绩效考核管理制度（一）：
第一章总则
第一条目的公司开展绩效考核工作的目的在于经过对员工必须时期内工作成绩、工作本事的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等供给客观可靠的依据。更重要的'是经过这些评价指导员工有计划地改善工作，保证公司营运与发展。
第二条原则
1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发觉 员工工作的长处、短处，扬长避短，使其有所改善、增高。
2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。
3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。
4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。
第三条适用范围除以下人员外，其他员工均适用本规则。
1、考核期开始后近入公司的员工。
2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。
3、因工伤而连续缺勤75日以上者。
4、虽然在考核期任职，但考核实施日现已退职者。
第四条考核频率公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。
第五条职责组织公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。
第三章考核目标的设定
第六条公司现状分析人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的设定做准备，有关职能部门应予以支持，进取供给人力资源部所需的资料，做好配合工作。
第七条分解考核目标绩效考核目标的设定应贴合公司年度发展计划并应将目标分解至公司各职能部门。
第八条目标职责书年度绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门，在与部门经理交换意见后，由部门经理与公司总经理鉴定目标职责书。
绩效考核管理制度（二）：
一、考核范围
各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核资料
(一)业务工作
主要考核岗位职责的履行情景和所承担年度工作任务的完成情景。
(二)共性工作
主要包含参加政治业务学习、团体活动、规范化制度化建设情景;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情景;精神礼貌建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情景。
三、考核方式
考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核
日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。
1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情景进行定期考核，考核情景记入《日常考核记录表》。
2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情景进行定期汇总，汇总情景记入《日常考核记录表》。
《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评
民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下：
1、被考核人员总结年度工作情景，填写《年度考核表》;
2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职资料主要包含工作业绩和存在的不足;
3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用
考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。
被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。
考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共-产-党员名单的主要依据。
五、组织领导
成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的'市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。
六、日常考核评分标准
(一)业务工作
1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情景的，得60分。其中，宣传工作占10分。
2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。
3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。
4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算)：
(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文摘的，每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。
(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文摘的，每发表一篇分别加1、5分、1分;发表消息稿件的，每发表一篇分别加1分、0.5分。
5、因自身原因未按规定时间和请求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情景扣1-10分。
6、未按时报送重点工作督查事项进展情景的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0、5分;未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。
7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分;造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接职责人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情景的，得40分。
2、代表单位参加全市性团体活动，获得较好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。
4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他团体活动的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情景进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发觉 一次扣0、5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发觉 一次扣2分。
6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。
7、无故不按规定值班或擅离职守的，发觉 一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。
8、违反建设节俭型机关的有关规定，发觉 一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。
9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。
10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分;遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。
(三)否决事项
凡有下列情景之一的，取消评先树优资格：
1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。
2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。
3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发觉 的。
4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。
七、其他事项
其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情景研究确定。未尽事宜，参照《山东省公务员考核实施办法》执行。
绩效考核管理制度（三）：
为了做好街道办辖区环境卫生长效保洁工作，落实环卫人员工作职责，特制定如下考核奖罚办法：
一、考核办法
1.实行每周检查，每月评比，每季度奖惩兑现。
2.所有保洁人员必须理解街道办环卫办公室的考核监督，依照《崇业办环卫清扫保洁制度》的工作请求做好职责范围内工作。
二、奖惩措施
1.保洁管理监督员或办事处环卫办公室在一月之内巡查发觉 同一处职责区连续3次存在问题的，职责区保洁员将予以辞退。区创立办在一月之内巡查发觉 同一处职责区连续2次存在问题，职责区保洁员将予以辞退。
2.保洁人员在岗期间迟到、早退、临时脱岗每人每次扣20元，因事因病要请假，未请假，发觉 一次扣50元，整日脱岗予以辞退。
3.在规定时间内凡不能很好完成职责区段清扫保洁工作任务的，必须按“五无五净”清扫保洁质量标准返工重扫，并对职责人扣20元处罚，拒不完成者，予以辞退。
4.上岗不穿环卫标志服，不戴工作帽，发觉 一次扣20元。
5.无故不按时参加办事处组织的环卫人员会议的'，每次扣50元。
6.对不服从管理，不听从调动或拒不参加突击性清扫劳动安排，或查出突出问题不配合立即整改的保洁员，环卫办视其情景给予50-100元处罚，情景严重的予以辞退。
7.经保洁管理监督员和办事处环卫办公室平时观察考核，对每季度有违规罚款记录，表现较差的后5名保洁员每人罚100元，后6—10名保洁员每人罚50元。
8.经保洁管理监督员和办事处环卫办公室平时观察考核，对每季度无任何违纪记录，表现突出的前5-10名保洁员予以适当奖励。
9.受到市区创立办通报表扬的保洁员予以适当奖励。
三、本办法自制定之日起实行
绩效考核管理制度（四）：
在电商领域，员工的业绩考核是一个核心问题。每个成功的企业都应具备业绩导向的企业文化，以及有效的考核和奖励机制。绩效考核旨在规范员工行为，激励员工，引导其行为与企业目标一致，坚持内部竞争，增高工作效率。考核指标应明确、具体、有挑战性，且切实可行，并与公司战略、短期与长期目标相平衡。
以下是根据不一样职位细分的KPI绩效考核指标：
一、电商后勤
公众号日常维护（后台所有技能）
每日订单统计上报
在线客户问题回复
执行运营总监的任务和方案
KPI考核指标：
a.每月提交工作总结给上级审核
b.制定下月任务和目标，提交给运营总监，并在下月考核时综合上级审核来考核任务完成度
二、美工修改
商城资料及海报定期优化
根据公司发展方向执行上级所交任务
定期修改文案推送消息
根据公司活动、节日准备素材和设计更新
KPI考核指标：
a.美工制作海报的点击量计算
b.每期活动设计效果统计
c.由运营总监进行初步审核，再由公司给出完成指标
三、活动策划人
负责电商部的一切活动策划
活动前期效果、资金投入、人员等预算
后期活动数据统计、上报
KPI考核指标：
a.策划好电商部门的一切活动，每期活动前期数据统计
b.每期活动后，统计活动效果、成果数据，交由运营总监初审，再由运营交由公司审核
c.每期任务后，总结不足，制定下次活动的目标效果，交由运营总监，下月审核时依据总结的效果进行考核
四、维护粉丝（培养忠实铁粉）
每日与客户聊天，了解他们对公众号的看法及意见
培养他们对我们的信任，网上下单
维护一批忠实粉丝
以上资料主要围绕KPI（关键绩效指标）展开，旨在为电商部门员工供给一个清晰的.绩效考核框架。经过明确各个职位的具体职责和考核标准，有助于激发员工的进取性和工作动力，促进整个电商部门的稳健发展。
绩效考核管理制度（五）：
第一章总则
第一条目的
公司开展绩效考核工作的目的在于经过对员工必须时期内工作成绩、工作本事的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等供给客观可靠的依据。更重要的是经过这些评价指导员工有计划地改善工作，保证公司营运与发展。
第二条原则
1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发觉 员工工作的长处、短处，扬长避短，使其有所改善、增高。
2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。
3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。
4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。
第三条适用范围
除以下人员外，其他员工均适用本规则。
1、考核期开始后近入公司的员工。
2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。
3、因工伤而连续缺勤75日以上者。
4、虽然在考核期任职，但考核实施日现已退职者。
第四条考核频率
公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。
第五条职责组织
公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的'考核工作。
第二章考核目标的设定
第六条公司现状分析
人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的设定做准备，有关职能部门应予以支持，进取供给人力资源部所需的资料，做好配合工作。
第七条分解考核目标
绩效考核目标的设定应贴合公司年度发展计划并应将目标分解至公司各职能部门。
第八条目标职责书
年度绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门，在与部门经理交换意见后，由部门经理与公司总经理鉴定目标职责书。
绩效考核管理制度（六）：
1、目的
为使新员工尽早了解企业的情景和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。
2、适用范围
新进公司的员工
3、培训时间、地点、资料
3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试。
3.2、培训地点为公司的培训教室。
3.3、培训资料为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。
4、培训考核
4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课。
4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10-30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理。旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。
4.3、培训期间因特殊情景无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，能够请假，但最多不能超过1天。事后请假视为旷课。代假者视为旷课。
4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。
考核等级如下：
综合成绩90分以上（含90分）为A。80-90分（含80分）为B。60-80分（含60分）为C。60分以下为D。
4.5、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。
4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情景，将视为培训不合格，不予录用。
4.6.1、请事假1天以上（含1天）。
4.6.2、旷课一天。
4.6.3、综合成绩在60分以下。
绩效考核管理制度（七）：
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发觉 优秀人才，加强沟通与激励，增高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料
1、主任级以上员工考核，包含所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包含员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包含员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等有关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；
②90分》考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；
③80分》考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
④60分》考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
绩效考核管理制度（八）：
1.总则
1.1为指引本所员工未来的发展，使每位员工获得与其职务担当本事相适应的职级和资格，并使晋升、提薪、奖励、本事开发等人力资源管理各项工作协调一致，有机结合，以充分发挥员工的专业技能和进取向上的进取精神，制订本制度。
1.2本制度适用于本所全体人员。
2.考核的目的
2.1利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；
2.2利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；
2.3利用在员工本事开发及培训等方面。
3.考核的分类
3.1本所员工考核分为绩效考核和项目考评，其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。
3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。
4.考核的时间
4.1年度考核每年进行一次，在七月进行，除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外，其余员工一律参加年度考核。
4.2试用考核在试用人员转正时进行。
4.3临时考核是因工作特殊需要时的考核。
4.4下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。
4.5项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时)的员工，在项目完成时填写。
4.6合伙人考核在每年的十二月份进行。
5.对考核人和被考核人的请求
5.1考核人必须用既定的考核标准进行考核，在任何情景下都必须以客观事实为依据，不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰，不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予研究。
考核人应按期参加本制度规定的考核会议，详实地填写考核报告，并适当地关注被考核人将来的发展。
考核人应及时与被考核人面谈，反馈考核结果，必要时可与被考核人商谈考核结果。
5.2被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现，如实填写考核报告，及时反映对考核结果的意见。
6.考核标准原则上按本事、绩效、态度分类，并依职务分级编制。
7.考核方法和程序
7.1年度考核
7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成，旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价，从而研究以后的职业发展和培训需求。
7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目，召集与该等约定项目有关的项目经理以上人员召开考核会议，参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上，或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。
7.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人，考核人应在汇集考核会议意见的基础上，完成考核报告。
7.1.4部门主管(或经理以上人员)应及时将考核情景和结果告知被考核人，并征求被考核人的意见，必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。
7.2试用考核和临时考核比照年度考核实施。
7.3下属人员对主管人员考核
下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。
本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱，用于收集“主管人员考核表”。
7.4项目考评
7.4.1项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法，即：
(1)项目小组负责人与项目小组成员相互考评；
(2)外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情景对项目小组负责人进行考核，项目小组负责人对外勤主管进行考核；
(3)部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情景对外勤主管进行考核。
考评结果应由部门主管或经理审核。
7.4.2项目考评表分为a、b、c三种。
a表适用于项目小组负责人和外勤主管，由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见，或对考评表作相应的调整。
b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员，由被考评人的约定项目直接主管人填写，一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见，或对考评表作相应的调整。
c表适用于项目小组负责人和外勤主管，由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评，以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。
7.4.3参与某一约定项目累计不超过40工时的人员，不需参加项目考评。但应将几个连续参与、有关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。
7.4.4各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”，部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。
7.5合伙人考核
合伙人考核以自我考核为主，由被考核人撰写“述职报告”，详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理本事等。
绩效考核管理制度（九）：
工作业绩
1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)
2.生产安全管理效果(人物机环法的安全状态)
3.有关技能品质的控制或改良
4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性管理、ISO执行情景、制度落实状况
工作技能
1.业务知识技能、管理决策的本事
2.组织与领导的本事
3.沟通与协调的本事
4.开拓与创新的本事
5.执行与贯彻的本事
工作素质
1.任劳任怨，竭尽所能达成任务
2.工作奋力，份内工作十分完善
3.职责心强，能自动自发地工作，起表率作用
4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5.工作的职责感与对公司的奉献精神
工作态度
1.服从工作安排，勤勉、诚恳
2.团结协作，团队意识
3.守时守规，务实、主动、进取
4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5.工作精神面貌：是否乐观、进取
评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分
出勤及奖惩(由人事供给消息)
Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
Ⅱ.处罚：罚款警告次×1+小过次×3+大过次×9=分Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
级别划分A级(超过标准或达标优秀或良好)：90~100分;
B级(基本到达标准请求一般)：80~89分;C级(接近标准请求或相差不多合格)：70~79分;D级(远低于请求标准差、需改善)：69分以下
绩效考核管理制度（十）：
一、绩效考核目的
1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核根据。
3、鼓舞先进，促进进展。
二、绩效考核范围
网店客服组
三、绩效考核周期
实行月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。
四、绩效考核资料和指标
绩效考核的资料
1、服务类
旺旺沟通〔询问转化率、平均响应时间、客户流失率〕
订单类〔订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价〕其他类〔顾客投诉比重、异样订单比重〕
2、管理类
公司报表上交准时性、报表数据真实性、报表整体质量。
考核指标数据来源
1、有关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
五、绩效考核的'实施
1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核资料如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成状况
店长70%"工作绩效、工作力气工作协作性、服务性"
2、绩效考核指标
六、绩效考核结果的运用
1、每月评比综合排行第一名，嘉奖100元；综合排行最终一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排行后两名，认真分析落后缘由，针对落后缘由，查找改良措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月〔季度〕评比综合排行最终一名，研究调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。
绩效考核管理制度（十一）：
一、指导思想
为了充分调动全校教师教书育人、管理育人、服务育人的进取性，增高我校教育教学质量和办学效益，特制定本条例。
二、考核指标及权重
1、评估指标包含“德育工作”占15分；“教学常规”占25分；“教学成果”占20分；“学生评教”占15分；教科研工作15分；“行政评议”占10分等六部分。
三、考核等次
1、优职：评估得分在90分以上或一年来对学校有重大贡献者。
2、合格：评估得分在60分以上，能胜任学校各项工作，无违反《江临中学教育教学职责事故认定与处理意见》规定的.人员。
3、基本合格：评估得分在60分以下或一年来违反《江临中学教育教学职责事故认定与处理意见》规定中三级事故两次以上的人员。
4、不合格：一年来受过党纪、行政处分或出现一级教育教学事故二次以上的人员。
四、考核说明
1、师德部分由校评审组针对教师的表现，参照《中小学教师职业道德规范》进行考核，
2、跨年段或跨学科的教师取两年级段或各科的平均值。
3、音、体、美、地方课程等技能学科教师的教学成绩取其学校规定的基准分与学生评教偏差值之和。
4、学校根据评估结果，以每年度为单位发给年度目标考核奖。
5、评估所得分值为职员年度考核及评比各级各类先进的主要依据之一。
6、本办法由第一届教代会四次会议经过试行。
绩效考核管理制度（十二）：
一、总则
为适应20xx年工资改革方案中的效益工资发放，规范公司对员工的绩效考核与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就高素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并构成以考核为核心导向的.工资管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发觉 问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进公司整体管理效率。
4、根据企业完成工程量及员工考核成绩计发效益工资。
三、适用对象
本制度适用于公司机关所有员工及外勤所有员工，下列人员不在考核范围内：
1、试用期内，尚未转正员工
2、兼职、临时聘用人员。
四、考核时间安排
公司实行以月为单位进行考核，以季为单位进行考核汇总和计发效益工资，具体安排为：
1、月考核时间：公司每月25日～27日进行考核，综合办与财务部每月28～30日进行汇总。
2、季度汇总时间和效益工资计发：每季度末月28日～30日进行汇总，并计发效益工资。季度考核分数为：季度内月考核分数之和。
3、季度效益工资将于次月与日常工资一齐发放。
五、考核标准
依据我公司生产经营特点，考核分两大系列：管理人员考核和非管理人员考核。
考核实行初评（员工自评），直接主管复评，分管领导核定。每月25日至30日各部门将次月“月度工作计划表”（见附表1）制订完毕，作为考核依据之一。
绩效考核管理制度（十三）：
一、考核目的
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以到达企业的经营目标，并增高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改善。
二、考评的原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的资料和标准不能有大的变化，至少应坚持1年之内考评的方法具有一致性。
2、客观性：考评要客观地反映员工的实际情景，避免由于光环效应、偏见等带来的误差。
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。
4、公开性：员工要知识自我的详细考评结果。
三、适用范围
本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
四、考核依据及资料
考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，即管理人员、工程技能人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员。由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门能够结合单位具体情景制定相应的考核细则并实施。
1、对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值。考核的指标主要有：工作目标、质量、方法、进展、反馈等，创新、执行、决策、应变本事等，廉洁奉公、团结互助、职责心等，实行量化考核。
2、对工程技能人员按技能项目，以技能的程序、难易程度、完成时间、完成质量等因素核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
3、对基本生产人员的最化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
4、对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
5、对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和职责为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助、职责心等方面，结合考核要素，实行量化考核。
实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿高岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发觉 此违章行为将对部门和员工进行处罚。
五、考核管理
(一)个人月度业绩综合考核
1、月度考核根据考核者当月工作计划完成情景、工作质量、工作态度、工作协作等4个方面、16个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2、个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确认后，在单位(部门)张榜公布。
3、当个人考核得分小于50分时，岗位业绩工资为零。
4、岗位业绩工资按月发放，由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位(部门)奖励基金。
5、考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。
(二)单位(部门)月度综合考核
1、单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。
2、分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。
3、部室管理项目综合考核分数满分为100分，其中分厂对有关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系(工作质量)30分。
4、考核结果由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。
5、当单位(部门)综合考核分数小于60分时，单位所有人员的岗位业绩工资为零。
六、考核及调薪管理
1、员工实行考核晋档制度，每年调整一次。
2、根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和未位淘汰制度。
3、本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
4、连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
5、连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差”的员工，在本岗位降低一档工资。
6、对于已到达岗位档次工资的员工，年度考核时不再晋档。
7、本年度年终考核成绩为“差”并进入未位淘汰的中工，按公司的有关规定执行。
绩效考核管理制度（十四）：
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的
1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、经过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发觉 问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
4、经过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供给参考依据。
三、绩效考核原则：
1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、请求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;
4、主管对下属的绩效表现负直接职责，下属的成绩就是主管的成绩，主管应经过绩效辅导和过程管理，增高个人的本事及素质水平以促进持续的绩效改善。
四、绩效考核对象
1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部
2、另有下列情景人员不在考核范围内：
2.1试用期内，尚未转正员工
2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工
五、绩效考核周期：月度考核
具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
六、考核职责
1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接职责人，设计被考核对象的考核方案，包含考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改善，供给必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和到达绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和增高。
3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管供给指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
七、绩效考核流程
设定绩效考核指标绩效考核与评估绩效考核操作程序绩效面谈
1、设定绩效考核指标
1.1根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和资料拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的资料是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作
1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2、绩效考核与评估：
(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情景，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和职责的;能进取主动提升素质技能，使工作绩效有显着增高的。
(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作进取主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。
(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。
(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。
(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。
连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将研究岗位调整或辞退。
3、绩效考核操作程序：
(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人进取参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自我当月工作得失，然后发给直接上级复评
(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最终评定，然后汇总部门考核发送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。
4、绩效面谈：
(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。
(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管归档面谈记录。
八、绩效工资基数等级：
(1)部门正副经理：800元
(2)部门主管：700元
(3)普通员工：600元
绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。
九、绩效工资发放
管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。
十、绩效考核申(投)诉
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对职责人处4级惩罚。
(2)、考核申诉的同时必须供给具体的事实依据
绩效考核管理制度（十五）：
一、目的
1、经过对科室年度绩效考核，总结优势，分析不足，实现科室及医院可持续和谐发展。
2、经过对科室年度绩效考核，坚持医院正确的'办院方向，实现管理出效益，实现医院社会效益和经济效益的协调统一。
二、科室及指标
临床医技核算科室及其关键业绩指标
三、指标体系
（一）医疗工作量及医疗质量指标30分
1、门诊量含门诊量完成率和门诊量增长率
2、出院人数含出院人数完成率、出院人数增长率、人均出院人数
3、床位使用率含床位使用率完成率，实际床位使用率
4、病床周转次数含病床周转次及完成率，实际病床周转次数
5、手术台次含手术台次完成率、手术台次增长率
6、平均住院日
7、病案管理质量
8、诊断贴合率
（二）医疗安全5分
1、医疗差错例数
2、医疗纠纷赔偿额
3、医疗大差错及二级以上医疗事故例数
（三）优质礼貌服务5分
1、服务满意度
2、投诉并被核准属实次数
3、优质礼貌单位次数
（四）发展与创新本事10分
1、论文发表篇数完成率
2、科研课题项目数及级别
3、学科发展与人才梯队建设
（五）教学课时及质量10分
（六）经济质量40分
1、药品比例
2、医疗费用增减率含每门诊次均费用、每出院次均费用
3、成本控制状况
4、人均收支结余额
5、床均收支结余额
6、人均毛收入额
四、指标评分
各指标分别比照质量控制标准值或基期目标基准值评分，后综合权重按内差法综合评分。
评分结果用于计发各科室年度绩效奖金（年功工资）
绩效考核管理制度（十六）：
1、目的作用
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的消息情景过程。其作用如下：
1.1经过考核、对员工在必须时期内思想、技能、业务情景做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作供给依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的进取性、创造性、增高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较正确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情景不断优化员工队伍。
2、管理职责
2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，经过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应经过对内部员工的绩效考核调动员工的进取性，促进本部门目标任务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所供给的数据正确性及评估结果的公正性负责。
2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和有关规定情景进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈消息，保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理
3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情景的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理职责和指导职责。
3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、增高绩效，从而增高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展，增高团队效能。
3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情景的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情景，作为考核的关键指标进行考核。
4、绩效考核
4.1考核分类：月考核、年度考评。
4.2考核细则
4.3考核权限划分：
4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;
4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;
4.3.3管理员由管理处主任考核;
4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;
4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;
4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;
4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
4.4考核方式
4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则，按照简单化程序进行，在每月25日前，由考核者根据下级的日常工作情景，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。
4.4.2员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。
4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考评结果作为晋升的依据。
5、考核注意事项
5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则
5.2考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实;
5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得研究在内;
5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体资料及标准，不得夸大或缩小被考核者的成绩;
5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。
6、考核者的请求及职责
6.1对考核者的请求
6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性，必须公开、公平、公正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利;
6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的职责
考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由企管部根据有关规定，从严进行处理。
7、考核沟通及考核结果反馈
7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准，并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题，提出奋力方向。
8、绩效考核对薪酬的调整
经过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情景按以下规定办理：
8.1中层及中层以下员工
8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。
8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体资料的级别。
8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。
8.2高层员工
8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者
绩效考核管理制度（十七）：
1、月薪制员工的薪资结构
由原先的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。
(1)固定部分占60%(基本工资+岗位工资+企业补贴179元)
(2)绩效考核占10%(每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩)
(3)营业额考核占5%(每月根据连锁店完成营业额进行考核)
(4)利润考核占25%(每月根据连锁店完成利润进行考核)
2、月薪制
(1)绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行(新进员工本季度按100%计算)
(2)营业额考核工资
完成当月预算营业额考核工资的100%未完成预算营业额按未完成比例扣除。例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%
如完成221000元则得221000240000=92%则得营业额考核工资部分的92%(3)利润考核工资(含减亏)
完成上月预算利润指标得利润考核工资100%未完成预算的按未完成比例扣除如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元50000元=90%
则得利润考核部分的90%
3、超额利润的分配(含减亏)
A、每季度核算一次，按超利润部分的50%回到门店，分配比例按以下工时计算：
B、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额(按预算百分比)有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润(含减亏)，奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。
绩效考核管理制度（十八）：
第一条为建立和完善人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观的、公正的评价，并经过此评价合理地进行薪酬分配、奖励与处罚，特制订本办法。
第二条考核对象：分公司除经理、副经理、工会主席以外的在岗员工;其中：从外单位调入和待岗人员中重新上岗的员工须在岗不少于6个月以上方可参加考核，评为公司、分公司"员工之星"者免予考核，见习生不参与考核。
第三条考核资料：主要对员工的工作绩效、服务态度、遵纪守法、安全生产四个方面进行考核。
一、工作绩效。主要考核员工业务水平、接收工作任务的态度、工作进取性、工作效率、完成工作的数量与质量：
1、业务水平：主要考核从事本职工作的本事、专业知识、适应力、协调本事、处理问题本事。
2、理解工作任务乐意度主要考核员工对领导交办的任务是否乐意理解，工作主动性如何。
3、工作进取性考核员工在工作中的表现，吃苦、奉献精神和敬业精神如何。
4、工作效率考核员工在工作中到达工作目标所占用的时间及消耗资源的多少。
5、完成工作的数量与质量考核员工是否完成日常工作中应做或临时交办的工作，质量如何。员工绩效考核办法二、服务态度。主要考核员工的服务意识、服务质量、服务效果。
1、服务意识考核员工主动为他人异常是客户供给服务的观念和愿望。
2、服务质量考核员工为他人异常是客户供给服务的好坏。
3、服务效果考核员工供给服务后他人或客户的反应、产生的效益。
三、遵纪守法。主要考核员工遵守国家法律法规、单位规章制度、与同事间关系如何。
1、遵守国家法律法规考核员工的法律意识和遵守法律法规的情景。
2、遵守单位规章制度考核员工执行单位管理制度如何，主要考核是否按规章制度办事、执行力及劳动纪律如何。
3、与同事间关系主要考核能否与同事和睦相处，在和谐企业建设中作用如何。
四、安全生产：主要考核员工安全生产意识和效果。
1、安全生产意识主要考核员工是否重视安全，安全生产常识如何。
2、安全生产效果主要考核员工贯彻安全生产管理办法是否得力，监督作用如何;是否有违规操作行为，设备保养如何。
第四条分公司成立员工绩效考核领导小组，组长：经理，成员：副经理、工会主席，各部门(单位)负责人为考核小组工作人员;人力资源部负责考核的组织工作。
第五条绩效考核评级：被考核对象按"优秀、称职、基本称职、不称职"四个档次进行考核。
第六条绩效考核方式、排序：
一、考核方式：绩效考核分部门(单位)负责人考核、分公司领导考核，部门(单位)负责人直接由分公司领导考核。
二、分值的计取："优秀"计5分，"称职"计4分、"基本称职"计3分、"不称职"计2分。
三、员工绩效考核总分取用加权平均值：
1、部门(单位)负责人的考核：经理考核值占权重的57%，分公司其他领导考核值(取算术平均值)占权重的43%。
2、其他员工的考核：部门(单位)负责人考核值占权重的.30%，经理考核值占权重的40%，分公司其他领导考核值(取算术平均值)占权重的30%。
3、绩效考核结果排序：根据员工绩效考核分值大小，从高分到低分进行排序;对评为公司、分公司"员工之星"和贴合本办法"第八条"规定的不参与排序。
第七条具有以下情形之一者，单项资料考核记为"不称职"：
一、工作绩效考核"不称职"：二次及以上不服从工作分配经教育拒不改者;不在规定时间内或不按请求完成任务造成严重后果者;工作失职给单位造成直接经济损失1万元以上者。
二、服务态度考核"不称职"：供给服务时态度恶劣造成严重负面影响或服务质量差造成客户流失者。
三、遵纪守法考核"不称职"：被公司机关行政警告者;故意违反单位规章制度者;月考勤迟到早退4次及以上或年考勤迟到早退10次及以上、旷工2天以内者。
四、安全生产考核"不称职"：发觉 重大安全隐患不采取措施制止或消除隐患，致使安全事故发生者;操作人员因违反操作规程造成"重伤"事故或直接经济损失3000元及以上3万元以下者。
第八条具有以下情形之一者，年度绩效考核结果直接定为"不称职"：
一、严重触犯国家法律被刑事拘留、判刑者;严重违反单位规章制度者;经常违反单位规章制度屡教不改者。
二、被公安机关行政拘留。
三、管理人员工作失职给单位造成直接经济损失3万元以上者，生产操作人员、巡守人员造成"重大"及以上安全事故负主要职责或3万元以上直接经济损失者。
四、无正当理由连续旷工2天或年旷工3天及以上者。
五、拒不服从工作安排，态度恶劣者。
第九条考核原则上每年度进行一次，具体时间由分公司根据具体情景确定。对适应期已达六个月以上的从外单位调入及待岗人员中重新上岗后员工的考核工作由经理办公会议临时考核。
第十条考核结果作为薪酬分配、职务晋升、奖励和处罚的重要依据。
第十一条本办法与分公司原有关规定相抵触的，以本办法为准。本办法的未尽事宜，比照本办法的有关条款办理。
第十二条本办法经经理办公会议议论，并提交职代会审议经过后生效。
第十三条若公司有新的考核办法出台，按公司考核办法执行。第十四条本办法由人力资源部负责解释。
第十五条本办法从二○○八年一月一日起执行。
绩效考核管理制度（十九）：
第1章总则
第1条考核目的
1.经过对员工工作绩效进行管理和评估，增高员工的工作本事和工作绩效，从而增高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。
2.评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。
第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。
第3条考核对象
本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。
第4条考核原则
1.考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
2.只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。
3.考核要客观地反映员工的实际工作情景，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。
4.考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的正确、合理。
5.考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。
第5条考核周期
1.季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇节假日顺延。
2.年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日～日，遇节假日顺延。
3.年度考核得分=季度考核得分平均值×60%+年末考核得分×40%。
第6条考核职责
1.人力资源部
(1)制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
(2)建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。
(3)对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。
(4)定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。
(5)监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。
(6)理解、协调处理员工的考核申诉。
(7)负责绩效考核结果的应用管理。
2.各部门负责人
(1)确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
(2)协助被考核者制定个人绩效目标。
(3)考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。
(4)记录、收集被考核者的绩效消息，为绩效评估供给事实依据。
(5)考核评价被考核者的工作绩效。
(6)与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改善提议，共同制订绩效改善计划。
第2章绩效考核资料
第7条经理级(含)以上人员考核资料
公司经理级(含)以上人员的绩效考核指标体系包含以下四个方面(不一样的考核岗位应选取不一样的指标组合和权重)。
1.财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情景。
2.客户指标：客户、经销商满意度及市场维护有关指标的完成情景。
3.内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情景。
4.学习长大指标：部门或岗位业务本事和创新本事的提升情景。
第8条经理级以下员工考核资料
公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包含以下三个方面。
1.工作业绩：本职工作的完成情景。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
2.工作本事：员工胜任本工作所具备的各种本事。从知识结构、专业技能、一般本事等方面进行考核。
3.工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、奋力程度、职责心、主动性等方面进行衡量。
第9条绩效考核指标确定
1.对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。
2.根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取4～6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。
3.确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。
第3章绩效考核实施
第10条下列人员不得参加年度考核。
1.入职未满半年者。
2.停薪留职及复职未达半年者。
3.已应征入伍者。
4.曾受留职察看处分者。
5.中途离职者。
第11条失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。
第12条考核者培训
人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核有关技能，熟悉考核各个环节，正确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
第13条考核实施程序
1.公司人力资源部安排有关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“××岗位绩效考核表”。
2.考核期结束后的第个工作日，各部门考核负责人提交“××岗位绩效考核表”。
3.考核期结束后的第个工作日，人力资源部将“××岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。
4.被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。
5.考核期结束后的第个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备份，财务部依据公司有关规定进行薪金发放。
6.如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。
第14条有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。
1.对本企业业务或技能有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。
2.遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。
3.对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。
第15条有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。
1.行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。
2.遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。
3.对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。
4.觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的。
第16条考核等级划分
考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。
A等：85分以上，年度考绩在85分以上。
B等：80～85分，年度考绩在80分以上。
C等：70～79分，年度考绩在70分以上。
D等：60～69分，年度考绩在60分以上。
E等：59分以下，年度考绩未满60分。
第17条年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。
1.记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。
2.记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。
第18条有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。
1.曾受任何一种惩戒。
2.迟到或早退累计扣分10分以上者。
3.请假超过限定日数者。
4.旷工1天以上者。
第19条有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。
1.在年度内曾受记过以上处分者。
2.迟到或早退累计20次以上者。
3.旷工两日以上者。
第20条考核等级分配
A级占被考核者总数的5%，B级占被考核者总数的70%，C级占被考核者总数的20%，E级占被考核者总数的5%。
第21条考核等级分配比例为公司提议比例，不做硬性规定，但A级和E级的比例均不得超过5%。
第4章考核结果运用
第22条员工工资级别调整
1.对于年度绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
2.对于连续2次年度绩效考核到达B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
3.对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
4.对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。
第23条员工岗位调整
1.员工晋升。
年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情景，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。
2.工作调动。
年终绩效考评为E级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其本事并增高工作业绩，能够研究进行公司内部岗位调动。
第24条绩效考核面谈
每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。
第5章附则
第25条本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。
第26条本制度自颁布之日起生效。
绩效考核管理制度（二十）：
(一)考核指标：
1、公司对销售人员的考核指标有：销售方案(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2、销售方案部依据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售方案任务、网络开发建设任务等有关任务指标。
(二)考核频次：
1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12)
3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。
(三)考核细则：
月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%)
出勤(百分制)：权重30%
当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)
(四)区域经理的日常工作考核(100分)：权重70%。
1、月报(60分)：月报的主要资料包含月工作总结、月工作方案和针对当地市场的状况提出合理化方案。
(1)月工作总结请求资料具体，字迹清晰，语句通顺；(20分)
(2)月工作方案请求思路清楚，资料具体，字迹清晰，语句通顺；(20分)
(3)依据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案；(20分)
2、区域经理应针对销售业务员的周报，仔细审查，准时发觉问题并赐予指导。(10分)
3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，请求培训资料具体记录。(10分)
4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售方案部，上报不准时。(10分)
5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严峻的，所在区域经理依据状况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分)
注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。
(五)销售员日常工作考核(百分制)：权重70%。
1、经销商的管理方面(30分)，消失下列状况，每项扣5分
(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域方案员)上报不准时；
(2)未完成每月的网络开发方案；
(3)终端用户存在问题，经销商未能准时处理；
(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解；
(5)经销商消失异常问题未准时上报领导；
(6)各种返利表(在每月25日前上报销售方案部)不准时上报。
2、销售员管理方面(70分)
(1)周报(40分)：仔细填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；
①上周工作总结(10分)：务必照实填写，如发觉与所填资料不符的'该项不得分；
②下周工作方案(10分)：务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分；
③大客户走访状况(10分)：每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户访问纪实》一同上交，如不交者该项不得分；(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分)；
④客户访问纪实(10分)：访问客户结束后准时将走访的具体状况填写在《客户访问纪事》中以备日后查询；
(2)市场消息反馈(5分)：务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分；
(3)产品质量问题反馈(5分)：仔细填写，请求做到准时有效；
(4)广告方案表(5分)：每月13日前报给广告消息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；
(5)促销活动方案报告(5分)：每月15日前提交到广告消息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用方案及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；
(6)促销效果评价(5分)：专心协作经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告消息部。照实际活动与上报方案不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分；
(7)周转车辆管理(5分)：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发觉违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。
注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。
(六)现场服务代表日常考核(百分制)：权重70%。
1、现场区域服务代表工作素养(10分)：对本岗位业务技能能够娴熟把握10分，基本胜任的扣2分；没娴熟把握还需要他人帮助完成的扣4—10分，由现场管理组负责考核。
2、驻区现场区域服务代表去向(10分)：售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣1—10(异常状况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技能组、配件组负责考核。
3、用户投诉(10分)：特约服务中心服务态度不好或服务不准时，造成用户投诉升级的一次扣2—5分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣5—10分，严峻者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。
4、特约服务中心工作质量(20分)：区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣1—2分，工作质量较差影响索赔进度的扣5—10分，由索赔组负责考核；区域特约服务中心按时提报配件选购方案的得10分，没按时提报方案但对三包服务没造成不良影响的扣1—4分，没按时提报方案造成急调件频次多的扣3—5分。没按时提报方案并对三包服务造成不良影响的扣5—10分，由配件组、函电组负责考核。
5、各地经销商意见(10分)：对售前、售中、售后服务满足得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。
6、走访报告，月工作方案、总结(10分)：按时提报工作方案、工作总结叙述清晰、全面得10分，有方案、总结但叙述方面、简洁扣2—5分，无走访报告或月工作总结、方案不得分，由现场管理组负责考核。
7、内部培训(10分)：无缺席，成果优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技能组负责考核。
8、服务活动(10分)：辖区内开展专项服务活动，帮助组织保障有力并取得专心效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够抱负的扣1—3分，没能正常开展活动的扣5—10分，由现场管理组负责考核。
9、消息反馈(10分)：异常批量质量问题准时提报反馈消息的得10分，不能按时提报质量消息的扣1—5分，由现场管理组、技能组考核。
10、异常考核项目(10分)：每月的考核中，如发觉特约服务中心虚填、虚报索赔单，发觉一次扣该区域现场代表10分，发觉两次扣该区域现场服务代表30分，发觉两次或两次以上调离岗位。
(七)考核权限：
1、实行逐级考核原则。
2、销售员的考核由区域经理评分，由销售方案部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。
3、区域经理的考核由公司销售方案部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。
4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。
(八)薪酬发放。
1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。
2、月度薪酬=基础工资+方案完成率考核工资+日常工作考核工资+超方案奖金。
其中：基础工资=工资总额×50%；方案完成率考核工资=工资总额×35%×方案完成率；日常工作考核工资=工资总额×15%×日常考核得分率。
注：销售人员其它福利待遇按公司有关规定执行。
绩效考核管理制度（二十一）：
但独立学院院校薪酬普遍存在与母体院校差距较大、管理制度缺乏公平性、结构不合理等问题。所以，建立科学合理的薪酬绩效管理制度是促进独立学院院校健康发展的重要一步。
近年来，各地高校纷纷开立独立学院院校，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院院校竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，请求独立学院院校在人力资源管理，异常是对优秀教师管理方面不断增高水平。目前独立学院院校教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅仅能够满足青年教师的物质需求，并且经过绩效考核得分等方式能够体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院院校薪酬绩效管理的激励作用，将有力增高教师的工作进取性，吸引优秀青年教师。
一、独立学院院校薪酬绩效管理制度中存在的问题
在独立学院院校教师供求关系的平衡过程中，参与者都期望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院院校发展的初级阶段，使学院院校教师处于相对弱势的位置。学院院校方面期望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，期望在付出相应的劳动之后，获得与自我教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院院校及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。
（一）与母体院校的平均薪酬差距较大
目前，大多数独立学院院校的表面薪酬与母体院校基本持平，可是，从整体薪酬来看，独立学院院校明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院院校教师，晋升通道也比独立学院院校教师多样化。所以，独立学院院校的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院院校的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院院校的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院院校教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出贴合学院院校发展目标的教师。
（二）独立学院院校薪酬绩效管理制度缺乏公平性
与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院院校教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师天然会对增高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院院校教师工作的主观能动性，很少有独立学院院校教师愿意在教学上进行创新。
（三）独立学院院校薪酬结构不合理
独立学院院校的薪酬结构一般只包含岗位工资和薪级工资，虽然部分学院院校有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不梦想，独立学院院校教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院院校甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院院校的岗位差异和付薪差异。
二、独立学院院校建立科学的薪酬绩效管理制度
20xx年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院院校来说，吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度贴合独立学院院校自身发展的目标，同时，独立学院院校属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院院校应在贴合自身经济情景的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。
（一）设置贴合独立学院院校自身情景的岗位和任职条件
1、独立学院院校岗位设置。目前，我国独立学院院校中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院院校的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院院校的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技能岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院院校可根据自身实际需求再进行细化。专业技能岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技能工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院院校到达各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也能够缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院院校自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。
2、设定贴合独立学院院校自身情景的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院院校目前的发展阶段按照一般高校的规定请求来设置岗位任职条件显然不适用。所以，独立学院院校能够参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情景的岗位任职条件。例如，专业技能岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应到达的标准是，高级专业技能岗位人员比重至少占到20%，中级专业技能岗位人员比重至少占到30%，初级专业技能岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院院校正处在竞争激烈的发展初期阶段，能够适当增高高、中级专业技能岗位占比的请求。如，提议高级专业技能岗位人员占比30%，中级专业技能岗位人员占比40%，初级专业技能岗位人员占比下降至30%。
3、对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还能够增加监督团队。同时，经档案审核，并报有关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的'手续。同时，为适应独立学院院校发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。
（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度
根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不一样岗位的职责分析，确定岗位类别，制定具体的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此构成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院院校的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院院校教职工的提议，整体实施办法需要与学院院校教职工实际工作资料和业务紧密有关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。
（三）严格执行薪酬绩效管理制度
在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不一样部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。
（四）完善绩效工资制度
绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核能够体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度能够对增高教职工对学院院校的肯定程度和工作进取性会起到十分好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不一样，绩效工资的构成和比例应有所不一样。以专业技能岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资能够灵活的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院院校可适当增高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热情。
（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金
独立学院院校进行薪酬绩效管理制度设计时，能够增加贴合独立学院院校特点的薪酬，如与学院院校经营状况和学院院校本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院院校教职工，不仅仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，并且能够经过少于工资奖金的支出，来到达更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作进取性。在奖金发放上，能够明确与学校的经营状况直接有关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院院校荣辱与共的意识，增强代入感，将学院院校发展与个人需求的满足紧密联系在一齐，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来到达独立学院院校可持续发展的目标。
（六）增高薪酬定位水平
与母体院校相比，独立学院院校由于所处地区、学院院校收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院院校的发展需求，独立学院院校应增高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情景下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应当经过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加到达薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才供给更多发挥的空间。独立学院院校增高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。
（七）加强人力资源的管理
独立学院院校加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技能性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技能性等方面的考核，以此作为增高独立学院院校教育教学质量的重要基础。
绩效考核管理制度（二十二）：
一、项目资金绩效管理总体目标。
建立以绩效目标实现为导向、以绩效评价为手段、以结果应用为保障、以优化财政资源配置、提升粮食仓储设施维修改造工程项目建设质量、增高资金使用效率为目的的粮食仓储设施维修改造工程项目资金绩效管理评价体系。
二、项目绩效管理的基本原则。
1、强化领导、分级负责。县政府负责粮食仓储设施维修改造工程项目资金绩效管理统一领导工作，成立项目绩效管理领导小组，领导、安排、部署粮食仓储设施维修改造工程资金项目绩效管理工作，县财政局负责组织项目单位开展绩效管理工作，县粮食局是项目绩效管理的职责主体单位，负责具体实施项目绩效评价工作。
2、科学规划、公开透明。建立科学规范的项目制度管理体系和工作流程，按照真实、客观、公平、公正的请求，做到指标科学、数据正确、方法合理，并依法公开项目绩效消息，理解社会监督。
3、绩效挂钩、激励约束。建立以绩效为导向的预算分配机制，对项目实施绩效评价，将资金使用效果与资金分配挂钩，督促项目主管部门和项目建设单位切实承担起项目绩效管理的'职责。
三、项目绩效管理工作程序。
1、编制项目绩效目标。项目法人单位根据省财政厅、省粮食局下达的年度项目申报指南和绩效目标请求，将项目绩效目标及完成绩效目标的保障措施纳入项目年度实施方案，在项目勘察、设计时，按照“绩效优先”的.原则，编制项目建设具体资料，确定项目预期绩效目标，加强项目论证，确保绩效目标的科学性。
2、县财政局、县粮食局建立项目绩效管理评审专家库，绩效评价机构实行财政、粮食局或委托中介机构任意一方组织绩效评审，对项目法人单位申报的项目标准文本及项目实施方案，组织有关专家按照绩效目标清晰、量化、贴合实际的请求对项目设定的主要技能指标和经济、社会、生态、环境等绩效目标，进行评审并提出绩效目标评审意见。
3、项目法人单位根据绩效专家提出的评审意见，对项目实施方案、标准文本进行修改和完善，报县财政局、县粮食局审定后，联合上报省财政厅、省粮食局厅。
4、省级财政部门、粮食局部门对项目年度实施方案，标准文本评审并项目批复后，县财政、粮食局部门按政府消息公开的请求，将项目绩效目标进行公开，理解社会监督。
5、项目建设单位按照项目工程“四制”管理的请求，组织项目实施，并实行县级财政报账制、国库集中支付制、政府采购制管理，县财政部门对建设单位的报账资料进行审核，项目资金支出实行绩效评价管理。
6、县财政部门和粮食局部门对项目实施情景实行跟踪问效管理，定期和不定期的对项目资金的使用及项目绩效目标的实现情景进行监督检查。对项目实施单位不按规定用途使用资金，财政部门应停止资金拨付，并责令项目主管和项目实施单位予以整改，确保项目绩效目标的实现。
7、项目实施完工后，项目建设单位对照项目绩效目标的实行情景构成绩效评价自评报告，报县财政、粮食局部门，县财政、粮食局部门组织有关部门和有关绩效专家对照项目的实施方案和绩效目标、建设单位的自评报告进行实地查看，查阅资料，检查工程建设是否按项目实施方案资料执行，建设资料是否完成，绩效目标是否实现，收益对象是否满意等方面，进行绩效评审，提出绩效评价审核意见，存在的问题责令项目建设单位进行整改后，构成项目绩效评价报告，报省财政厅和省粮食局厅。
四、项目绩效的保障措施。
1、建立项目绩效管理体系。县要建立和完善政府主导，财政局、粮食局、乡镇、项目建设单位共同参与的项目绩效管理体系，县粮食局部门要充分发挥主体作用，制定具体措施，确保完成绩效目标。县财政部门要认真履行职责，制定项目绩效管理的总体思路和工作方案，加强对项目绩效管理工作的组织、协调和监督。
2、完善项目绩效管理评价体系。县财政局制定项目绩效管理的具体实施细则，规范绩效目标、绩效监控、绩效评价、结果运用等各项管理流程，增强可操作性，确保项目绩效管理与项目实施方案编制、执行、监督的有效衔接。
3、实施绩效审计和监察。县监察、审计部门要对绩效管理工作审计和监督。审计、监察结果依法向社会公开。对不能按请求履行绩效管理职责、项目支出绩效达不到预定目标的部门和建设单位实行绩效问责。
4、加强宣传。充分利用各类新闻媒体、政府网络平台等，进取宣传粮食仓储设施维修改造工程建设项目绩效管理理念，强化项目绩效意识，创新项目管理方式，增强项目管理人员的业务素质，增高项目绩效管理工作水平。
绩效考核管理制度（二十三）：
一、总则
为规范房地产公司各部门管理，如实评价员工工作表现，增高员工工作效率，特制定本制度。
二、目的
1、对员工在必须时期内担当职务工作所表现出来的本事、奋力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情景，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
2、保障组织有效、有序运行；
3、给予员工与其贡献相应的'激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正和民主，激发员工工作热情，增高工作效率。
三、考核原则
1、全面、客观、公正、公开、规范及注重实效原则；
2、定性考核与定量考核相结合的原则；
3、工作结果与岗位目标相结合原则，注重考核的导向性。
四、考核体系
1、考核领导小组
中地海外尼日利亚有限公司房地产分公司文件房地产办公发[20xx]001号
(1)公司成立员工考核工作领导小组，成员包含公司总经理、主
管副总经理、部门直接负责人。
(2)考核领导小组成员应做好考核日常基础工作和记录（可部分参考每月员工工作月报），作为考核的材料和直接依据，主要包含：员工平时工作态度、工作完成情景、工作效率、差错延误以及其它方面的资料。
2、考核对象
考核对象为房地产公司各部门员工。
3、考核期
员工绩效考核在每月月末进行一次。
4、考核要素及权重
(1)考核要素以各岗位职责为主要依据，从以下几方面进行考核：
【工作业绩考核】：主要考核员工个人工作素质、日常工作量及工作速度、工作达标度等。
【工作本事考核】：主要考核员工工作计划性及应变本事、创新本事、职务技能和发展潜力等。
【工作态度考核】：主要考核员工团队合作性、工作职责感、执行力及品德言行等。
【差错事故考核】：主要考核员工在工作中失误及差错情景等。
(2)考核要素权重：
工作业绩考核（40%）、工作本事考核（30%）、工作态度考核（30%）
(3)差错事故考核不占权重，为扣减分数项目。具体指标见附后考核表。
5、考核方式及分数计算
(1)考核方式
公司总经理、主管副总经理及部门直接负责人对员工分别进行考核评分。
(2)考核评分计算
员工个人得分=部门直接负责人评分×30%+主管副总经理评分×30%+公司总经理评分×40%
6、考核等级
考核结果按考核总分，划分为“优秀”、“良好”、“称职”、“有待增高”四级，并作如下界定：
等级优秀良好称职有待增高考核总分90分以上80－90分60－80分60分以下
（含90分）（含80分）（含60分）
7、考核程序
(1)考核时间
每月最终一个工作日，由办公室组织考核领导小组对各部门员工工作进行评价。
(2)每年1月25日之前由办公室总结公布员工上全年考核评价。
8、考核结果
(1)该考核结果与员个人年终奖金分配直接挂钩。
(2)该考核结果作为员工工作评价和工作改善的主要依据之一；考核领导小组根据考核结果，与员工个人进行绩效面谈，就工作改善提出具体请求。
(3)公司考核工作结束后，考核资料将由办公室专门保存。
五、其他
本规定自发布之日起开始实施，最终解释权归房地产公司办公室。
绩效考核管理制度（二十四）：
一、指导思想
xxxxxxx有限公司根据本公司实际情景，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面进取因素，强化员工的工作职责心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同长大。
根据《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有关请求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。
二、绩效考核目的
1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，经过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作进取性和创造性，增高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，经过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于增高本部门管理的工作效率。
三、绩效考核用途
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策供给依据。
3、增高员工对公司管理制度的满意度。
4、了解员工和部门对培训工作的需要。
5、为员工的晋升、降职、调职和离职供给依据。
6、为人力资源规划供给基础消息。
四、绩效考核原则
1、公开的原则：考核标准的制定是经过协商和议论完成的，考核过程是公开的、制度化的。
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
五、绩效考核周期
1、公司绩效考核包含月度绩效考核和年度绩效考核。
2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情景。
3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
绩效考核管理制度（二十五）：
为促进本园健康、快速发展，调动广大教职工的工作进取性，强化管理，切实增高保教保育质量，特制订如下细则：
一、考勤：
1、上班不迟到、不早退、中途不无故离开工作岗位。迟到、早退5分钟以内扣1分，10分钟以上扣2分，中途无故离开幼儿园每次扣3分。迟到、早退4次视同半天事假。每一天实行签到制度，总值教师每一天在签到簿上做好记录，按月统计。
2、请假：无论病、事、公假，均需书面向园长室请假，自我安排好课务，填写好课务安排表，经同意方可离园。特殊情景可委托她人代填课务安排表。不得事后请假，不得私自委托她人上课，否则作旷工处理。
3、请病、事假每一天扣款20元，3天以上每一天扣款30元。重大病情由园务委员会议论处理。病、事假全学期累计超过半个月，本学期不得评优，并在本学期考核中适当扣分。
4、业务学习、教研活动等不参加每次扣2分。开学、期末、重大集会等活动期间请假加倍扣分。
5、值日未按时到岗，除按迟到处理外，并作情景说明。
6、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
二、考绩：
1、思想品德：（20分）
（1）严格执行国家有关法律、法规和有关条例，坚持清醒的政治头脑，坚持正确的社会誉论，促进和谐社会和新农村建设。
（2）爱岗敬业，爱生如子，自觉遵守《教师职业道德规范》。
（3）仪表大方，谈吐礼貌，同志之间团结合作，背后不议论她人，搬弄是非，不闹无原则纠纷。
（4）不体罚和变相体罚幼儿。
（5）服从领导分工，配合做好有关园务工作，以事业为重，以全园大局为重。
（6）廉洁从教，不做有损教师形象的事。
（7）上班时间不得玩游戏、玩手机、上网聊天，不得做任何与教育教学无关的事，不得将学校物品带回家。
以上如有违反，每次扣5分，情景严重按有关法律或合同处理。如因工作失误，家长每反映一次，查实扣8分。
2、教育教学：（40分）
（1）认真学习《幼儿教育规程》和《幼儿教育指导纲要》，钻研业务，熟悉教材，进取参加园、组内各项活动，主动、大胆发表自我的观点，增高自身的业务素质。
（2）年级组长认真制定好主题教育计划，周活动计划（周计划上周四前完成，周五上墙）。
（3）每个主题活动所有教学资料由组内几位教师分工合作完成。不以学科为单位分工，每位教师一学期备课课时要力求平衡。在每个教学活动前一日必须写好活动备课方案。如发觉 不写教案上课一次扣2分。每个活动后，要写个人反思，原则上每周不少于2篇（少一篇扣1分）。
（4）按周活动计划认真上课，组织幼儿活动。不得私自调课，如发觉 不上课或放任自由一次扣3分，上课期间不得离开课堂，发觉 一次扣5分。
（5）进取参加教研活动，完成教研课题或教研活动任务。每学期至少上2节教研课，认真听课、评课，互听互评不少于10节。
（6）进取撰写教学案例、反思、总结，每学期教学论文不少于2篇。
（7）进取参加园内组织的各项活动，竞赛、集会等，态度认真，准备充分，辅导尽力，追求创新。敷衍失职，酌情扣分。
（8）进取组织幼儿晨间活动、区角游戏、户外活动，按规定保证幼儿适度活动量，注意学生安全，使幼儿在趣味的游戏中长大。定期更换主题墙。不断收集废旧材料，制作增添幼儿玩具，如少于必须量，酌情扣分。
绩效考核管理制度（二十六）：
1、凡在今后的工作中，除正常的教育教学工作外，学校安排的其他工作，上级部门安排的其他工作，在规定时间内未完成上交（上报）材料的、迟交或晚交的，发觉 一次扣款100元，以此累计。
2、在上级有关部门组织开展的教育教学活动中，经过个人奋力获得奖项的'，学校将予以奖励，奖项说明如下：
3、学校常规性工作未按请求完成的，直接按有关制度规定扣款。
4、临时性工作安排未按请求完成的，第一次教职工大会点名批评，第二次按规定给与经济处罚100元。
5、学校重大工作任务或理解上级部门检查时，临时性安排的工作未完成或未按请求完成的，初教职工大会点名批评外，给予经济处罚200元，次扣款的50%用于加班或弥补完成此项工作的人员。
6、未备课或未按请求完成超周备课的教师，将予以停课，每月只发300元生活费，其余工资用于聘请教师和奖励教学工作中表现突出的人员。
7、在学期末参加上级教育部门组织的全市双语抽考中班级成绩第一，将予以任课教师300元奖励，若班级成绩在学校抽考的年级中排行第一，将予以任课教师200元奖励，若所带班级的抽考成绩在全市和本年集中都名列第一，将按最高标准即市级奖励标准300元予以奖励。
绩效考核管理制度（二十七）：
一、考核目的
为了完善公司绩效考核管理制度，强化公司员工的职责意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、适用范围
本办法适用于公司的所有员工。销售分公司参照执行。
三、考核依据
1、依据员工的岗位标准（岗位说明书），考核由岗位员工的职管负责人负责具体实施，公司行政部负责监督管理。
2、依据被考核员工考核期内的工作计划完成情景（工作质量、工作态度）、工作协作、组织纪律等三方面、十个考核要素综合评分，由本部门协同行政部共同实施。
3、实施员工的考核必须与本人所从事的'岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作。
四、考核分值
1、实行百分制，其中岗位标准考核（I）60分；综合考核（II）40分；辅助考勤及奖惩（III）追加分。
2、考核结果由行政部负责评审确认。
五、绩效考评周期
1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前为考核完毕日期）。
2、综合全年四个季度考核结果汇总产生年度考评成绩。
六、考核评分标准
I.岗位考核评分标准见后页。
II.综合考核评分标准。
（一）完成工作计划情景（包含例会研究决定事项和总经理交办工作）
1、工作质量：
请求保质保量、按时完成部门工作计划和办公例会研究决定事项和总经理指派的临时任务：
（1）每有1项应完成工作任务没有完成扣3分（属于下属负责的工作负监管跟进不力职责扣1分）。
（2）每有1项工作任务没按计划进度完成扣2分（属于下属的工作扣1分）。
（3）工作质量不高，酌情分三档（1、2、3）扣分。
（4）每出现一次失职和工作差错，视造成公司损失大小和对其它部门工作的影响程度分三档（5、10、20）扣分；若没有造成损失只扣2分。
2、工作态度：
请求办事程序清楚；作风民主正派，内部团结合作，人际关系和谐正常；纪律严明，令行禁止，步调一致，及时和经常关心、帮助（指导）同事(下属)工作。
（5）考核时，征询其他有关员工意见，根据员工意见酌情扣0-5分。
（6）请求部门管理人员客观、公正，按时完成对所属员工的绩效考核工作。若行政部在复核中发觉 有明显的不客观、不公正现象，每有1例扣2-5分。
（二）部门协作
（7）请求顾全大局，全力协助、支持有关部门工作。有1次其它部门合理投诉扣2分；考评时根据其它部门反映情景酌情扣2-5分。
（三）组织纪律
（8）请求遵守公司各项规章制度，每有1次违反酌情扣1-5分。
（9）增高工作质量、在改善工艺、上有显著成绩视成绩大小加5-20分。
（10）请求行动迅速、效率高、质量好，按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。每有一次没按时完成或不贴合领导请求扣2分。
III.出勤及奖惩
1、出勤：迟到、早退次×0.5旷工天×10事假天×0.4病假天×0.2=分。
2、处罚：警告次×2小过天×4大过天×8=分。
3、奖励：表扬次×2小功天×4大功天×8=分。
4、分数计算：12=追加扣分3=追加加分。
（四）总分计算
100－I分±II分±III分=实得总分
七、考核结果应用
1、A档（90分以上）：在考评当月足额发放实发工资。
2、B档（70分—89分）：在考评当月按80发放实发工资。
3、C档（50分—69分）：在考评当月按60发放实发工资。
4、D档（50分以下）：在考评当月按40发放实发工资，并给予留用一季度处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理。
5、年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动关系。
八、考核纪律与职责
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负职责或利用职务之便考核不公正者，一经发觉 将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。考核者在每季的25日前将考核表报送行政部。不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者10的实发工资。
绩效考核管理制度（二十八）：
一、总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发觉 问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及有关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；
2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围
凡公司中层以下（包含中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1、试用期内，尚未转正的员工；
2、全年连续出勤不满6个月（包含请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、消息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
绩效考核管理制度（二十九）：
1、按照公平、激励、竞争的'原则建立护理人员绩效考核综合量化指标、评论标准及考核项的分值等资料。
2、成立考核委员会，按照《沂南仰成医院护理人员岗位绩效考核标准》负责每月一次次对全院护理人员绩效考核。各科护士长每周一次对本科护理人员绩效考核，于下周一上报医院。
3、考核委员会成员必须坚持公平、公开原则，对照绩效考核标准对所有护理人员进行考核，同一岗位执行相同的考核标准。
4、考核评价结束后，考核委员会应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
5、如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并且有证据的情景下能够启动考核结果申诉程序。考核委员会应在接到员工考核申诉后的5个工作日内给予处理。
6、考核结果将于考核、职位晋升、培训请求、奖金发放、薪资调整等方面挂勾。
绩效考核管理制度（三十）：
一、绩效考核目的
1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进，促进发展。
二、绩效考核范围
网店客服组
三、绩效考核周期
采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。
四、绩效考核资料和指标
绩效考核的资料
1、服务类
旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）
订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）
其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）
2、管理类
公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
考核指标数据来源
1、有关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
五、绩效考核的实施
1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的.权重及考核资料如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成情景
店长70%"工作绩效、工作本事工作协作性、服务性"
2、绩效考核指标
六、绩效考核结果的运用
1、每月评比综合排行第一名，奖励100元；综合排行最终一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排行后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改善措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月（季度）评比综合排行最终一名，研究调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。
绩效考核管理制度（三十一）：
为了更好的加强班组建设，发挥班组长的作用，推动班组安全生产质量和职工素质等方面有一个大的增高，推进安全质量标准化矿区建设。特制定本制度：
一、考核时间：
每月进行一次，每月二十六日拿出考核结果;
二、考核人员：
各(区)队班组正副(区)队长及班组长;
三、考核程序：
依据绩效考核标准，由验收组供给月采掘验收工作报告、由隐患排查办公室供给隐患治理情景汇总表、由质量标准化办公室供给本月质量标准化评比结果单，之后有煤矿矿长组织召开绩效考核专项会议进行考核，考核结果在二十六日午时的安全例会上公布。
四、考核资料：
安全、生产、质量标准化、隐患排查治理、出勤、“三违”现象、公益性活动、材料管理八个方面。
五、考核办法：
根据绩效考核标准严格考核，确定无误后，报矿领导审批，送煤矿财务科在工资中发放。
绩效考核管理制度（三十二）：
一、研究意义
绩效工资改革在全国高校范围内相继实施，将绩效工资作为传统的职务工资、工龄工资的另一要素，对绩效考核办法、考核制度提出了新的挑战。在选择绩效考核办法时，高校教师、科研人员尚能够教学工作量、论文著作发行量等为要素进行“公分”换算的办法进行考核，而居于职能部门的职员（高校教职工主要包含教师、职员、教学辅助人员和工勤人员，本文将后三类人员统一称为“职员”）所从事的服务工作却很难以定量的方法进行考核。职能部门职员作为高校日常工作有效运行的必备要素，其绩效考核须做到合理、正确。本文正是基于定性和定量方法的结合，建立主要考核指标，运用层次分析法对各个指标赋予权重，结合考核指标的标准值和实际值，构建绩效考核评价体系，以此对高校财务部门领导人员的工作进行有效考核。本文所研究的绩效考核办法也适用于高校其他部门职员的绩效工作量考核，具有普遍适用性。
二、高校财务部门领导人员绩效考核指标体系
本文将对高校财务部门可能涉及到的各个工作职能板块进行划分和界定，并归纳出各板块的主要工作资料作为考核要点。为方便研究，本文将不研究各职能板块之间的工作交叉，统一将高校财务部门的工作职能划分为财务预算管理、财务核算管理、资金支付与安全管理、其他综合服务等四大板块，并结合各个板块所要考核的主要工作资料建立如下指标体系（见下页表1）。
该指标体系既有定性指标也有定量指标，其中定性指标难以用绝对值或相比较率进行比较和评判，如预算编制及时情景、日常财务报销工作服务质量等指标，在绩效考核过程中本文对该类指标评价统一划分为优、良、中、基本合格和不合格；而如原始凭证审核正确率、日常支付差错率这类定量考核指标，能够经过专门的数据审核和计算，按照必须的评判标准较客观、公正地确定考核等级。
三、运用层次分析法进行绩效考核
建立好绩效考核指标体系后，本文将进一步采用层次分析法确定各个指标相对重要性的权数，以进行综合考核。下头将对层次分析法的.具体运用做详细介绍。
（一）构建指标体系的层次结构
在前文现已建立好的绩效考核指标体系基础上，本文所划分的指标层既为各个工作职能板块的具体指标，也是用于考核的直接指标；而准则层则是财务预算管理等四大职能板块，准则层在指标层的基础上结合其对应的权重计算得出考核总分值，也就是目标层的总分值。三个层面互有关联，依层级逐步计算得出。
（二）构建财务核算管理板块的绩效考核评价表
为使选取的考核指标具有代表性，特选取既包含定性指标又有定量指标的“财务核算管理”板块作为研究对象进行详细的权重计算和分值统计，其余三个板块权重的计算思路和构建法则与本板块一致，本文将以确定矩阵总表的形式展示其计算结果，而具体计算过程此处不再赘述。财务核算管理板块的绩效考核评价表构建如下（见表2）。
表2中的“标准值”是指被考核单位领导人员在实际工作中期望被到达的水平，在实际考核过程中，可根据被考核人员所在部门的实际情景经过“专家意见平均值”“上级规定水平”“计划或者预算值”等途径获得。本文旨在于供给一种考核思路，为便于研究，表中考核指标的“标准值”设置是笔者按照所在单位专业财务人员的情景反复思考和沟通后得出的一个数据，认为标准值为“优”的取95分、“良”取85分、“中”取75分、“基本合格”取65分、“不合格”取55分，然后计算平均值而得。标准值一经确定，不论偏高或偏低，只要对被考核对象均运用此值进行衡量，便不会影响最终考核结论。
“实际值”则是被考核单位领导人员在实际工作中所到达的水平，能够从被考核部门的财务数据、内业资料、日常工作记录中获得。被考核单位能够在考核期期初就着手收集考核所需定性指标的实际值，在考核时按上述方法折算成具体的分值即可。
（三）构建比较确定矩阵并进行检验
1.构建确定矩阵并赋值。建立好评价表以后，接下来就要构建评价所需的确定矩阵，并对其赋值。需要说明的是，所构造矩阵中的元素aij表示同一准则下指标i对指标j的重要性程度。本文在对aij赋值时，经过反复询问财务部门专业财务人员，再根据确定矩阵的规则，确定两个元素中哪个比较重要，重要多少，对重要性程度按1―9赋值（重要性标度值见表3）。
由表6可知，表中D即为三个层面中各项考核指标的重要性相对于该层面而言所占的权重。
确定好各个具体指标所在层面的所占权重后，之后确定财务预算管理等四个层面（准则层）在高校财务部门领导人员绩效考核层面（目标层）所占比重，以计算考核总分值。确定四个层面的方法和原理同上述方法，具体结果见下页表7。
由表7可知，财务预算管理等四个层面相对于财务部门领导人员绩效考核总层面的权重分别为18.93%、35.07%、35.07%、10.93%。
（四）建立高效财务部门领导人员绩效考核总表
确定好各个具体指标及各个层面的权重后，即可建立考核总表（见表8），首先对各个工作职能板块的标准值和实际值赋值，进而根据前文计算出的每一层面各具体指标的权重计算出各个职能板块的得分，再结合四个职能板块层面的权重最终便可计算出评价总分，用以评价高校财务部门领导人员履责情景。表8仅列示出“财务核算管理”层面的计算，其余三个层面能够参考该层面进行赋值并计算，得出该考核总表的总得分，计算过程不再赘述。
经过表8能够得出四个层面的综合得分，再结合表9能够得出四个考核层面的权重，二者相乘便能够得出表9的绩效考核总得分，用以评价被考核人员的履责情景，作为绩效考核的有效依据。
四、结论
本文分别从定量和定性两个方面构建了财务部门领导人员绩效考核体系，运用层次分析法确定各个具体指标的权重且均经过了一致性检验，克服了传统考核方法的局限性，为绩效考核方法供给了新的考核思路和有力的依据。但随着社会主义市场经济的发展和高校领导人员管理职责的加重，本文所构建的考核思路也应当不断修正和完善，使其真正在工作中发挥进取、有效的作用。
绩效考核管理制度（三十三）：
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断增高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包含日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各
岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包含部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包含其计划、协作、督导和培训指导四个方面的本事进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的.周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按请求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分项扣分，未按请求完成按2分项扣分，未及时完成按1分项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分次。异常地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。
第十条考核流程：
(1)每月最终一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
(2)员工对照自我的工作完成情景进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的请求与提议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情景，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情景，将考核情景于每月8日前汇总报总经理核批。
(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应经过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后奋力方向，为员工实施绩效改善计划供给帮助，并跟踪改善效果。
(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条员工仅有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，仅有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)80+1]x岗位工资
第十三条如员工表现异常优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。
第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。
第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情景，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分人次。
第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;
2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;
3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包含尾端辞退)的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条本办法解释权归人事部。
第二十一条本规定自发文之日起生效。
绩效考核管理制度（三十四）：
一、指导思想
为了充分调动全校教师教书育人、管理育人、服务育人的进取性，增高我校教育教学质量和办学效益，特制定本条例。
二、考核指标及权重
评估指标包含“德育工作”占15分；“教学常规”占25分；“教学成果”占20分；“学生评教”占15分；教科研工作15分；“行政评议”占10分等六部分。
三、考核等次
1、优职：评估得分在90分以上或一年来对学校有重大贡献者。
2、合格：评估得分在60分以上，能胜任学校各项工作，无违反《江临中学教育教学职责事故认定与处理意见》规定的人员。
3、基本合格：评估得分在60分以下或一年来违反《江临中学教育教学职责事故认定与处理意见》规定中三级事故两次以上的人员。
4、不合格：一年来受过党纪、行政处分或出现一级教育教学事故二次以上的.人员。
四、考核说明
1、师德部分由校评审组针对教师的表现，参照《中小学教师职业道德规范》进行考核，2、跨年段或跨学科的教师取两年级段或各科的平均值。
3、音、体、美、地方课程等技能学科教师的教学成绩取其学校规定的基准分与学生评教偏差值之和。（见附件）。
4、学校根据评估结果，以每年度为单位发给年度目标考核奖。
5、评估所得分值为职员年度考核及评比各级各类先进的主要依据之一。
6、本办法由第一届教代会四次会议经过试行。
绩效考核管理制度（三十五）：
一、考勤制度管理：
上班时间
1、每一天工作8小时。
2、上班时间根据物流规定到厂时间，工厂根据实际需要，由厂长安排，上报到公司。
3、上下班打卡。如有请假、迟到、早退，旷工等按公司总部考勤制度处理。(详情见公司考勤制度)
2、休假
1、工厂每位员工每个月4天休息。
2、工厂根据生产的需要统一休假或者轮休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班轮休)
3、法定假日根据生产的实际需要，调休、轮休。没有接到总部放假通知时照常上班。在以后的工作中按轮休的方式补回。
4、其它的假期，如婚假，产假，按公司总部规定休息。(具体实施办法见公司总部文件)
5、每个月的考勤统计由专人负责，统计后制表，结合每位员工的绩效，做好工资，由厂长签字确认后发到总部。
6、人员流失和人员招聘(见公司总部人事管理文件)
二、仓库管理制度：
1、仓库由专人负责管理。
2、所有到厂的.物料必须入库，做好登记。
3、各项物资要分类登记，每个礼拜检查库存情景。
4、各种物料要摆放有序，根据使用的频率结合实际情景摆放。
5、易燃易爆物品要单独放开，并做好标记。
6、所有出货物品必须要有登记，领用单、并且有厂长的签字才能发放。
7、各种物品在库存一个月用量的时候汇报给厂长，根据实际情景提出采购申请。
三、采购申请管理：
1、所有物品需要提前一个月打采购申请。发送邮件到有关人员，并电话告知。
2、常用、用量较大的物资请购一次至少能使用6个月。
3、所请购物品要写明书面名称，规格，型号、数量、用途、单价等明细。
4、请购单格式见公司样板。
5、临时所需，需要当地采购等物品，必须要电话请示有关人员，并且要以消息或者邮件等方式告知。能开票的，必须要开票。不能开票的要说明情景。
四、工厂绩效管理：
根据公司规定。从20xx年1月起从每个员工的工资里面扣留200元，同时公司补贴200元。作为绩效基金。根据每个月生产中的所有问题，根据实际情景扣发，按一个季度为结算标准。根据时间节点按以下扣留。10月—2月公司补贴200元，员工自我扣留200元。3月—5月公司补贴100元，员工自我扣留100元。6月—9月公司不补贴，员工自我扣发100元。
1、质量管理：
1.1、洗涤质量：有客人投诉衣物衣物没有洗干净，请求返洗，返洗后能处理掉，当事人(水洗、干洗员、质检员各扣50元)。如果我们不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。负责人出三倍的洗涤费给客户，并扣50元绩效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。该事件衣物为处理不掉。工厂不扣绩效。可是，工厂必须要挂污渍牌。负职责签字。如没有挂牌，扣当事人(质检、包装发货、厂长、)30元绩效。
1.2、洗涤时效：常规衣物从入厂到出厂的时间间隔为考核指标，以最少24小时，最多40小时为基准，超过40小时不到50小时，每单扣50元，超过50小时不到60小时，每单扣70元，超过60小时，每单扣100元。皮衣、奢侈品按到厂7天——12天。如果超过12天，扣当事人50元绩效。按月计算，低于24小时的单率在80%以上时，一次性回到绩效奖金池500元。
1.3、失误：由于工厂出厂条码贴错导致客户衣物错误，除赔偿外，每单扣50元。
1.4、返洗率不得超过5%，如有超过扣发管理人员和处理人员当月绩效50元
1.1.1事故率不得超过千分之三。如有超过，工厂负责所有职责。
11.2各岗位每月返工事故不得超过3%，如有，扣发管理人员当月绩效50元。
2、成本控制管理：
2.1每一天水电气用量要有明细，并做成表格。
2.2做好每一天的产量表，月报表。
2.3按产量比例，各项耗材要有控制，下降。
2.4根据两个工厂的产量，结合两地实际耗材的价格(天然气，电费，水费单价格不一样)按每件的平均值计算。如果两地的差距，能源耗损用量差距是百分之一，如果超过1%的，扣管理员100元的绩效，每个员工50元的绩效。
五、各岗位操作标准
各岗位按请求，按标准操作。见各岗位操作标准指导。
六、消防安全管理制度结合公司文件。