体来看：首先，要经过人力资源管理来为企业建立一个对于人才进行合理使用的良好环境，经过竞聘的方式来建立一套科学合理的用人机制，从而更好的体现出员工个体的价值。其次，人力资源部门要对于企业现有的薪酬制度进行完善，要把员工的薪酬和其自身的工作本事及工作效率结合在一齐，从而构成一整套以考核为基础的薪酬制度。第三，国有企业人力资源管理要设立相应的工作本事鉴定机制，经过竞赛等活动方式来充分激发企业员工的工作进取性和潜能，对于劳动力进行优化配置。另外，经过竞争也能够使得企业员工对于自身的工作本事进行正确的认识和了解，从而提升企业员工的信心。所以说，建立相应的工作本事鉴定机制是十分重要的，是提升企业员工工作水平的有效方式，同时也能够更好的鼓舞企业员工的士气。

　　2.3培训制度的创新

　　对于国有企业的员工进行合理的培训，对于培训模式进行创新，是在企业内部建立学习型组织的有效方式。在当前竞争激烈的市场环境当中，企业相互之间的竞争实际上就是员工素质的竞争，而想要提升员工的整体素质，就需要建立科学合理的培训模式。对于企业的培训模式进行创新，首先要设立贴合企业自身情景的培训制度，从而以此为基础来设立相应的培训计划。在设立培训计划时，要把企业的发展方向和企业员工的工作情景融入到其中。另外，也要重视对于企业新员工的培训，把一些日常的常规培训加入到培训计划当中。为了避免企业培训过程的形式化，在开发培训课程时要与企业员工的工作资料相互结合，并且能够在培训过程中引入相应的奖惩机制，把培训效果和企业员工的绩效结合在一齐。在培训结束之后，要把培训结果反馈给员工，进取的对于培训的效果和不足进行调查和询问，从而对其进行及时的调整和改善。另外，在培训的方式上，不要拘泥与课堂授课的形式，能够充分的利用互联网来开拓出更多的培训方式，例如互联网培训等，这样一来，每一个员工都能够根据自我的时间来安排理解培训的时间，使得工作和培训能够合理的进行。

　　2.4企业文化的建设

　　注重企业文化的建设，实际上就是一种和员工之间的心理契约，优秀的企业文化能够给予企业员工强烈的归属感，从而提升企业员工之间的协作本事，进而降低人力资源管理部门的相应培训费用，同时也能够有效的减少企业所面临的风险。从目前的情景来看，越来越多的国有企业意识到了企业文化建设的重要性，可是大多数都仅仅流于表面，并没有真正的和企业员工之间建立心理的契约。心理契约这一概念最早来源于美国的心理学家，心理契约是无形的，可是相比于实际契约却有着更加巨大的作用。相比于举办各类的文艺演出、体育活动等，为企业员工供给学习机遇，并为其供给更好的发展机遇和相应的资源，会获得更好的效果。心理契约的建立，能够有效的提升企业员工队伍的稳定性和忠诚度，为企业供给源源不断的发展动力。

　　2.5人力会计核算机制的设立

　　在国有企业当中，应当对于人力资源会计核算制度的设立进行重视，因为这种制度能够很好的反应出企业人力资源进行开发时需要投入的成本以及开发出的人才所具有的价值，从而为企业的管理人员供给有利于决策的消息。同时，人力资源会计核算机制的设立也有利于对于员工的各项权益进行明确，并且能够从根本上激发企业员工的工作进取性。核算资料具体包含企业员工权益和人力资源资产等方面。

　　3结语

　　近些年来，随着我国的经济高速发展，使得市场经济体制得到了更好的完善，在国民经济当中，国有企业占据着重要地位，并且随着国有企业的发展，员工做起到的作用将会变得越来越大。所以必须重视对于国有企业人力资源管理体系的建立和完善，经过多种创新的方式和方法，来建立企业的人力资源优势，从而促进企业的良好发展，提升企业在市场当中的竞争力。随着经济的全球性发展，使得当前的人力资源管理也必须经过相应的改变，以适应这种新的形势。在当前的市场环境当中，如果企业当中缺乏优秀的人才，就无法及时的根据外部环境变化进行应变，那么企业就很难得到持续的发展。仅有把以人为本作为基本的人力资源管理理念，尊重人才，尊重知识，才是一个企业进行持续发展的最为重要的前提条件。所以，国有企业应当重视对于人才使用机制的建立和管理体系的创新，最终使得企业内部成为一个人才培养和使用的良好环境。

　　参考文献：

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　　[2]孙忠民.基于胜任力的人力资源管理体系创新[J].管理学家，20xx，(24)：136.

　　[3]白怀志.软件企业的人力资源管理体系创新[D].山西财经大学，20xx.

　　[4]管玉山，宋荣俊.事业单位薪酬体系创新研究--以JS煤炭地质单位为例[J].商，20xx，(4)：47-48，34

　　人力资源管理论文（二十）：

　　【摘要】最近几年来，传媒行业竞争越来越激烈，实质就是对于人才的竞争。对于一个报社来说，拥有更多专业的人才是十分重要的，才能够为报社持续发展供给充足的动力。这就需要加强人力资源管理，从人才的开发阶段到培养阶段，最终包含人才的使用阶段，都应当有一套完整的管理机制，这样才能够保证报社具有强大的竞争力。本文以报社如何构建有效的人力资源管理体系为主题，展开了较为深入的探讨与分析，期望能对大家有所帮助和启发。

　　【关键词】报社;人力资源;体系

　　人力资源作为企业管理的重要组成部分，其体系建设对于企业的发展有着重要的影响。所以，随着知识经济时代的到来，传媒行业竞争越来越激烈，就需要我们更加注重对于企业人才的培养。建立完善的人力资源管理体系，对于提升报社的综合竞争力，加强对企业员工的管理是十分重要的，促进报社的发展也十分重要。企业仅有经过完善的人力资源管理体系，科学合理地开发以及培养人才，本着人尽其才的理念，才能够最大限度地激发人才的工作进取性，才能够为报社的发展供给坚实的基础和充足的动力。

　　一、规范招聘环节，优化录用体系

　　为了能够吸收更多的专业人才，报社首先应当规范招聘环节，不断优化录用系统。仅有不断增高招聘工作的科学合理化，才能够为更多的人才进入报社供给支持。这就需要报社在招聘员工的时候，充分发挥各个部门的作用，以人力资源部门为主，同时综合其他有关部门，保证企业招聘到适合的员工。许多报社曾一度跳槽率过高，主要的原因就是没有充分发挥各个部门之间的协调性，导致人才流失。这就需要报社应当优化录用体系，针对每个部门所需要的不一样类型的工作人员，应当用每个部门不一样的工作资料来考察新员工的综合本事，使其到报社之后能够发挥出更大的作用。同时，从而填表、初试和笔试、专业面试和最终的录用审批，每一个步骤都应当慢慢规范，都应当按照规定的流程进行。这样才能够保证招聘到真正的人才。

　　二、充分发掘人才的本事，做到才尽其用

　　由于每个人的素质和专业本事是不一样的，所以为了能够使人才的本事得到更加充分的发挥，这就需要报社应当按照每个人的具体特点来安排工作资料，充分体现以人为本。同时，应当给予每个员工公平的权利，保证员工能够享受到平等的待遇，使员工的进取性和工作主动性能够得到有效的发挥。报社内部同时还应当鼓励公平竞争，激发员工工作的热情，从而使其能够奋力工作，提升自身专业素养和整体素质。针对每个人的本事不相同，能够按照同一部门轮岗制度，让一个人到多个岗位去锻炼，最终安排最适合其自身情景的工作。实行轮岗，能够使员工的个人潜能得到进一步的挖掘，同时能够大大增高工作的创新性。仅有把适宜的人放在适宜的岗位上，才能够保证报社整体本事有效增高，才能够提升报社的整体竞争力。

　　三、制定科学合理的培训计划

　　对于企业来说，培训属于一种投资，并且这种投资会有丰厚的报酬。当前，随着社会经济的快速发展，知识经济时代现已到来，消息更新速度大大增高。所以，如果期望一次教育一劳永逸，那么就会大大影响工作效率。这就请求报社应当针对每个部门的实际情景，开展有针对性的培训，使每个员工能够接触到最新的知识，能够掌握最新的技能。在日常工作中，企业能够进行系统和业务培训，让一些业务本事强，工作业绩好的员工进行心得体会分享，从而提升整体的工作本事。报社还能够组织员工开早会，在会上分享工作经验和一周心得。还能够由领导带头，鼓励员工更加进取地开展工作，保证员工工作的进取性。经过建立人力资源管理体系，对员工进行有效的培训，能够有效培养传媒行业需要的高素质人才，提升报社的整体竞争优势。

　　四、完善分配和奖励机制

　　在人力资源管理体系中，还有一个环节十分重要，那就是分配和奖励机制。因为这直接影响到员工工作的进取性，与员工的切身利益息息有关。例如，能够实行岗薪制，针对不一样的岗位设置工资。同时把工资分成三个部分，即基础工作、技能工资和绩效，这样能够使员工在保证基本生活的基础上更加奋力，来获取更加丰厚的回报。同时，应当实行科学的奖励机制，针对有贡献奖和突出贡献奖的员工，报社应当设置必须金额的奖励，从而激发员工的工作情绪，使员工更加具有斗志。完善的分配和奖励机制是报社留住人才，并且充分发挥人才才能的重要方法。

　　五、结语

　　综上所述，随着社会主义市场经济的快速发展，报业的人力资源管理需要更加专业。仅有不断地增高管理工作的水平，保证企业人才管理的科学化，才能为报业的发展提出坚实的人才基础，保证在同行业内具有竞争力。这就需要报社从招聘人才到培训和使用环节，都应当有明确的计划，按照科学的流程开展各项管理工作，保证工作的规范性。这样才能够为报社招聘更多实用的人才，巩固报社的人力基础。同时还能够保证报社的人才具有更加扎实的有关理论知识，促进报社的快速发展。

　　【参考文献】

　　[1]范丽君.报社内部人力资源管理的特点、现状及对策[J].新西部(下半月)，20xx(03)：47;43.

　　[2]赵纬华.报社人力资源管理及改革[J].经营管理者，20xx(10)：191.

　　[3]田芬.报业人力资源管理的问题与对策研究[D].华中科技大学，20xx.

　　人力资源管理论文（二十一）：

　　摘要：人力资源是所有企事业单位中最重要的一种资源，公路养护单位也不例外，其人力资源管理工作是否到位，对于公路养护单位是否能够高质高效地开展公路养护工作具有重要的影响。笔者以下就对公路养护单位中存在的人力资源管理模式落后、无法满足新形势的发展，用人机制欠缺不合理、人才无法得到充分利用、人才缺乏针对性的培训以及公路养护单位的薪资结构不合理等问题进行了分析，并在此基础上提出了创新优化公路养护单位的人力资源管理模式、完善公路养护单位人力资源机制、优化人力资源的配置体系及完善公路养护单位人才培训制度和职工职业生涯发展计划等加强公路养护单位人力资源管理的对策。以期能够为增高公路养护单位人力资源管理质量供给帮助。

　　关键词：公路养护;人力资源;管理;现状;对策

　　公路养护单位的主要工作是进行公路养护工作，从而保证公路质量。公路养护单位与其他单位一样，其发展也受到了人力资源的影响。对于公路养护单位来说，其人力资源如果管理得当，人力资源管理质量良好，则会促使公路养护单位更好地承担公路养护的职责与职能，从而促使其更好地开展公路养护工作。鉴于此，公路养护单位进取做好人力资源的管理工作，对于不断增高公路养护工作质量具有重要的意义。

　　一、公路养护单位人力资源管理现状

　　1.公路养护单位的人力资源管理模式落后、无法满足新形势的发展

　　从目前来看，公路养护单位现行的人力资源管理模式较为落后，在目前社会各领域飞速发展的情景下，传统的人力资源管理模式现已无法适用，显得呆板、僵化。主要表此刻两个方面，其一是公路养护单位的人力资源管理理念还停留在传统理念上，管理权力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路养护单位的人力资源管理活动与单位实际的公路养护工作脱节，单位内部所制定的人力资源管理制度及管理体系并不能对现有单位的人力资源进行有效的管理，从而造成人力资源管理失效。

　　2.公路养护单位的用人机制欠缺不合理、人才无法得到充分利用

　　目前公路养护单位所施行的用人机制存在不合理、不完善的弊端，主要表此刻以下几方面：其一是公路养护单位的用人机制资料不健全，制度不规范，导致用人机制出现这些弊端的主要原因是单位人力资源管理者在进行有关制度、体系制定时没有结合单位实际情景进行研究。而这些弊端直接导致单位在进行用人时出现灵活性不强、可操作性不强、体制僵化的问题。其二是公路养护单位的人才开发与利用观念落后，目前公路养护单位多数都沿用着传统的委任制的用人原则，这一用人理念存在较大的弊端，异常是容易导致员工丧失竞争意识、从而导致优秀人才流失。其三是公路养护单位实施的用人机制缺乏公开、公正性。

　　3.公路养护单位人才缺乏针对性的培训

　　目前，公路养护单位普遍存在缺乏人才培训的问题，多数的公路养护单位并没有建立起具有针对性的人才培训体系，从而导致单位的中层及高层管理人员没有理解专业培训的机遇，而中层及高层管理人员是决定单位发展的关键所在，在其缺乏专业培训的情景下，很容易导致公路养护单位的组织和发展受到严重影响，从而使得公路养护单位的公路养护职能无法得到充分、有效的发挥。

　　4.公路养护单位的薪资结构不合理

　　薪资结构是人力资源管理中的一项重要资料，公路养护单位要想留住人才，使人才进取地为单位发展做出奋力，就必须设置合理的薪资结构。可是，从目前公路养护单位现行的薪资结构来看，普遍存在不合理的现象，主要表此刻原本提倡的按劳分配原则没有得到真正的体现，导致单位员工薪酬发放失衡，从而影响员工的工作热情[1]。

　　二、公路养护单位人力资源管理对策

　　1.创新优化公路养护单位的人力资源管理模式

　　公路养护单位应当顺应时代的发展，进取地引入先进的、现代化的人力资源理念，从组织本事入手，进取采取多项措施来提升单位的组织本事，综合研究单位的实际情景，站在长远发展的角度上，制定出一套切实可行、操作性较强的现代化人力资源管理模式。摒弃传统的、落后的人力资源管理理念，坚持“以人为本”的原则，在人力资源管理中实现人本管理，使人才得到合理的开发与应用。

　　2.完善公路养护单位人力资源机制、优化人力资源的配置体系

　　公路养护单位在目前的形势下，要从自身出发进取地调整组织结构，使其更好地适用企事业单位发展的需求。在这一过程中，公路养护单位首先要建立完善的单位领导任用制度，建立起以直接聘任、选举聘任、招标聘任、考任、委任等多种任用方式相结合的干部任用制度。其次公路养护单位需建立健全领导班子和领导人员任期目标职责制，加强对领导者任期目标完成情景的考核，并且将考核结果与是否继续任用、奖惩情景等进行挂钩。与此同时，公路养护单位要进取地建立健全人才任用机制，不断调整单位的人才结构，真正在单位内部实现“有本事者上，无本事者下”的原则。在公路养护单位内全面推行、实施聘用制，并实行岗位管理。这两项制度的实施要针对整个公路养护单位的所有工作人员。其次是建立以岗位用人的制度，单位内部需在市场调研的基础上，根据实际的市场需求及公路养护事业的实际需求，制定出科学合理的岗位，并且制定出各个岗位的明确职责和权限，全面实行按照岗位需求、岗位条件选拔人才。

　　3.完善公路养护单位人才培训制度和职工职业生涯发展计划

　　公路养护单位需根据单位员工的具体情景，制定出具有针对性的人才培训计划、培训资料，并且对整个培训进行系统化的安排。其次公路养护单位要建立科学合理的培训激励机制，使员工的培训学习情景与其考核、提拔、调动等进行挂钩，最大程度上激发员工参与培训的进取性。与此同时，公路养护单位要针对员工的不一样文化背景，为其制定职业规划，对其进行科学有效的职业生涯发展教育[2]。

　　三、结语

　　综上所述，公路养护单位的人力资源管理关系到单位的工作本事、工作质量及工作效率。所以，仅有有效地吸引、优化和创新人力资源的管理，才能够有效地强化公路养护单位的核心竞争力，促使公路养护单位在公路养护工作的开展中实现持续稳定的发展。

　　参考文献

　　[1]郭燕娟.浅谈事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].科学与财富，20xx，(6)：51-52.

　　[2]杭广社，苏兆林.现代人力资源管理的内涵及其发展趋势[J].人才资源开发，20xx，(2)：19-21.

　　人力资源管理论文（二十二）：

　　一、我国人力资源会计的现状

　　1、控股股东利益保护制约人力资源会计的推行。基于我国现现状，大多数企业的控股股东有权决定企业利润的分配，但人力资源会计允许人力资本参与企业的利润分配，这会影响现有股东的利益。

　　2、会计人员素质普遍偏低，这导致人力资源会计陷入瓶颈。人力资源会计相比于传统会计其确认难度相对较高、核算方法复杂，这就会使得人力资源会计，不仅仅要有财务与会计的有关知识与专业理论素养，更要具备数学、统计和人力资源等有关知识。

　　3、人力资源会计的计量存在障碍。一方面，人力资源存在主观能动性和受到企业管理水平的双重影响，使其价值存在很大的不确定性。另一方面，中国目前没有构成统一的无论是货币还是非货币的计量方法。

　　4、现有会计操作手段不适应人力资源会计的需求。互联网和计算机的飞速发展，使得会计方法和任务发生了巨大变化，从简单的数据处理技能转变成数据处理加剧，对数据的及时性、精确性、全面性与重要性提出更高的请求。随着知识经济的到来，人力资源会计的实施势在必行，但由于其复杂性、精确性使当前的手工操作和会计电算化水平无法适应。

　　二、进取推进人力资源会计的有关提议和措施

　　1、加大理论研究，树立正确的观念。首先，要发展人力资源首先要将人力资源作为一项资产，这是人力资源会计能否存在与发展的前提条件，并且将人力资源作为资产也不是对人格的贬低，而是对人才、知识和人力资源对企业贡献价值的尊重。其次，外国人力资源会计方法的研究，为我国实施人力资源会计供给了理论依据，使我国对人力资源跨级理论和人力资源价值方面做了深入分析和探讨，对于计量问题也提出了处理方案。

　　2、完善法律制度，为人力资源会计的实施做保障。我国会计制度的不完善，使得人力资源会计没有实施基础，但我们能够借鉴外国的建设经验并结合我国国情来完善人力资源会计制度。具体措施如下：第一，要对人力资源作为企业人力资产用法律加以确认，以确保人力资源会计的确认、计量、报告有法可依；第二，在法律上明确人力资源的所有权属于个人，但在受聘期间企业拥有人力资源的使用权，使人力资源配置贴合企业管理的需求；第三，经过法律法规规范人力资源会计的处理程序，使人力资源价值客观公正的在报表中列示与披露。第四，人力资源对企业来说是特殊的资本，它不一样于物质资源，它具有主观能动性，依据这一特点和其对企业所创造的价值，应根据不一样岗位进行分类，让其享有剩余收益的分配权，这种权益需要完善的会计制度做支撑。

　　3、加强环境建设，大力推行人力资源会计。首先，大力发展人力资源市场，使市场在人力资源配置中起主导作用，为其充分发挥作用作支撑，也仅有完善了人力资源市场才能使人才自由流动并供给合理的人才市场价格，为核算供给依据；其次，增高会计从业人员的专业知识和综合素养，使其不仅仅具备现有会计知识同时也掌握消息技能、网络技能及国际人力资源会计的理论和方法，奋力打造高素质、复合型人力资源会计人才，这是推动人力资源会计发展的必走之路；最终，请求企业完善用人机制，降低企业因人才流失造成的损失，比如向职工供给有吸引力的工资和福利，为职工供给培训、进修的机遇，有完善的晋升制度，不断激励员工充分发挥员工的潜力，使企业做到正真爱才惜才。

　　4、开辟人力资源计量的新途径。由于企业的价值是由全体人员共同创造，所以人力资本主体范围包含全部人力资源，只可是是其贡献大小不一样而已，在企业中，我们应按照人力资源贡献大小、投入资本的比例和多少不一样将其分为管理型、企业家型和生产型人力资本。在取得时，管理型和企业家型应当根据外部权威人力资源评估机构出具的报告或注册会计师的验资报告供给的价值入账，而生产型人力资源由于其替代性强，只需要根据劳动市场的公允价值入账即可。在摊销期间，我认为也应当区分对待，对生产型人力资产主要投入的是体力，随年龄的增长体力衰退，价值不断减少，因而对于这部分人力资产应当进行摊销。而对于管理型和企业家型人力资产，由于投入的是知识与脑力，其价值随年龄的增加不断增大，因而不应当摊销，而应当在每期期末让评估机构对其重新评估，调整其账面价值。在披露时，由于人力资源计量的不确定性，将它完全列入财务报表中的做法不完全正确，所以能够研究把能用货币计量的成本部分列入财务报表中，把人力资源现有价值和潜在价值列入为人力资源会计而设计的人力资源资产负债表中，此外还应对其做相应的附注，以详细的说明人力资源结构、变动情景以及其使用情景，使人力资源结构趋于合理化并便于

　　决策者及时采取措施增高人力资源利用的效率。

　　5、加快增高人们的会计电算化水平，进一步开发完善的消息系统。随着计算机技能的快速发展，为了增高企业的市场竞争力，企业需要加大人力资源软件开发，培养高素质、高计算机水平的人才实现人力资源电算化的普及，使人力资源会计电算化为企业的决策者供给正确、科学的会计消息。

　　人力资源管理论文（二十三）：

　　摘要：人力资源管理对于企业管理发展至关重要，本文分析了人力资源管理专业就业难的原因，阐述了在就业导向指导下我国高校人力资源管理教学改革的策略，供大家参考、议论。

　　关键词：就业导向；高校；教学改革；就业

　　人力资源管理现已成为企业管理中的重中之重，而作为培养专业人力资源管理人才的高校，近年来培养出来的人力资源管理专业学生普遍存在着就业难的问题，究其原因，主要是由于学生缺乏实践素质，人力资源管理消息化水平较差等，所以，高校的人力资源管理教学亟待改革，笔者试从转变高校人力资源管理理念、改善教学环境、优化其硬件设施等方面来促进我国高校人力资源管理教学的改革与发展，增高我国人力资源管理专业人才素质水平，帮助其处理就业难的问题。

　　一、部分学生基础较差

　　（一）面试本事差

　　在学生毕业面试时，很多学生堆砌了诸多的专业的或者非专业的证书或者荣誉证书给面试官，而这只能代表其的在校期间对知识的掌握本事，而难以展现其专业知识能否灵活应用和为人处世的本事，在面试时学生的思维、语言、应变力、行为等综合表现较差，所以，这些人力资源管理专业的学生更难以在企业中担任“面试官”的主角。

　　（二）计算机操作本事弱

　　虽然计算机技能发展迅猛，可是人力资源管理专业学生没有专业的计算机实操本事，企业管理的现代化请求人力专员能够灵活运用各类办公软件来辅助工作，而大学生只懂一些初级的操作，而对于图表或者视频制作软件的应用知之甚少，难以到达企业用人需求。也有很多学生是边用边学，这样的学生工作效率低，肯定是不受企业欢迎的。

　　（三）实践本事欠缺

　　很多高校仍然存在着“重理论轻实践”的弊端，而人力资源管理专业学生在实际工作中既需要较强的理论知识，又需要较强的实践操作技能，可是绝大多数学生只是为了应对考试而被动的学习专业知识，而没有做到活学活用。比如在人力专员进行招聘时，往往需要较强的语言表达本事，以及思维敏捷性和应变本事，沟通技巧也十分重要，可是在高校教学中往往只是“纸上谈兵”，而缺少这类活动的实战，造成人资专业学生实践本事十分不足。

　　二、就业导向指导下高校人力资源管理教学改革策略

　　（一）转变高校人力资源管理理念

　　一方面，各高校领导和专业教师应当转变“重理论轻实践”的落后教学观念，增高实践教学的比重，增高学生的实践技能，经过形式丰富多样的现场演练或者实训，促进理论与实践相结合，使职业素养和技能双提升。另一方面，应当以就业为导向，认真分析市场所需人才的请求和标准，着重加强学生对知识的掌握和灵活应用本事训练，培养高素质的、技能型的、复合人才，使学生在就业后能够具有较强的专业优势，充分挖据自身的知识内涵，为其就业供给广阔的机遇和发展空间。

　　（二）改善高校人力资源管理教学环境

　　首先，人力资源管理专业人才培养方案应当与时俱进，并进取借鉴各类优秀的教学资源，整合创新贴合社会就业导向的新教材和新课程大纲，避免只注重学生的“应试本事”，而忽视学生对人力资源管理最新的动态的把控，课程体系在设置时应当有针对性的增高专业学生的重点技能、实践训练，给学生营造良好的专业氛围，并经过校企合作，督促学生到企业进行实习锻炼，增高其专业技能。其次，要革新人资专业的教学模式和教学方法，进取应用消息化和多媒体技能，增强课堂感染力，充分激发学生的主观能动性，激发学生对专业知识和技能学习的兴趣。并且应当采用科学先进的教学方法，进取经过合作探究学习或者小组协作的方式开展教学活动，让学生充分掌握专业知识的内涵，并在活动中增高自身的语言表达本事和团结协作的意识。

　　（三）强化高校人力资源管理教学硬件

　　硬件的提升能够带给学生更加高效的学习环境，能够让学生的学习在更加融洽的氛围中进行，能够提升学生的学习质量。所以，高校应当对落后的教学硬件进行更新和升级，比如，教学设备、场地等专业教学资源的优化；进取引进社会教学资源，不断借鉴社会优势；加强校企合作，整合校企资源。另外，当地政府和教育部门应当适度增高对人资管理专业教学硬件的政策引导和资金支持，并进取吸引社会资金来增高人资管理专业“产学研”水平。同时，高校还要争取更多的资源，其不仅仅包含学校的场地资源，还包含重要的人力资源，经过教师队伍的壮大，为学生的学习供给更好的教师储备，为学生的就业供给重要指导。

　　三、结语

　　社会对于高校的建设提出了新的请求，传统教学模式现已无法适应当前的市场需要，无法满足企业的需求。经过就业导向的指导，到达教学模式的转变，让学生能够经过学校的学习增高自身的基本素质，增高自身适应未来就业的本事。仅有不断优化就业导向教学理念，为学生的实践供给更多的机遇，才能够真正为学生的未来发展铺平道路。

　　人力资源管理论文（二十四）：

　　摘要：人力资源价值衡蚤不仅仅有可行性，也有操作可行性。人力资源的价值在必须程度上足能够衡女的，但无法做到精确地衡蚤，这应当根据我们的研究目的和需要进行选择。

　　关键词：人力资源价值衡童人力资源作为一种潜存于人体内的、体现人的本质力气的经济活动本事，本身具有价值，并能创造价值。其获得需要付出代价，雇用和使用人力资源时必须根据其包含的基本价值的大小付给人力资源的所有者和投资者相应的报酬。这就需要按人力资源的价值进行交换。

　　那么人力资源的价值能否进行衡量能否正确衡量

　　人力资源价值的衡量的可行性

　　劳动力成为商品为人力资源价值评估供给了前提保证，马克思的劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值质的规定性，这为人力资源价值评估供给了理论依据。根据马克思主义政治经济学原理，能够将人力资源确认为是企业的一项资产并且具有价值，它具有一般资产的三项属性，即：(1)是一项能带来收益的经济资源;(2)能够用货币计量;(3)能够被企业拥有或控制。

　　人力资源是有价资源，是因为：第一，人力资源在构成过程中，必须要花费必须数量的投资，即花费必须的社会必要劳动时间，使其具有价值;开发、维持和维护人力资源也需要很多的费用;第二，在商品生产和流经过程中，人力资源已将自身的部分价值转移到商品中，使商品内包含人力资源的价值量，并由此导致商品价值的增值;第三，劳动者在生产劳动中转换自身的人力资源，即付出了劳动，有理由请求取得劳动报酬，实际上是用货币形式来表现的人力资源的价值交换。由于人力资源是一项“活”资源，其开发无止境，并具有无限的能动性和创造性，其价值构成十分复杂并且具有极大不确定性，因而人力资源又被视为企业的无形资产。

　　可见，人力资源是有价值的，具有一般商品的属性，能够被确认为是一种商品或资产。人力资源也应和企业其他资产一样予以成本和价值的计量，并在账目上进行反映。对人力资源进行衡量，应对其价值构成进行分析。人力资源作为一种商品，其价值是由基本价值、使用价值、交换价值和创造价值这四种价值形态共同构成的。

　　这四种价值形态，在组成人力资源的每个个体身上，组合成不一样的动态价值结构。

　　1.基本价值。从人力资源构成的角度出发，即对受教育者进行教育和训练的角度来分析，基本价值来自于人力资源受教育程度和训练水平的增高而不断积累的人类知识和技能，其高低，则取决于构成它的社会必要劳动时间。一个大学毕业生的基本价值就比一个小学毕业生要高。基本价值是确定人力资源成本价值的主要依据，也是人力资源进人人才市场、劳务市场的基本条件。

　　2.使用价值。它是经过对人力资源的使用，以及与物质资本、货币资本的结合，创造出可供社会消费的有用物品，给人力资源的所有者或雇佣者带来利益和回报。从基本价值的转化角度来分析，人力资源一旦进人劳动领域，其所具有的基本价值，将经过特定的劳动对象、劳动资料，不一样程度地转化为使用价值，即参与商品的生产与流通，将自身的价值物化到商品中去，从而具有社会意义。

　　3.交换价值。这是指能够同其他有价物品进行比较交换。从转移到商品中的价值量与劳动报酬的关系角度来分析，商品在生产和流通的过程中，从原材料到产品，再转到顾客手里变为商品，这一过程的每一环节中，劳动者都要付出多少不等的劳动量，即转移多少不等的价值量。按照“按劳付酬”的社会法则，企业要依照必须比例付酬。这实际上是在企业和劳动者之间所进行的一种不等价交换，且是企业实现利润、发展生产的前提条件。

　　人力资源管理论文（二十五）：

　　摘要：自从党的十八大召开以来，政府更侧重简政放权，并且放管结合的形式，从而到达优化服务目的，随之而来的是审批制度改革力度不断强化，市场活力得以迸发，从而促使政府职能得以不断优化。然而由于受到以下因素的影响：如制度机制、部门利益、管理本事等等，从而导致政府审批制度改革整体效果并不梦想。文摘中将详细阐述人社（人力资源社会保障）行政审批制度改革的现状，并针对其形势与存在的困难进行了全面分析，继而探索出全新改革新路径。

　　关键词：人力资源社会保障；行政审批制度；改革；路径选择

　　从目前情景分析，人社行政审批改革制度整体状况并不梦想，作为政府不可或缺的职能部门，在对其进行审批制度改革过程中需要研究到多方面的因素，不仅仅要做好放管服务工作，并且还需要优化自身的职能，将群众与市场需求作为参考因素，将改革的各项请求落实到具体工作中，以保障民生与服务效果，维护各项工作落实的有效性。文摘分析了当前人社行政审批制度改革存在的弊端，然后提出更完善的改革发展路径。

　　一、改革形势分析

　　从目前形势来看，人社行政审批制度改革现已得到全面的推广，并且获得了相对较好的应用效果，然而要想促使行政审批改革能够取得良好的效果，必须要优化行政管理制度，这不仅仅对政府职能提出了更高的请求，强化他们自身功能建设，提升政府公信力，是经济发展的必然规律需求。而改革的核心在于优化政府职能，逐步向良好环境迈进，给予优质服务资料，维护社会公平。从长远角度分析，行政审批制度改革，从某种层面来说是简政放权突破口，相较于其他改革形式，上述改革资料突显出自身的优势性，这其中比较明显的就是推进快、见效快等特点。所以行政审批制度改革势在必行的，在行政管理上发挥带头先锋作用。现阶段来看，我国经济发展进入到全新的阶段，不仅仅速度变化快，并且结构优化、动力转化等特点，经济增长速度飞快，经济水平也由此得以提升。大众创业现已成为一种趋势，且万众创新是未来发展的主旋律。正因为上述发展现状，则必须进行行政审批制度改革，为创新创业给予良好的空间与机遇，搭建创业平台，到达创新动能效果，释放发展活力。

　　二、人社审批制度改革存在的弊端

　　（一）审批项目清理问题

　　虽然人社审批制度改革推行取得了显著效果，可是不可避免的会显现出弊端，这其中表现最为明显的是审批项目清理问题，行政许可资料表现出重叠，针对人资与社保部门而言，是由两个部门重叠而成的，由于部门分割，人资市场分为两个部分，分别是劳动与人才市场。为了到达完善的市场规范管理效果，两个部门分别出台了有关的管理规章制度。从目前情景分析，劳动与人力市场融为一体，可是有关重叠的机构难以做到有效区分，这对于人资市场发展而言是十分不利的因素，促使市场配置资源难以发挥作用。

　　（二）项目取消与下放衔接问题

　　行政审批项目，在对其下放过程中，当地部门有关规定，与上级规定存在差异性时，两个人社部门未能进行很好的衔接，这也直接影响到审批项目下放存在必须的弊端，这主要表此刻以下几个方面：不平衡、不协调、不统一。从上述状况分析来看，地方人社部门与上级人社部门之间的不协调性导致有关项目审批存在必须的弊端，改革步调存在差异性，导致各自为政的局面。

　　（三）审批程序和行政之间不融洽

　　在10多年之前，《行政许可法》出台了有关规定，即集中办理行政许可，从而对行政机关应当落实的政策。然而从实际情景可知，上述政策并没有得到有效的落实，依然存在很多管理上的漏洞，业务机构受理存在弊端，完全没有实现集中管理，虽然部分机构设置办理窗口，可是并未真正发挥作用性，针对提交上来的资料，基本上都没有经过严格深审核，并且对于缺失哪些材料并没有给予明确的规定，不能进行受理通知单的办理，受理审核功能难以真正发挥作用。除此之外，网上审批形式的逐步推广加速了办理效率与智能，可是在具体实施过程中出现了极为不符的形式主义，从而导致网上审批形式难以真正发挥功能性。

　　三、优化人社审批制度改革路径创新

　　（一）清理行政审批路径

　　针对上述存在的人社行政审批制度改革的问题必须予以有效的处理对策，首先，需要从整体角度清理行政审批有关资料，依据《行政许可法》，对行政许可项目设置全面落实，对于人社部门涉及到的法律规章制度，进行全面清理，并且对各项主体因素列明，其中因素包含行政许可名称、许可对象、实施主体及依据等等，而对于审批存在的交叉现象，或是比较接近职业介绍许可，还有人才中介服务许可，都需要予以推进修法进程，然后修订有关法律法规，合并行政许可。与此同时，还应当依据商事制度改革，由此针对涉及到的行政许可进行分类，具体来说能够分为两个部分：分别是前置、后置许可。而对于各个地区来说，需要加快地方规章制度修改，做出适当调整，从而促使人社行政审批制度改革能取得良好的应用效果。

　　（二）优化下放审批项目路径

　　行政审批事项，在应用过程中需要坚持依法原则，与此同时还需兼具理性原则，坚持市场与需求导向，并且遵循行政审批价值属性，从以下功能出发：预防控制风险、优化配置资源、维护正常秩序等等，研究到上述功能，逐项分析论证，同时还需要研究到申请人具体需求，行政审批给予配套服务，强化基层办理本事，审批各项业务量，这些因素都是需要完善及优化的部分。针对部分审批项目来说，是由国家与省级下放，到达县级审批项目之后，必须要一放到底，不能层层截留；针对省市都能够审批的项目，根据实际情景，依据就近原则，或是就地方的原则，遵循有利监管原则，予以下放审批项目。针对部分关联项目来说，不能基层办理，应当根据具体情景区别对待，不能一概而论。值得注意的是，上下部门之间，需要做好衔接工作，明确职责分工，落实工作请求，避免上下脱节情景出现，上级部门需要发挥自身的职能作用，做好标准制定工作，统一审批项目，各个流程必须加强监管，更重要的是组织有关专题培训工作。

　　（三）审批办理程序路径

　　行政审批办理程序需要不断优化才能更好发挥功效，快速完成办理任务。在实际工作中，需要将行政审批资源集成作为指导，并且需要不断整合人社部门，将其权利不断集中，将以下方面的功能集中于内设机构，具体包含审批职能、事项与人员，并且对该机构进行授权管理，从而能够将各项权利进行集中管理，除此之外，还需不断完善行政审批制度，统一受理，统一办理与送达，完成整体性管理，一体化运作，做好无缝衔接，优化审批运行流程。针对行政审批程序来说，需要落实受理单制度，还有完善限时承诺制度，文书示范制度等等。规范行政审批权，细化每个准则与规则，做到同案同办，统一审批标准。编制行政审批有关制度，并且细化到每个环节，制定审批服务指南，而对于每项审批事项来说，必须要列明设定依据，还有申请条件，除此之外，还包含申请材料、流程、限时审批等等，做到资料夯实，一目了然。经过联系各项审批特点，优化审批流程，明确在每个环节的职责人，起到监督督促作用，制作审批流程图，然后将上述资料对外公布。随着消息技能的发展，网上行政审批现已得到了全面的推行，并且取得了相对较好的实用效果，在录入过程中需要注意有关的注意事项，给予全流程的网上办理服务，严格推行线上与线下分离的机制，

　　从而真正发挥网络的优势，以此到达优化网络行政审批流程的逐步优化。

　　四、结语

　　综上所述，人社行政审批制度改革取得了相对较好的应用效果，可是依然存在很多的弊端有待完善，这其中具体表此刻三个层面，本文中从上述几个层面进行全面细致的分析，并且对其存在的问题有了比较全面的认知，根据存在的问题提出了相对应的处理对策，以此促进行政审批制度改革能够真正发挥自身的功能，促进人力资源社会保障改革路径选择优化，进一步推动我国社会经济的快速发展，并且促使政府职能得以不断优化，取得显著的成效，从而让人社行政审批制度得以真正彰显其功能性。

　　人力资源管理论文（二十六）：

　　正如人体内的血液循环一样，如果没有沟通的活动，企业也会趋于死亡。同样，没有血管，血液也无法正常流通。所以，企业沟通的“管道”也很重要。

　　最近，美国国家训练发展协会董事兼会议主席史考特。派瑞公布了使用管理才能评鉴测试世界各国经理人的综合本事的情景。在过去六年中，中国有7000多名经理人做了这项管理才能评鉴测试。结果显示，中国经理人的12项关键管理本事的平均分数为48％。而加拿大为55％，美国为56％，英国为57％。其中，中国经理人行政本事明显比欧美高，目标与标准设定高达75％。至于沟通本事，中国经理人却远远不如西方。主要表此刻：

　　1、缺乏战略管理，员工对企业的认识不一。

　　2、沟通带有明显个人色彩，员工被贴上“我方”、“非我方”标签，严重时到了期望别人犯错误的地步。

　　3、消息不畅，上向下多，下向上不全，横向几乎没有。

　　4、管理者难以获得全面正确消息。

　　5、非正式沟通，小道消息常被使用。

　　其实，造成中国经理人在沟通本事上的不尽人意，有主观原因，更有客观原因。就如排水一样，先要有管道，才能有水流。所以，作为企业的领导者，如果要使上下左右内外沟通流畅，不妨先做好以下的“准备工作”：

　　首先，为沟通准备好一个“平台”。

　　良好的企业文化和团队精神是沟通流畅的必要“平台”。流畅的沟通能促进企业文化和团队精神的建设，而企业文化和团队精神的建设也是有助于沟通的流畅。美国著名管理大师肯。布兰查德博士在其新著《GungHo！》中，根据野雁的群体生活特点，指出一个企业必须具备野雁的天赋。在野雁的团队里，成员与成员之所以很默契，就是因为有一个共同方向，共同的目标，以及良好的团队氛围。同样，在一个组织中，如果像野雁一样，有共同的目标和方向，领导也奋力创造互相鼓励的环境和氛围，同事之间不断向对方发出源自内心的喝彩，那么沟通天然是事半功倍。相反，一个组织如果没有共同的文化和目标，没有团结的氛围，每个处于不一样位子的人各自为政，高层的摆起了架子，低层的想明哲保身，沟通天然是事倍功半。微软公司在研发Windows20__这件产品时，有超过3000名开发工程师和测试人员参与，写出了5000万行代码。如果没有全部参与者的默契与分工合作，这项工程根本不可能完成。但如果没有一种企业文化和团队精神，上下之间也不可能有良好的沟通和默契。

　　其次，寻找适宜的沟通“载体”和“网络”。

　　要使沟通有效地进行，除了选择适宜的“管道”外，也要选择适宜的“网络”。沟通的形式有口头、书面等，沟通的网络有链型、轮型、Y型、环型、全通道式等好几种，但要根据组织目标及其实现策略来进行选择。在采用沟通的形式时要重视平行渠道，如口头沟通辅以备忘录，语言沟通辅以表情、手势，会议结果有个纪要等，这些都易于加深、加快人们对消息的理解与理解。在网络的选择上，如果想使组织得到有效的控制，就应采取轮型和Y型消息沟通网络。如果想鼓励组织成员士气，融洽相互关系，则请求采用环型和全通道式消息沟通网络。

　　再次，“排污”工作要做好。

　　在沟通的过程中要注意及时排除一些障碍。研究发觉 ，影响沟通流畅的主要原因有：文化障碍、组织结构障碍、心理障碍。文化障碍中包含语言障碍、语意障碍及文化水平差异。组织结构障碍包含地位障碍、空间障碍及机构障碍，其中的机构障碍往往是由于机构设置不合理，规模臃肿，层次太多，从高层到低层或从低层到高层要经过太多的程序，容易造成消息走样和失去时效。心理障碍则包含认知障碍、情感障碍和态度障碍等。由于习以为常，或其它原因，它们常常不被发觉，不愿克服，也常常在不知不觉中影响沟通的流畅。正式沟通渠道的不通畅，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作为一种非正式的组织沟通的方式，在必须程度上对正式沟通起到补充和辅助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。所以，及时“排污”，祛除种种障碍，加强和疏通正式沟通的渠道，是防止那些不利于或有碍于组织目标实现的小道消息传播的有效措施。

　　我们今日应对的是一个正在走向高度全球化的社会，每个人都必须与群体紧密联系，沟通本事将成为未来世界竞争的最重要武器之一。作为企业的领导者，在你奋力增高自身沟通技能的同时，别忘了在你的企业中把沟通的“管道”工作做好。

　　人力资源管理论文（二十七）：

　　摘要：

　　我国的咨询行业发展迅猛，1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家，他们为企业供给各种各样的咨询服务。但从总体上看，我国咨询业尚处于初级阶段，在薪酬上头还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析我国咨询业存在的薪酬问题，并提出相应的处理措施，为我国咨询业的进一步良好发展供给参考。

　　关键字：

　　咨询现状薪酬合理的薪酬

　　只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业及任何组织的薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展，咨询企业的行业地位日渐增高，而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题，下头笔者经过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明：

　　一、当今咨询行业现状

　　咨询业是市场经济的产物，市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展，随着知识经济时代的到来，人们认识到了消息和知识的重要性，产生了更多的咨询需求，咨询业的社会地位有了相应的增高。管理咨询在中国兴起，并呈现出广阔的发展前景。

　　经过10余年的培育和发展，我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速长大和扩张的黄金时期。20022003年，管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增，至20xx年已有499%的上市公司理解过管理咨询服务。随着市场的扩大，我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。

　　因为咨询行业的高速发展，所以建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，是目前我国很多咨询公司的当务之急。

　　薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。

　　二、薪酬机制分析与设计的原则和思路

　　中国咨询行业发展历史不长，但竞争现已相当激烈，人才的竞争现已成为企业一种重要的竞争手段，如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资，或不断增加业务收入提成并期望以此留住人才，但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢实际上，薪酬机制分析与设计不能单纯研究一个方面的问题，需要全面长远的眼光。一般来说，薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则：

　　1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略请求。要激发有助于企业发展战略因素的长大和增高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素必须的权重，以此作为薪酬标准的依据。

　　2、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分研究薪酬所带来的激励作用，包含实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等精神性激励主要是指根据员工工作性质，以必须方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予必须补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。

　　3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，设为首页引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要研究企业成本支出。企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。4、平外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须研究到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有必须的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应当是一致的二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须研究到历史的延续性，一般情景下，一个员工过去、此刻乃至将来收入标准体系应当基本上是一致并有所增长的，过去此刻将来能协调一致。工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情景下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。

　　三、薪酬定位的基本过程：

　　1、内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付本事等内部制约因素进行分析

　　2、外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、有关的法律环境等外部制约因素进行分析

　　3、对薪酬定位进行灵敏性分析：充分研究薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等有关领域的影响程度

　　4、确定薪酬定位：经过对以上因素的通盘研究，最终确定企业的薪酬定位。

　　需要指出的一点是，薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节，在决策的过程中需要遵循必须的方法和规律，有其科学性的一面，同时我们还需要看到，在这个决策过程中，同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观确定的地方，所以我们说，薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样，是科学和艺术的结合。它请求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理，同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解，能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理，但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。

　　四、如何设计薪酬制度

　　设计薪酬分配制度主要抓住三个环节：

　　1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点，咨询行业岗位一般能够分为三类：一是管理岗位，主要是董事会和总经理管理班子二是业务技能部门，包含市场开拓、业务操作、技能审核等环节三是后勤部门，职教网包含人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要，对三类岗位及其中有关工种，异常是对于管理层和后勤部门，需要进行严格的职责界定，规定必须承担的工作，有所为，有所不为。

　　2、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则，研究到不一样类型岗位的特点，为不一样类型的岗位设计不一样的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系，主要包含年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。

　　设计管理层薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩，并参照分管部门的业务收入情景，确定年薪和其他收益。总体收益水平能够参考公司全年总收入和总利润，按照必须的比例确定总的薪酬，再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于必须任务和工作量为前提的。

　　对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情景，以及与业务技能部门的服务和配合情景。按照职能到位情景，能够分为几个档次，确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系，明确岗位职责和技能请求，实行以岗定薪，岗变薪变，其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式，采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样，需要设置不一样的分配权重。

　　3、重点设计业务技能部门的薪酬制度。设计业务技能部门的薪酬制度，是薪酬设计的核心，它关系到企业经济利益和发展后劲。咨询行业业务技能部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式，采用直接业绩薪酬体系。业务技能部门的薪酬设计主要能够采用底薪+提成的模式。底薪的确定按照岗位不一样而不一样，底薪的确定按照职位或所承担的职责来承担，按照部门经理、副经理、项目经理等必须系列差别来设置底薪，职责多的底薪高，职责少的底薪低。具体能够参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。底薪+提成制，按照具体情景又分为三种类型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行业之间的提成发放奖励，该制度容易留住具有忠诚度的业务技能人员，也容易稳定一些本事相当的人才。但容易带来员工懈怠情绪二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪为标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，这种薪酬制度对于一些本事很棒、经验很足的人员有必须的吸引力，但往往造成两种极端，本事强的人收入可观，本事弱的人基本生活保障都可能成问题三是中底薪，中提成，鉴于以上两种薪酬制度的利弊，更多企业采取了折中办法。

　　以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成。员工会研究在这样的企业长期发展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。

　　除了传统底薪+提成的模式外，薪酬制度还有其他新的模式，主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。

　　分解任务量薪酬制，是按照员工完成的工作量，比较平均工作量，确定员工应得薪酬。

　　达标高薪制是一个到达必须业务标准才能实现的高工资制度。

　　阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度，常规按月发薪酬，但采取季度总结考核的方式。每月发放薪酬的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪酬。

　　无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，仅有发对了薪水或没有发对薪水之分。

　　五、需要异常关注几个问题

　　薪酬设计是关乎公司前途的综合性系统工程，涉及到方方面面的均问题，所以需要异常关注几个问题：

　　1、业绩的考核要与回款率挂钩。请求业务技能人员不仅仅能够做项目，还要能够谈项目，并保证项目的回款，要充分顾及风险控制因素，将部分奖励额延后发放。

　　2、要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外，要强调企业的非现金收入，异常要强调，良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机遇以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式，不宜仅仅局限于现金薪酬。

　　3、薪酬制度的设计要客观明了，便于操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。

　　4、要充分研究整个团队的协作，充分发挥员工参与管理的进取性，在加强激励效果的同时，注意稳定核心员工队伍。

　　5、要适当给部门负责人必须的权限可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励由部门决定分配方案。项目负责人能够在基本贴合规定比例的前提下，制定该项目的分配方案。

　　6、在薪酬设计中应当力求避免有些不恰当的做法，主要包含：

　　1薪资拖延发放，计算经常出错误等。这都会导致员工对公司的信用产生疑问，此外公司利润还要适当与员工分享

　　2薪酬水准低于市场水准。企业薪酬水准低于市场水准，又没有相配合的较高福利、便利工作条件等，就很难留住高素质的员工，从而影响企业的经济效益和发展目标

　　3薪酬标准不公平，同工不能同酬，劳逸不均。如果企业中出现同工不一样酬的现象，比如有的员工每一天勤勤恳恳、辛辛苦苦，而有的员工却无所事事，但工资相同，长此下去必然会造成员工进取性的下降，造成内部不团结，影响士气，影响公司形象和声誉，慢慢会给企业造成很大的损失

　　4管理层薪酬远远高于基层员工。企业的业务骨干与管理层的关系必然疏远甚至僵化，员工情绪低落，影响了整个公司生机和活力。

　　六、结语

　　当然，在薪酬设计的过程中，我们最好还应当研究根据公司绩效管理制度制定绩效工资部分。针对咨询行业的特殊性，能够研究采用以经济增加值EconomicValueAdded，EVA为导向的目标职责制绩效管理，将绩效工资和提成进行分离，在这笔者就不一一唠叨了。总之，咨询行业此刻高速发展阶段，咨询公司关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。所以咨询公司对灵活性的需要是很强的，薪酬管理上也注意分权，通常的做法就是让员工参与设计薪酬增加薪酬的透明度。但在与竞争对手相比较的时候，咨询公司往往没有什么竞争的优势，所以咨询公司要采用市场的追随政策，力图与竞争对手的水平坚持一致。出于对成本的研究，不想因为增加薪酬水平而增加产品的成本，也不想在劳动力市场上输给竞争对手而达不到足够数量的员工，这就请求咨询公司做好市场的薪酬调查，确切掌握市场薪酬水平，制定出更合理的薪酬体系。

　　人力资源管理论文（二十八）：

　　摘要：绩效管理作为人力资源管理的重要环节，对现代起到了必须作用。然而，我国与其他发达国家相比，市场经济起步相对晚，现代企业绩效工作还有很多不足之处。所以，本文针对现代企业人力资源管理中的绩效管理进行了探析，分析绩效管理存在的问题，并提出完善人力资源管理绩效管理的，从而为现代企业的发展供给有利依据。

　　关键词：现代企业人力资源管理绩效管理

　　现代企业为了在竞争激烈的市场上占有一席之地，需要加强人力资源管理，进而提升员工的综合素质。绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分，对人力资源管理具有举足轻重的作用。在必须程度上，企业间的竞争其实是人才的竞争，所以提升员工的综合本事显得尤为重要。所以，增高现代企业的实力，必须加大绩效管理力度，从而实现企业的战略目标。

　　一、绩效管理对企业发展的作用

　　现代企业在经营过程中，必须充分调动员工作进取性，从而为企业发展做出相应的贡献。由于绩效管理是人力资源管理中的关键环节，经过绩效管理，对企业员工的工作本事加以考核，然后对员工的工作本事予以权衡，继而让其选择适合的岗位。同时，在绩效管理的作用下，有助于企业了解每一位员工存在的不足之处，经过开展有针对性的培训，使得员工知识储备和技能都有所提升。此外，企业还为员工制定科学的职业生涯规划体系，从而经过绩效管理，确保现代企业增强市场竞争力。

　　二、当前现代企业绩效管理存在的问题

　　1.员工间欠缺沟通。

　　现代企业在实施绩效管理过程中，沟通是确保绩效管理发挥作用的关键，但企业在绩效考评时，管理者与员工间的沟通欠缺，有些甚至是没有沟通，导致考核结果未能得到员工的有效认同。现代企业在制定绩效管理目标期间，应当将沟通贯穿于绩效管理的全过程。

　　2.绩效管理工作运行不畅。

　　当前，一些现代企业在绩效管理时，会存在绩效管理工作运行不畅的现象，导致该问题存在的原因有绩效考核标准不科学、欠缺业绩记录等。同时，在绩效管理过程中，由于员工业绩记录不充分，造成考核缺乏理论依据，从而限制了绩效管理工作的开展。

　　3.对绩效管理认知不足。

　　由于部分现代企业对绩效管理认知不足，将导致绩效管理工作难以取得良好效果，继而阻碍了人力资源管理。企业的一些管理者和员工对绩效管理认知不足，造成绩效管理工作未能有效开展，从而导致人力资源管理还有待完善。

　　三、提升现代企业人力资源管理中的绩效管理措施

　　1.合理配置人力资源。

　　在竞争激烈的市场环境下，现代企业面临着严峻的挑战，因而现代企业在市场经济环境下，加大了人力资源管理力度。所以，某现代企业经过合理配置人力资源，从而确保人力资源管理的绩效管理取得良好效果。首先，完善绩效管理的各个环节。企业将绩效管理划分为计划阶段、管理阶段、反馈阶段，经过健全绩效管理环节，从而确保为企业实施绩效管理工作供给有利依据。其次，加强上下级的沟通。企业在制定绩效计划前，上下级必须做好沟通，保证对计划达成一致认识，这样员工工作满意度大幅度提升，工作进取性增强。同时，当绩效考核完成后，在绩效反馈阶段，管理者和员工必须针对考核结果展开议论，对存在的问题进行处理，从而真正到达激励员工的作用。此外，企业结合绩效考核结果对员工的岗位予以合理调整，将其安置在最佳的位置，进而到达绩效管理的效果。

　　2.加强对绩效管理的认知。

　　现代企业人力资源管理工作要想取得良好效果，必须加强对绩效管理的认知，管理者和员工共同提升绩效管理意识，从而有助于人力资源管理战略目标早日实现。企业在使得绩效管理过程中，应当树立以人为本的理念，管理者需要向员工阐述绩效管理的重要性，尤其是经过对员工的职业生涯进行规划，确保员工的工作进取性有明显的提升，并且更加乐于配合绩效管理[3]。此外，在自助式薪酬分配体系和弹性福利制度的作用下，员工薪酬得以保障，进而使得企业核心凝聚力得到明显提升，并且绩效管理到达优化。

　　3.合理设置绩效管理目标。

　　企业为了增高绩效管理效率，必须合理设置绩效管理目标，在制定绩效管理目标过程中，需要全面的进行分析，结合每一位员工的整体情景，使得员工对绩效管理战略目标达成共识。企业在设置绩效管理目标时，需要将目标分解，并研究到员工的工作是否与企业制定的战略目标坚持一致，经过对行为性指标和结果性指标予以平衡。总之，现代企业在经营过程中，必须加强人力资源管理。绩效管理作为人力资源管理的重要环节，必须引起企业的充分重视，经过合理设置绩效管理目标，加强绩效管理意识，从而提升现代企业综合素质。

　　参考文献

　　[1]李燕.浅谈现代企业人力资源管理中的绩效管理[J].中国经贸，2013(14)：55-55

　　[2]朱红.浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用[J].消费导刊，2010(5)：79

　　[3]王会娟，袁金彦.浅谈饭店人力资源管理之绩效管理[J].新学校(学习)，2013(4)：35

　　人力资源管理论文（二十九）：

　　应对我国农村人口众多、农业现代化水平不高、生产力不足，农民收入偏低的基本国情与农村发展现状，经过改革创新，解放思想，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发，是农业发展现代化，增加农民收入，推进农村经济繁荣的重要途径。

　　一、农村人力资源开发对于农村经济发展的重要作用

　　1、农村人力资源开发是推进农业产业化、增加农民收益的前提

　　传统的农业发展往往依靠扩大垦地的面积，增加物质资源投入来提升产量，获得更高的农业收益。然而，随着科学技能的增高，市场经济的发展，农业发展现代化、集约化、科技化是其发展的必然道路与趋势。处理好我国的三农问题，增加农民收益、促进农村经济发展、构建和谐礼貌的新农村，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发是前提与基础。同时，农业发展产业化，请求在科技兴农的基础上，提升农民的知识水平与专业素质，拓展农民的生存技能，实现农民的全面就业，才能实现农民收益的增加。但其前提仍然需要经过农村人力资源的开发，增高农民的综合素质，掌握专业技能与知识。[1]

　　2、有利于促使农业发展，增强我国农业的国际竞争力

　　随着经济的全球化，世界各国之间的国际竞争日益激烈，综合国力竞争的本质是科学技能的竞争，人才的竞争。我国作为世界上主要的农业大国，农业发展的现代化与科技化水平在必须程度上代表、影响着我国综合实力的强弱与在世界上我国大国形象的展示。实践中，由于传统自足自给农业社会经济的影响，我国农业发展受到多方面因素的制约。主要表现为，农民的综合素质不高，科技水平较低，与世界上发达国家存在必须的差距。农民的整体素质在必须程度上代表了一国农业发展水平的高低，为了提升我国农业在国际上的竞争力，必须科学开发农村人力资源，增加其对于农村教育事业的投入，不断增高农民的科学文化素质，实施科技兴农、人才兴农的方针与战略。[2]

　　3、有利于促进农村经济的发展

　　促进农村经济发展、增加农民收入是加快新农村建设的必由之路，是构建和谐社会主义，建设小康社会，促使农民走上致富之路的重要基础与保障。合理开发农村人力资源，优化生产要素配置，是农村经济发展的必有之路。在二十一世纪的今日，在科技兴农发展战略的请求下，生产要素已不仅仅包含土地资源、劳动力的数量和资本的数量，而更多的是劳动力的整体素质，是其掌握的知识体系与专业技能。仅有促进农村人力资源的开发，增高农民的科学文化素质，才能使现代农业技能在农业生产与发展过程中顺利推广与应用，最终实现科技兴农的伟大目标。另一方面，农村人力资源的开发，农村教育事业的投入，教育产业的发展，又会带动有关产业发展，人们对于教育的需求，成为农村新的经济增长点。

　　二、农村人力资源开发的主要制约因素

　　1、社会保障制度不健全

　　健全与完善的社会保障制度，是农村人力资源开发的基础与重要保障。实践中，农村社会保障制度是对于农村发展的重要优惠政策，目前，虽然实施了农村合作医疗等社会保障，可是由于我国农村范围广泛，人口众多，农村人口老龄化程度较高等原因，我国农村社会保障项目呈现出水平低、覆盖面窄等特点。同时，由于我国农村社会保障制度，监督机制的不完善与不健全，农民合法利益受到侵害的事件时有发生，部分领导干部滥用手中权力，以非法方式骗取本应是给予农民的补助。

　　2、资源秉赋的制约

　　由于我国传统农村经济以自足自给的农业发展模式为主，农民受、环境的影响。对于教育发展、文化素质增高的重视程度不足，在必须程度上制约了农村人力资源的开发。在欠发达地区，农民思想观念落后，农民认为耕作、农业生产不需要学习文化知识，对于小孩的教育上学问题毫不重视，更谈不上学习其他技能与增高综合素质。由于传统家族观念的影响，部分农民没有走出农村，缺乏学习新知识、掌握新技能的意识与本事。农民较低的综合素质与文化水平，在必须程度上制约了农村经济的发展，制约了先进的农业科学技能在农村的应用与普及。

　　三、农村人力资源开发的有效途径

　　1、优化农村人力资源开发的制度环境

　　首先，应建立和完善城乡无差别的人力资源市场，取消各地自行规定的歧视外来农民工的政策，消除城市对农村人力资源的就业歧视。其次，完善和规范人力资源市场的管理，建立一整套促进农村剩余劳动力跨地区流动的市场组织、调控和保障就业者权益的规章和制度体系。政府要加强宏观调控，根据目前的就业形势，指导农村人力资源合理流动，为农村劳动力就业供给全方位的服务。再次，建立农村人力资源消息库和遍布农村的人力资源流动服务机构，加强农村消息网络建设，充分发挥当代消息技能在农村人力资源配置中的作用。

　　2、构建农村人力资源秉赋的提升机制

　　教育是推进农村经济发展，提升农民综合素质，促进社会增高的关键性因素。所以，加强农村基础教育是构建农村人力资源秉赋的重要。加强农村基础教育，首先要保障农村适龄理解教育的基本权利，经过向农民宣传与普及，教育对于小孩长大、成才的重要性。使农民解放思想，尽到适龄儿童理解教育的监护职责与义务。其次，政府要加大农村办学条件的投资与支持。在农村小学合并办学的条件下，改善农村学生伙食标准与住宿条件，为离家较远的学生配置贴合国家标准的校车。加强农民职业教育。政府要增加资金投入，给农民供给专业的技能、职业培训，使农民掌握相应技能与了解世界农业发展的最新科学技能。使农民学习大型农业机械技能，掌握、发展密集型农业的有关知识。

　　3、增加农村人力资本投资

　　建立面向农民的消息服务网络。由于自身素质及其所处环境的影响，农民无法正确及时地获知劳动力供求及农业消息。所以，建立面向农民的消息服务网络尤为重要，面向农民的消息服务网络主要包含：第一，建立农业消息服务网络，包含农产品供需消息、农业生产技能消息等;第二，建立就业服务消息网络，包含职业介绍、工作咨询等。为此，有关部门应加人对农民的计算机的培训。总之，农村人力资源开发，有利于农民增加收入，有利于农业的产业化发展和农村经济水平的提升，是实现小康生活，构建和谐社会主义的必由之路。探讨农村人力资源开发的新途径，具有重要的实践意义与理论意义。

　　人力资源管理论文（三十）：

　　摘要

　　自2015年我国进入新的经济模式以来，它已成为社会各阶层的热门话题。此外，还为中小型企业的新的社会经济模式。随着新形式的中小企业发展与一系列国家政策的联系，异常是在“人民创业精神”的背景下，“大规模创新”和全面深化改革开放，中小企业发展的另一浪潮正变得迫切而现实的需要，相反，中小企业本身显然是一个问题。人力资源管理已成为我国私营企业管理和私营企业发展的一个优先领域。大多数民营企业在激烈的竞争中抓住机遇快速增长，要处理“人力资源管理”问题，首先要加大人力资源管理创新力度建立，有活力，市场化的人才队伍资源管理模式。并且还能够根据实际情景内外环境，根据当地情景制定适当的吸引力人才战略，在实践中不断完善和完善。

　　关键词：企业；发展阶段；人力资源

　　引言

　　民营企业是进取市场的基础力气，是增加就业机遇的基础，许多私营企业是国民经济的一个重要组成部分。中国改革开放后，民营企业得到了迅速的发展。成功的私营企业有着良好的人力资源管理机制。

　　21世纪是一个人力资源时代，已成为全球共识。它在新世纪拥有高度合格的人力资源，所以更加重视人力资源的发展和管理，并将其纳入总体发展战略。这是一个国家，一个地区，一个企业的情景。所以，现代企业的人力资源管理更为重要。对科学人力资源管理的研究是所有业务主管的共同职责。在新的经济时代，作为一个企业，发展战略的中心必须首先是：企业人力资源开发和管理战略的整合和执行。如果发展战略是商业的核心，那么人力资源开发和管理战略就毫无疑问，增高企业基本竞争力的关键。

　　一、民营企业人力资源管理的特点

　　所谓的民营企业是以企业总资产，销售额，员工人数等指标为依据，连接一个有着不一样行业特点的企业。中国的私营企业意味着员工人数少于2000人或销售额低于3亿元。企业总资产为4亿元或以下。中-国-共-产-党第十五次全国改革开放大会之后，中国中小企业在国民经济社会发展领域迅速发展。中小企业（中小企业）是市场经济中最有活力和发展最快的企业的国王。在这方面，贸发会议应继续协助发展中国家和经济转型期国家建立和加强它们的本事。它拥有独特的技能创新和动态，在促进社会科学和技能方面发挥着重要作用。私营企业的发展对于促进国家或区域经济增长至关重要，增高市场竞争力，加强综合经济实力。

　　私营企业规模较小，组织结构相对简单。在竞争激烈的情景下，中小企业的最大优势在于灵活性，速度和韧性。

　　（一）人力资源管理有效性高

　　大企业在人力资源方面具有较强的实力，在企业管理上有良好的规章制度，管理层已进入标准化轨道，合理化管理，如何规范员工行为和管理，规则和规定书写明确。相对而言，中小科技公司并不存在这样的限制。中小技能企业规模有限，组织水平要低一些，组织结构总体上是稳定的。所以，在消息传输过程中，由于相对较小的层次，消息的扭曲程度较低，管理效率将大大增高。在人力资源管理方面，人才是公共领域，在有效传播消息方面，工作人员的满意度有所增高，他们的业绩得到改善，公司的整体效率也得到增高，而公司的整体效率要比大企业更高。

　　例如，在一个大型项目中，一家科技公司拥有若干技能人员，负责处理主要的技能问题。为了给企业带来更多的利润，技能发展部门期望，公司能够供给一些关键的力气，及时促进公司的贡献。报告是向高级管理层提交的，但由于报告是一个重大项目，需要高级管理层按照系统的请求予以批准。所以，最终报告是经过一个级别的核准程序经过的，并且个别管理人员拖延了很长一段时间，所以，奖励措施肯定是必要的，减少了一些技能人员的不满，公司没有供给适当的支持和鼓励。在中小企业中，这个问题比较小，有些甚至能够在一天之内处理。在人力资源管理中，激励是及时性最为苛刻的，仅有及时激励才能到达最佳的激励效果。所以，组织水平较低，人力资源管理的有效性势必有所改善。

　　（二）人力资源管理适应性强

　　大企业由于庞大的机构制造惯性，应对不断变化的市场环境，必须研究到企业的历史职责必须承担，再加上企业氛围的老旧环境，所以看来行动缓慢，反应缓慢。而中小公司也有对市场敏感度，适应性等，当市场环境发生变化时，能够快速过渡，同时人力资源管理能够快速跟上转型步伐。在人力资源配置方面，由于在转型过程中员工人数相对较少，企业的负担相对较小，不像大企业必须研究到很多员工的安置问题；在系统建设中，民营企业没有太多根据旧规则，理解新思路，新的管理举措。所以，私营部门在人力资源管理方面具有更大的灵活性。

　　（三）职工发展潜力大

　　在大型企业中，由于其组织结构十分稳定，工作职责十分完善，员工发展十分有限，为了获得晋升，必须等待机遇的出现，必须应对更激烈的竞争，这可能导致人才的失望。中小企业规模有限，有可能承担很多工作，在短期内，工作人员的本事大大增高；中小企业的发展潜力、创业精神和人才培养为企业的发展供给了巨大的机遇，使员工更有可能发挥个人的专业知识来实现自身价值，所以，它更容易吸引人才加入企业。

　　二、民营企业人力资源管理的问题——以xx为例

　　（一）xx人力资源管理机构设置

　　xx人力资源部的整体运作是：适度储备，适度密封，增高质量，增高效率。在公司员工总数增长不超过2%的情景下，经过增高新员工素质和培训，增高工作效率，增高人均劳动生产率，从而实现公司的年度经营目标。根据公司人力资源的特点，了解企业员工的地位，包含工作变动和对员额配置变动的分析：平行调动；关于即将退休、退休或离职的工作人员的宣传活动；管理层了解可能的人事变动和人员配置需求，并对人力资源在公司中的作用作出合理的预测。配置系统，选择适当工作岗位的人选，根据员工的本事、个人目标和工作经验进行最贴合请求的安排。经过薪酬、发展和工作环境三个方面激励员工，并经过提升管理职位、专业技能和业绩水平来规划员工的职业生涯，留住优秀员工。

　　（二）xx公司招聘及培训情景

　　xx的招聘主要是经过网上招聘岗位消息，每周定期到人才市场招聘。由部门经理招聘人员进行第一次考试，培训由部门经理负责，候选人名单由公司总经理最终批准。目前的情景是，新的执行主任正在进行为期一天的培训，使工作人员了解基本的公司文化和规则，然后每一个新员工都来实习到仓库批准公司的产品，最终经过“旧的新制度，”新工作人员一般培训的老工作人员。如果新雇员对工作一无所知，他只能从老雇员那里学习。并不是所有的老工人都能表达自我的意见。试用期结束后一个月，行政主任经过了新征聘的工作人员的考试。仅有经过考试，工作人员才能够调职。然而，考试资料与工作人员的职位无关，主要涉及《基本规则和条例》，在某些企业中，对职业前培训的管理是强制性的。总的来说，公司没有定期的讲座，没有专门的营销方法的培训讲师，产品知识和产品营销等，大多数只能依靠销售人员积累自我的经验，阅读自我的书籍，音频和视频等等。

　　（三）xx公司薪酬福利及绩效考核情景

　　xx在薪酬制度，为每个部门制定了不一样的工资制度，销售部门采用的是基本工资加奖励制度。而在其他的情景下，则是固定薪酬。可是，工资有很大的差别：总经理每月工资为10000元，一般行政人员每月工资为5200元，公司售货员的工资不高，一般约8500原。与类似行业相比，公司的工资低于地区平均水平。根据公司的优惠条件，在一个月内完成试运行前，公司每年秋季为其购买五种风险，春节期间，公司每年根据销售效率为公司安排3-6天的公务旅行。xx考绩制度基本上是空白的，没有明确的考绩制度，也没有量化的业绩计量标准，这主要取决于部门经理每季度向总干事报告各部门工作人员的情景，其中，本季度有1或2名优秀员工获得300-500元奖金作为奖励。因为员工评价公司的表现基本上是愚蠢的“状况”，所以有些员工甚至不明白，公司对公司业绩的评价就是这样。a工作奖由总干事批准，由财政部经理发给优等生，但不公开发放。也就是说，除了优秀的员工，其余的员工都不能确信公司有成就奖。

　　（四）xx人力资源管理存在的问题

　　1.人力资源的战略规划存在的问题

　　私营企业在制定其发展战略时往往忽视人力资源规划，这些国家的人力资源状况以及本国人力资源系统有效支持其发展战略的本事都没有得到研究。所以，人们忽略了人力资源与业务发展战略之间的差距。大多数私营企业的人力资源管理很少在公司的战略层面上得到研究，或者没有以公司的战略需求为基础。没有人才。在公司战略的哪一阶段，以及公司的人员配置情景，很少研究。所以，工作人员的本事与工作质量之间存在差距。而人才的吸引只能适应短期紧急需要，不能确保长期发展。所以，老板总是认为公司是唯一的，普通人。

　　xx也是许多中小型企业，这些企业不重视人力资源战略规划，只在没有人才的情景下才设法吸引人才。而不是计划一些雇主，每个阶段所需的所有工作人员都是事先计划好的。根据xx五年发展计划，公司在生产、销售、营销、品牌、经营资本和管理等五年中处于领先地位。在这种情景下，人力资源的配备应当是行业的最前沿。事实上，目前的大多数中级工作人员仍然是具有管理经验的老兵。这些人受教育程度低，教育程度低。与竞争对手相比，他们在目前的工作中，更不用说在未来的工作中，不可能取得某种程度的成功。老板认为公司的战略难以实施，想吸引新人才，但很少引进高素质的人才，主要是普通人。原因在于对工资的高请求，公司不必须能满足，而简单的请求较少，容易满足，所以老板常说人才是很难的。

　　2.难以留住优秀人才

　　离开公司的员工很多都是优秀出类拔萃的员工或者处于关键岗位的员工，对公司的整体运营至关重要，了解核心业务消息或掌握长期客户名单和公司的关键业务，在离职后，可能会出现消息泄漏或很多客户丢失的风险。然而，在短期内，公司很难找到一个相当的资格水平来填补这个空缺，这影响了公司的正常业务发展，对公司有负面影响，不能坚持客户和市场在工业中的份额。同时，招聘新的员工将带来新的招聘和培训费用，并增加公司的成本。

　　3.机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者

　　目前，xx人事管理职能只承担行政人事事务，劳动补助金是在以前的企业就业的。人力资源管理继续由工作人员管理当局或由后勤管理处工作人员直接负责，人力资源管理职能被认为没有根据，也没有科学依据。虽然企业认识到人力资源管理的重要性，但人力资源部门的职能不明确，管理框架薄弱，在人力资源管理方面存在着固有的缺陷。在人员配置方面，不仅仅有明确的分工，并且人力资源管理人员的人数也有限，大部分人员仍然在工作人员，文件管理和劳动保险等日常事务管理中，即使有些人们理解专业培训，典型的“事情”为“静态”人事管理的中心。

　　4.无法充分调动员工工作进取性

　　在公司，往往是业务人员为了尽快完成工作，不自动推迟工作订单，直到深夜，休息日还和客户、工厂联系。此刻不仅仅很少有人加班，但他们开始迟到和撤退。在公司会议上，业务司司长指责各职能单位缺乏协调，职能部门抱怨工作量大，员工数量少。在过去的两年里，xx的销售人员无法维持客户资源，使公司失去了许多海外客户和市场，新的客户和新市场，并没有进取开展，这导致了许多地区企业业务量大幅度收缩。财务部门工作资料复杂，请求零差错，工作量大，任务重，节假日经常加班，造成部分财政部工作人员工作效率低下，工作态度消极。这不仅仅影响了公司业务的正常运行，也对公司的工作氛围产生了不良影响。

　　5.员工培训和开发存在问题

　　培训是人力资源管理的另一个重要组成部分。经过培训，企业的价值能够植入员工的心中，缩短吸收员工价值的时间。所以，在面向企业文化的人力资源管理模式中，工作人员培训至关重要。在同化训练过程中，要以同样的“位置”对待新员工，不要急于取得成功。同时，在量化过程中，需要评估企业文化是否贴合公司和工作的请求。这种压力将迫使新工人认真对待企业文化，并奋力融入企业文化。

　　此外，工作人员培训应与职业规划密切联系。工作人员的培训要有针对性，就必须与工作人员的职业规划挂钩。工作人员职业规划是工作人员追求价值观的内部需要。工作人员的职业规划不仅仅是一种表达自我利益的爱好，并且也是企业发展需要的结合。任何工人，只要做他喜欢做的事，就珍惜，使自我的工作快乐，成为生活不可分割的一部分，能够充分调动自我的进取性和创造力。

　　仅有站在发展企业干部培训体系战略的高度，才能为企业培养连续的人才。增高工人和企业的竞争力，为工人和企业创造双赢局面。这证明培训对企业和工人的重要性。以企业文化为导向的人力资源管理，采用不一样的学习方法，允许员工对企业的价值观和价值观有敏感的了解，缩短其价值观被同化的时间。员工也能满足自我的需要，更好地为企业做出更大的贡献，以实现企业的目标。

　　在xx的培训方案缺乏系统性和简单性。员工培训是一个更系统的项目，但公司基本上没有课程，除了，经理对公司员工进行为期一天的指导。作为销售公司，应对不断变化的市场条件，到处都在变化，市场扩大，生产规模扩大，对现有工作人员的本事和质量提出了新的请求，员工的整体素质应当不断变化。但销售人员和销售经理在xx也仅有一个前工作的培训。这对员工的发展不太有利。员工发展和企业发展是相辅相成的，公司没有为本组织工作人员的长期发展供给有力的领导；此外，由于缺乏商业人员，无法与企业一道为职业规划供给合理的技能发展，然后准备不足。所以，新退休的工作人员对其工作的认识和参与程度都很模糊，这导致新工作人员离职率极高，往往在不到一个月的时间内离职，并且工作人员更替率很高。对雇员来说，培训是他们充电和进一步发展技能的最重要方式。企业能够一方面为企业本身，另一方面为员工不断进行培训。工作人员十分需要学习，他们意识到，仅有不断的锻炼自我，才能坚持和增高自我的竞争力。企业应当满足工人在这方面的需要，不断充电，并为他们供给长期的职业规划；这不仅仅有助于增高员工的总体素质，并且也会增强员工对企业的忠诚。

　　四、增高我国企业人力资源管理水平的对策

　　（一）制定人力资源规划

　　第一，私营企业必须有人力资源管理计划，但规划期不能过长、灵活和灵活；为了能够因其小型私营企业、不可预测的人力资源需求和大规模的人员损失而进行变革。第二，在规划过程中，必须适当安排人员的采购过程，以便企业在采购过程中缩短时间；降低成本，增高效率和适应。最终，关键的企业主管对人力资源规划的重视对于人力资源规划的有效性至关重要，以及及时向人力资源部门分发共同发展战略和市场消息。

　　xx公司的人力资源战略计划“能够从业务经理开始，根据公司的年度计划，发展自我的营销计划，这将由销售经理和总经理总结，确定一年中的业务人员的招聘或离职计划。将各种渠道的生产本事和营销计划结合起来，并制定合理的人力资源规划。

　　（二）完善和重视用人机制

　　为了使xx能够建立完善的人力资源管理机制，首先必须建立一个公平和合理的工作人员员额制度，他们的技能是至关重要的，而不是教育，主要取决于工作人员的业绩。然后，需要有一个公平和公平的考绩制度，以便根据工作人员的业绩改变工作人员的职能。最终，必须注意利用工作人员的专门知识，指派适合其本事的任务和职位，并为他们供给充分发挥潜力的平台。建立一个有效、合理的人力资源机制，充分发展人力资源的专门知识，增高工作人员的工作热情，为了进取投资于企业建设，严格完成自我的任务。一个良好的人力资源框架也能够帮助雇员实现其职业生涯目标。工作人员的职业生涯主要是在工作资料和职务变动过程方面的职务变动经验。我们大家都对未来的事业寄予厚望，在为自我的生命而奋斗的阶段，我们将继续为自我确定更高的目标，并将继续奋力实现这一目标。员工自身的目标贴合企业的发展目标，如果员工的素质能够得到最大的增高。xx在人才的使用过程中，应当多样化的人才和正确的工作态度，与工作人员一齐规划自我的职业生涯，为员工供给他们所需要的外部环境，使员工和企业同时发展，使人力资源成为企业无穷力气的源泉。

　　（三）建立科学的人力资源管理规划

　　人力资源规划是指制定获取和使用人力资源的战略；支持和发展，在未来发展的范围内满足本组织人力资源的数量和质量需要，研究到本组织的战略目标和人力资源状况，以确保实现本组织的战略目标并反映个人的价值观。人力资源规划已成为xx公司总体战略的一个重要组成部分，没有战略资源支助的公司也是如此。企业往往会失败，因为没有规划和层次，企业很容易偏离公司目标。人力资源管理厅对企业发展的战略支助主要反映在人力资源规划中。所以，人力资源规划必须在战略层面上作为xx企业战略的一部分。

　　（四）建立合理的薪酬体系

　　有效的薪酬和福利管理对于调动员工的进取性和创造性具有十分重要的意义。薪资制度基本上反映了本组织对工作人员的物质奖励，并能够吸引、保留和激励人力资源，本组织所需的。所以，奖励制度是机构奖励机制的基础。工资制度必须反映公平，这种公平能够分为外部和内部公平。在工资方面的外部平等必须与同一工作和同一职业相比较，并且至少必须与同一职业相比较。“国内正义不平等，也不平等。”这是纵向和横向公平的主要表现，必须消除工资差距，请求不一样级别工人之间实现纵向平等的横向平等请求：企业应制定不一样部门的不一样工资标准。工资设置的基本标准应根据员工的工作性质来确定。为生产、管理和业务类人员工资主要是根据工作发展，专业研发人员的工资根据员工的技能水平，企业市场营销是基于员工开拓市场做出利益的本事指定的酬薪。

　　（五）明确公司人力资源培训与开发的方向

　　建立适应现实和企业发展的现代化学习体系，经过不断增高员工的知识、技能和工作态度，对员工进行培训；为了最大限度地使工作人员的职能与目前或预期的员额坚持一致，并改善工作人员目前和今后的工作。作为市场竞争的主体，xx必须首先确定企业发展的目标。培训和企业发展战略有机地结合在一齐。最终一项培训是实现企业发展服务的目标。所有培训都应以实现这一目标为目标。确定工作人员现有职能与预期的培训需求之间的差距，即在培训需求方面的差距。培训目标的明确性和明确性体此刻各级的具体目标中。更具体和更切合实际的目标更有助于实现共同目标。所以，认识企业短期和长期的发展目标，就是要确定短期和长期的培训计划，使培训“有用”，并且是适应企业需求的培训。

　　成功的企业是为学习而成立的组织。建立学习组织，一方面改善内部人员的培训，增高竞争力，实现企业的战略目标；另一方面，将员工个人发展目标与企业发展战略目标联系起来，以满足员工自我发展的需要；调动工作人员的进取性和进取性，加强团结为了实现这一目标，必须充分利用企业培训的进取作用。如果企业和雇员完全依靠利益作为相互之间的联系，这种关系就无法经受住外界条件的变化。这种培训没有产生预期的结果。仅有企业才能构成良好的公司文化，愿意实行公司文化，企业和员工才能真正构成必须的凝聚力，才能确立实施的基础，才能保证企业战略的实施以及员工愿意进取利用培训中的知识和技能为企业创造价值。从而增高企业培训的有效性。

　　五、结论

　　人力资源是企业最重要的资源，而人才是企业发展的基础。应对很多的人才流入和供应，以及缺乏信贷机制，如何有效地利用人才和有效地找到人才的问题，这是我们企业的共同问题。不难理解的是，我们的企业只能经过不断改善企业内部环境，逐步减少人力资源管理方面的不足。在企业内部，要建立和完善选拔干部的机制，正确树立“人才”的观念。建立完善而有效的奖励机制，以减少系统过程，避免企业用户面临的风险。才能保证企业的持续稳。